Отчет по практике в ООО «Эжва»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание № 3

Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему  управления персоналом

 

Система управления персоналом для работников ООО «Эжва» является традиционной для крупных коммерческих организаций.

Сегодняшняя система  управления персоналом является рациональной в плане действенности. Подсистема линейного руководства (начальников филиалов и отделов) реализует управление персоналом в должной мере на местах.

Некоторые функции закреплены за Начальников отдела кадров. Реально, например, подбором и расстановкой кадров занимается директор, начальник филиала и начальники отделов. Директор, с подачи начальника филиала или начальника отдела, по данным вопросам принимает окончательное решение с учетом мнения начальника отдела кадров предприятия, а специалисты документально оформляют данное решение.

 Отсутствует система  планирования карьеры работника,  так как предприятие не имеет возможности расширять сферу своей деятельности. Избыточные специалисты, не могущие найти применение своим способностям в рамках данного предприятия, переходят на работу в соседние компании или увольняются. Данные вопросы решает не кто иной, как руководитель той или иной службы (начальник филиала, начальник отдела), а также директор предприятия.

 Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляется юристом и Начальником Отдела кадров.

 Приблизительно определена  трудоемкость функций ввиду зачастую  значительного  влияния складывающихся  обстоятельств и ситуаций.

Методическое обеспечение  системы управления персоналом представлено совокупностью документов организационного, методического, распорядительного, экономического, технического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающих нормы, требования и методы решения конкретных задач.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Перед предприятием всегда остро стоит проблема текучести кадров среди технического и рабочего персонала, поэтому в целях обеспечения предприятия нужным числом работников, непрерывно поддерживается найм людей обслуживающего производства через связь с ЦЗН и независимыми агентствами.

Информационное обеспечение  системы управления персоналом включает в себя проведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала  разного рода информацией, необходимой  для выполнения их непосредственной работы.

Техническое обеспечение  системы управления персоналом составляют технические средства сбора, регистрации, копирования, накопления, обработки, передачи, преобразования, хранения и отображения  информации и средства оргтехники.

Характеристика количественного  и качественного состава работников отдела кадров.

Штатным расписанием  заложены две штатных единицы на предприятии.

Начальник Отдела кадров имеет высшее педагогическое образование, то есть не является дипломированным  специалистом в системе управления персоналом, не обладает системой научных знаний в области управления человеческими ресурсами. Рабочий стаж по данной специальности – 10 лет, невзирая на это, Начальник Отдела кадров хорошо справляется со своими обязанностями и систематически, самостоятельно пополняет знания по теории и практике управления чтением специализированной литературы, методических материалов («Кадры», «Вопросы кадровика», др.).

Специалист отдела кадров – секретарь по учету кадрового состава; она также имеет непрофильное образование, что впрочем, не мешает ей вполне удачно справляться с поставленными целями и задачами в ее профессиональной деятельности. Рабочий стаж данного специалиста в области управления кадрами – 7 лет.

Состав кадровых документов используемых в работе Начальника Отдела кадров.

1. Устав ООО «Эжва»; 2. Правила внутреннего трудового распорядка; 3. Положение об оплате труда; 4. Положение о материальном премировании работников предприятия; 5. Организационная структура управления предприятия; 6. Штатное расписание; 7. Папка должностных инструкций работников; 8. Журнал регистрации (увольнения, переводы, восстановления, приемы по г.г.); 9. Архивные документы; 10. Документы (входящие и исходящие) по вопросам занятости; 11. Папка с характеристиками сотрудников; 12. Папка приказов, содержание которых – замечания, выговоры за ненадлежащее исполнение обязанностей, акты, объяснительные; 13. Папка с заявлениями на предоставление отпусков; 14. Папка со справками-подтверждениями; 15. Список номеров телефонов сотрудников (для служебного пользования); 16. Список дней рождения сотрудников; 17. Папка с формами различных бланков; 18. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (с указанием даты приема/заполнения книжки/вкладыша, числа, месяца, года; ф.и.о. владельца книжки; серии и номера книжки; профессии рабочего или служащего, который сдал или на которого заполнена книжка/вкладыш; наименования структурного подразделения, куда зачислен работник; даты и номера приказа (распоряжения) о его приеме на работу; расписки специалистов отдела кадров, принявшего/заполнившего трудовую книжку/вкладыш; даты выдачи книжки/вкладыша при увольнении; расписки работника в получении книжки/вкладыша); 19. Книга учета выдачи паспортов (номер пропуска; ф.и.о. получателя; должность; подписи получившего и сдавшего пропуск при увольнении); 20. Книга учета выдачи трудовых книжек – для впервые поступающих на работу (номер; ф.и.о. получателя; трудовая книжка/вкладыш, его номер; дата; подпись); 21. Папка приказов о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками (при увольнении), о приеме, о переводе на другую работу; 22. Методические материалы по управлению персоналом; 23. Квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих в системе здравоохранения; 24. Личные дела сотрудников.

Ведение документов - по мере необходимости, систематизация - по тематике.

Основные технические  средства отдела: телефон, ксерокс, принтер, компьютер – используются в соответствии с правилами техники эксплуатации.

