Отчет по практике в ООО «ТЛК «Драйвер»

Технический отдел уделяет  главное внимание вопросам поддержания

транспортных средств в технически исправном состоянии и обеспечения развития производственной базы, а также осуществляет руководство материально-техническим снабжением предприятия.

Главными задачами технического отдела предприятия являются: организация  надлежащего хранения подвижного состава, обеспечивающего высокую техническую  готовность его к работе, своевременность  выпуска автомобилей на линию  и прием их (гаражная служба); разработка и решение вопросов, связанных  с укреплением производственно-технической  базы предприятия (главный инженер); оперативное планирование всех видов  ТО и ремонта автомобилей и  автомобильных шин, организация  выполнения этих работ и контроля за их качеством, проведение технического учета и отчетности по подвижному составу, автомобильным шинам и другим производственным фондам (начальник ремонтной службы); руководство всей совокупностью работ по обеспечению нормального материально-технического снабжения предприятия, организации хранения, выдачи и учета топлива, запасных частей и других материальных ресурсов, разработка и осуществление мероприятий по более рациональному их использованию (отдел снабжения); разработка и проведение организационно-технических мероприятий по совершенствованию процессов производства, внедрению новой техники, охране труда и предупреждению аварийности.

Исходя из вышеперечисленного технический отдел, ведет контролировать техническое состояние подвижного состава, снимать его с эксплуатации, планировать и проводить профилактические и ремонтные работы, привлекать к  материальной ответственности за неправильную эксплуатацию подвижного состава, зданий, сооружений, оборудования и т.д., а  также лимитировать расходы ГСМ.

В отдел эксплуатации входят водители-экспедиторы которые осуществляют непосредственно транспортировки грузов.

1.4 Кадровый потенциал  и его стимулирование

В связи с проводимыми  в России экономическими реформами  одним из ключевых факторов повышения  эффективности деятельности предприятия  является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной  работе, руководитель вынужден использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной  необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса, вопрос о формировании программы  управления кадровым потенциалом перерастает  в актуальную проблему. Кадровый потенциал  предприятия, по моему мнению, в широком  смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности  в различных сферах, в целях  получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может  рассматриваться и в более  узком смысле – в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут  быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать  упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и  развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать  необходимость выделения понятия  «долгосрочный кадровый потенциал».

Долгосрочный кадровый потенциал  включает в себя работников, которые  могут решать задачи развития компании. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой  накопительный. Текущий кадровый потенциал  представляет собой персонал, который  изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный  кадровый потенциал предназначен для  решения задач стратегического  развития, расширения производства, повышения  его конкурентоспособности. Это  резерв, который требует своей  системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих  задач.

С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить  характеристику долгосрочного потенциала. Bo-первых, это уже частично созданный  в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это  прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение  определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост  кадрового потенциала еще не полностью  реализован и представляет собой  наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового  потенциала играют важную роль при  разработке программы управления им. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала. Основные положения программы  управления кадровым потенциалом сводятся к следующему - постановка целей  и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении  успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

- квалифицированное развитие  персонала;

- привлечение квалифицированных  специалистов;

- создание оптимальных  условий для эффективной работы  кадров.

Определение содержания и  участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению  новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом  как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководитель предприятия, руководители структурных  подразделений.

Такое построение системы  управления кадровым потенциалом требует  реализации каждым из участников процесса управления своих специфических  функций. Так руководитель предприятия  и линейные руководители участвуют  в планировании профессиональной карьеры  работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует  политику в области оплаты труда.

Условия повышения эффективности  управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость  его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо: постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений; более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий; создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления; определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого  работника, напрямую зависит эффективность  деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление  и развитие персонала. Эта задача включает в себя: рациональное распределение  должностных обязанностей; профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей; регулярное повышение квалификации специалистов; создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду; планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора: привлечение  на работу высококвалифицированных  специалистов; создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению  на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников; совершенствование организации  управления.

В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения  совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.

Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным  методом управления кадровым потенциалом  является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима  в таких областях как: отбор и  расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую  должность, совершенствовании системы  льгот, условий труда и т.д.

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько  его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей руководителя.

