Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Января 2013 в 19:56, курсовая работа
Цель исследования – рассмотреть проблемы профессионального отбора и приема на работу в предприятие.
Задачи исследования:
Рассмотреть сущность и виды отбора персонала.
Проанализировать основные методы отбора персонала при приеме в предприятие.
Определить проблемы профессионального отбора персонала.
Введение
Глава 1. Сущность и виды отбора персонала
1.1 Собеседование (интервьюирование)
1.2 Результаты собеседования
1.3 Работа с рекомендациями
Глава 2. Основные методы отбора персонала при приеме в деловую организацию
2.1 Особенности деловых организаций
2.2 Анализ анкет
2.3 Психологическое тестирование
2.4 Тестирование на полиграфе
2.5 Ролевые игры
2.6 Центр оценки (Assessment-Center)
2.7 Домашнее эссе
Глава 3. Проблемы профессионального отбора персонала
3.1 Проблемы в работе кадровой службы организации
3.2 Услуги консалтинговой компании
Заключение
Список использованной литературы
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.
Управление персоналом - неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Является ли он генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, является ли он начальником производства, коммерческим менеджером, офис - менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей - вот главная цель.
В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на ЕНТ становятся студентами.
Таким образом, можно сделать вывод:
1. В условиях рыночной
конкуренции качество
2. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
3. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.
4. Для наибольшей эффективности
процесса поиска и отбора кадро
1 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2008. – с. 84.
2 Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. – СПб: Речь, 2008. – с. 213.
3 Федеральный Закон РФ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ
4 Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2009. – с. 138.
5 Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2008. – с. 142.