 

 

 

Задание №4

Изучить систему найма  и отбора персонала в организации

Администрация предприятия работает с центрами занятости РК. Порядок приёма и увольнения работников регламентируется ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Отбор инженерно-технического персонала производится директором предприятия единолично путём собеседования с кандидатами на вакантную должность. Главными критериями отбора для инженерно-технического персонала является: наличие документа об образовании, трудовая книжка, паспорт, ИНН, страховое свидетельство. Отбор рабочего персонала производиться начальниками филиалов и отделом кадров предприятия: для рабочего персонала требования идентичны.

Контролирует и ведет кадровую документацию отдел кадров предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №5

Изучить организацию  адаптации новых работников.

 

В целях адаптации  вновь поступивших работников разработана  программа вводного инструктажа, инструктажа на рабочем месте, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности. В случае поступления молодого специалиста приказом директора  предприятия за ним закрепляется наставник из числа наиболее подготовленных специалистов.

Социальная адаптация проявляется в ознакомлении вновь прибывших специалистов с особенностями культуры и быта жителей населенных пунктов где базируются филиалы предприятия. Предприятие оказывает помощь в обустройстве жилищно-бытовых условий. Вновь прибывшему специалисту предоставляется отпуск в количестве пяти календарных дней для обустройства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание № 6

Система обучения персонала

Профессиональное обучение кадров в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации носит  непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работника в целях последовательного расширения и углубления профессиональных знаний, совершенствования профессионального мастерства и подготовки к новым трудовым функциям, изучения новейших технологических процессов и информационных технологий в соответствии с требованиями развития производства и углублением экономических реформ.

 Профессиональное  обучение рабочих проводится  в целях получения, непрерывного  расширения и углубления профессиональных  знаний, а также совершенствования профессионального мастерства рабочих.

 Профессиональное  обучение рабочих осуществляется  по основным направлениям производственной  деятельности на базе среднего (полного) общего образования,  а также начального, среднего  и высшего профессионального образования.

Система профессионального  обучения рабочих кадров на предприятии  осуществляется с отрывом или  без отрыва от производства и представляет следующие виды обучения:

а) подготовка новых рабочих  из лиц, не имеющих профессии;

б) переподготовка рабочих;

в) обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

г) повышение квалификации рабочих.

Особое внимание уделяется  подготовке и повышению квалификации рабочих кадров, связанных с охраной  труда

Обучение рабочих, связанных  с обслуживанием объектов подъёмных сооружений, проводится только в образовательных учреждениях, имеющих лицензию от органов Ростехнадзора по курсовой форме. Индивидуальная подготовка по этим профессиям запрещена.

1. Подготовка рабочих  кадров – это первоначальное  профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имеющих профессии. Она проводится по курсовой форме обучения.

2. Переподготовка кадров  организуется с целью новых  профессий высвобождаемыми работниками,  которые не могут быть использованы  по имеющимся у них профессиям в подразделениях, с учётом потребностей производства. Формы переподготовки аналогичны применяемым при подготовке рабочих кадров.

Обучение вторым(смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального уровня, подготовки к работе в новых условиях производства с учётом взаимозаменяемости и перераспределения обязанностей.

3. Повышение квалификации  рабочих кадров – это периодическое  обучение рабочих, направленное  на последовательное совершенствование  их профессиональных знаний, навыков,  умений по имеющейся профессии. Повышение квалификации рабочих осуществляется с учётом требований, предъявляемых к квалификации рабочих соответствующих профессий, но не реже одного раза в 5 лет.

Повышение квалификации работников дистанции осуществляется:

а) На производственно-технических курсах;

б) На курсах целевого назначения – проводятся руководителями и специалистами;

Производственно-технические  курсы (ПТК) организуются для повышения  квалификации, углубления и расширения знаний, навыков, для получения рабочими более высоких тарифных разрядов по имеющимся у них профессиям до уровня, соответствующего требованиям производства.

Курсы целевого назначения (КЦН) организуются и проводятся для  изучения нового оборудования, техники, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, безопасности движения, вопросов экономики производства, повышения эффективности и качества работ.

 

Задание № 7

Изучить организацию  и планирование деловой карьеры  и формирование кадрового резерва.

Формирование резерва  кадров осуществляется с целью своевременного удовлетворения потребности в руководящих  кадрах, владеющих новыми подходами  к решению производственных задач в современных условиях.

Основными этапами формирования резерва кадров являются: подбор руководителей  и специалистов для зачисления в  резерв кадров (далее - кандидаты); согласование кандидатов с соответствующими должностными лицами; утверждение списков резерва кадров.

В резерв кадров подбираются  кандидаты, отвечающие требованиям  квалификационных характеристик руководящих  должностей более высокого уровня либо способные достичь соответствия таким требованиям в результате получения дополнительного профессионального образования.

При подборе кандидатов учитываются:

а) наличие высшего  профессионального образования  по специальности или образования, считающегося равноценным;

б) опыт и стаж работы, подготовка, знания и навыки профессиональной деятельности по соответствующей специальности.

При подборе кандидатов анализируются следующие  качества: профессиональные, деловые, личностные.

Для оценки кандидатов используются: материалы личного дела; результаты служебной деятельности, квалификация, опыт и стаж работы; результаты аттестации; отзывы непосредственного руководителя и подчинённых кандидата, руководителей других структурных подразделений.

 Основной формой  практической подготовки кандидата  является стажировка, которая проводится  в целях: 

а) закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки;

б) приобретения профессиональных и управленческих навыков для  выполнения обязанностей по более высокой  должности;