1.5 Информационное обеспечение  и его роль в управлении  коммерческой деятельностью

Основной частью обеспечения  информацией предприятия является интернет в котором содержаться различного рода порталы с информацией о конкурентах и потенциальных клиентах, и другой информации для рациональной и эффективной работы компании. Для примера таким порталом является «АвтоТрекер», Данные, накопленные представляют наиболее полную, достоверную и объективную информацию о работе автотранспорта. Естественно, они могут и должны использоваться разнообразными другими службами, обеспечивающими работу предприятия, в частности:

- бухгалтерии – для  расчёта заработной платы водителей;

- логистики – для контроля  текущего местонахождения грузов;

- учёта топлива и других  материальных ценностей;

- техническими и ремонтными  службами – для учёта пробега,  моторесурса, планирования ТО и профилактического ремонта автомобилей;

- планирования перевозок  – для оптимизации маршрутной  сети, минимизации холостых пробегов  и т.п.

Система АвтоТрекер использует для этой цели открытый программный интерфейс, что позволяет легко интегрировать её с продуктами сторонних разработчиков (1С, ТурбоБухгалтер и т.п.), с комплексными системами планирования ресурсов предприятия (ERP) и управления взаимодействия с клиентами.

C другой стороны, АвтоТрекер столь же легко интегрируется с программами оперативного управления перевозками, например, с системой на базе 1С для такси и экстренных служб. Оператор, он же наблюдатель, принимает заказ (адрес, время) и вводит его в объединённую систему. АвтоТрекер автоматически определяет ближайшую свободную машину, запрашивает подтверждения у оператора и передаёт заказ на информационную панель, установленную в кабине.

Так же существует, Система  АвтоТрансИнфо является удобным средством обмена информацией между участниками рынка автомобильных грузоперевозок: перевозчиками, экспедиторами, грузоотправителями. В базе данных АвтоТрансИнфо можно совершенно бесплатно размещать (используя сайт или ПО «Терминал АвтоТрансИнфо») заявки на перевозку грузов или сообщать о наличии попутных машин в любом направлении. Системой постоянно пользуются десятки тысяч фирм из различных регионов России, Украины, стран Балтии и Европы. Ежедневно в базе данных размещается более 25000 новых заявок на перевозку грузов и 15000 предложений попутного транспорта. Информация мгновенно становиться доступна всем пользователям системы АвтоТрансИнфо.

АвтоТрансИнфо включает в себя 2 основных раздела: «Грузы» и «Попутный транспорт». Разместить информацию о своем транспорте или заявку на перевозку груза может любой зарегистрированный пользователь. Пользователи системы АвтоТрансИнфо, заплатившие абонентскую плату, при подборе грузов сразу же получают всю контактную информацию о владельцах грузов (транспорта). И могут связаться напрямую с фирмой, разместившей информацию, и договориться о перевозке. На сайте АвтоТрансИнфо есть развитая система профессиональных транспортных форумов, где участники рынка грузоперевозок делятся опытом, обмениваются мнениями, ищут работу (персонал) и предупреждают коллег о недобросовестных партнерах.

Система АвтоТрансИнфо предлагает своим пользователям сервис расчета расстояний между городами. С его помощью можно определить расстояние между необходимыми точками доставки груза, провести маршрут, оценить качество дорог на пути следования и приблизительное время его прохождения.

Таким образом, информационное обеспечение играет большую роль в управлении коммерческой деятельностью  транспортного предприятия, снимая большое количество проблем в  поиске клиентов, учёте средств. Облегчат работу всем секторам производства.

1.6 Делопроизводство

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических  задач определяет жизнеспособность фирмы, организации.

Документированная информация составляют основу управления, его  эффективность в значительной степени  базируются на производстве и потреблении  информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения  эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию  работы с документами, так как  всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном  документе.

Организация работы с документами  влияет на качество работы аппаратауправления, организацию и культуру труда управленческих работников.

Основным элементом рационального  функционирования предприятия, является делопроизводство, во всех производственных структурах компании не обойтись без  документооборота, что является неотъемлемой частью делопроизводства. В документооборот  входят документы которые являются неотъемлемой частью транспортного процесса – товарная накладная. Документы, являющиеся подтверждением заключения сделки – договор, счёт-фактура, заявка на осуществление грузоперевозок. Это основные типы документы, участвующие в коммерческой деятельности транспортно – логистического предприятия ООО «ТЛК «Драйвер».