Отчет по практике в ООО «Эжва»

          Оплата труда рабочих на строительстве  лесовозных дорог, веток, усов производится по сдельным расценкам за объем работ, выполненный в соответствии с установленным плановым заданием.

Плановое задание бригаде  выдается на основании действующих норм выработки (времени) и расценок.

Оплата труда рабочих  на содержании лесовозных дорог, веток, усов, железнодорожных путей производится по сдельно-премиальной системе за выполненный объем работ в расчетный период. При проведении подсобно-вспомогательных работ оплата труда производится по повременно-премиальной системе.

         Оплата труда МОП производится исходя из месячных окладов за фактически отработанное время в соответствии с установленными разрядами.

        Оплата труда руководителей, специалистов и служащих предусматривается по тарифной сетке для третьей производственно-квалификационной группы (Приложение 3) исходя из месячных окладов в соответствии с установленными разрядами, приведенными в Приложении 4.

        К выплатам компенсационного  характера относятся:

• доплата за работу в ночное время;
• доплата за работу в вечернюю и ночную смены (при многосменном режиме рабочего времени);
• доплата за разрывной режим рабочего времени (разделение смены на части);
• доплата за работу  в выходные и нерабочие праздничные дни;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за работу во  вредных условиях труда;
• доплата женщинам до баланса 40 часовой рабочей недели;
• дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни;
• районный коэффициент;
• надбавка за непрерывный стаж работы  в районах Крайнего Севера и приравненных  к ним;
• доплата за вахтовый метод работы;
• доплата за время нахождения в пути к месту работы и обратно;
• доплата за разъездной характер работы.

 

          Выплаты компенсационного характера  за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных,  производятся в размерах не ниже  установленных  законодательством и локальными правовыми актами.

         Доплата за работу в ночное время производится за каждый час работы в ночное время ( с 22 часов  до 6 часов )  в размере 40% часовой тарифной ставки ( оклада)  работника. Доплаты за работу в вечернюю и ночную смены

            Оплата труда в выходные или  нерабочие праздничные дни производится  в соответствии с трудовым законодательством (ст. 153 ТК РФ). Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной часовой тарифной ставки исходя из среднемесячного количества часов.

            

Доплата за работу в  выходные или  нерабочие праздничные дни производится по виду выплат «доплата за праздничные и выходные дни» от тарифной ставки присвоенного разряда (или оклада)  работника.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий  праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа  в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 

Задание № 10

Дать оценку кадровой политике, её места в общей политике организации.

 

Термин «кадровая политика»  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле:

это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле:

это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации.

Этапы по проектированию кадровой политики:

1) Нормирование.

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

а) проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

б) спрогнозировать возможные  изменения внешней и внутренней среды организации;

в) конкретизировать образ  желанного сотрудника;

г) определить цели развития человеческого ресурса.

Очень существенно:

а) наличие представлений  об идеальном сотруднике;

б) принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

в) правил должностного профессионального роста;

г) требований к развитию определенных способностей и умений.

2) Программирование.

Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации.  
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

3) Мониторинг персонала. 

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

а) определить существенные индикаторы состояния кадрового  потенциала;

б) разработать комплексную  программу постоянной диагностики  и развития умений и навыков работников.

Функциональная  стратегия развития кадрового потенциала

Задачи кадровой политики:

1) Обеспечение человеческими  ресурсами, создание системы поиска  и подбора персонала внутри  компании и на рынке труда;

2) Эффективное использование  человеческих ресурсов;

3) Развитие персонала,  подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

4) Совершенствование  мотивации и оплаты труда;

5) Жизнеобеспечение кадров  во внепроизводственной сфере  (оказание медицинской санитарно-курортной  помощи, программирование жилищного  фонда, участие в системе негосударственного пенсионного фонда;

6) Обеспечение эффективной  молодёжной кадровой политики.

7) Использование в  интересах развития кадрового  потенциала договоров о социальном  партнёрстве, выполнение мероприятий  коллективного договора;

8) Адаптация персонала к новой корпоративной среде (использование СМИ, массовых мероприятий, культурных акций).

 

Заключение

Таким образом, на основе проведенного анализа и исследования можно  прийти к определенным выводам:

1. Сегодня в политике управления персоналом, в области аттестации  кадров и режиме функционирования ООО «Эжва» сильно зависит от единых требований и норм, применяемых в отношении крупных предприятий. С одной стороны, это создает единые стандарты для функционирования нашего предприятия, с другой сдерживает инициативу в развитии персонала, ограничивает эффективность от использования творческого потенциала различных категорий работников и технического персонала.
2. Несомненным плюсом в кадровой работе предприятия является смешанное употребление бригадной и индивидуально-сдельной оплаты труда. Индивидуальная форма оплаты труда применяется только в отношении работников, от которых прямо зависит коммерческий результат работы.
3. Необходимо совершенствование нормативно-методического обеспечения внутри организации, создающего условия для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Наличие базовых нормативно-методических документов экономит время при разработке документов для внутреннего пользования, придает им правовое обоснование, решает множество конфликтных ситуаций.

Сегодня для предприятия  желательно иметь в употреблении следующие документы:

а) Положение о структурных  подразделениях – важнейший документ, на основе которого разрабатываются  должностные инструкции и благодаря  которому работники имеют возможность  четко понимать стоящие перед  их отделом цели и задачи, увязывать  их с целями, стоящими перед всей организацией. Тем самым преодолевалось бы фрагментарное представление каждого отдельного сотрудника о собственной рабочей должности и ее месте в общей системе организации. Таким образом, были бы установлены горизонтальные связи между работниками, налажена система ответственности за порученные задания.

Должны найти отражение  в вышеуказанном документе функциональные взаимосвязи между руководством предприятия и филиаломи - в целях  рационального и строгого разделения обязанностей между ними, а также формирования у новых сотрудников наглядного и системного представления о функционировании предприятия.

б) организационно-методический документ, всесторонне освещающий вопросы  планирования и организации деловой  карьеры специалиста а также  работника со стажем. Невнимательная забота о карьерном росте перспективных и опытных специалистов толкает их к тому, что они уходят в другие предприятия. Управляя, таким образом, развитием карьеры, ООО «Эжва» создает ряд преимуществ для себя (наличие целенаправленных сотрудников повышает производительность  и качество труда, а выдвижение того или иного кандидата осуществляется на основе объективных показателей) и для работников (более высокая степень их удовлетворенности работой, предоставление им возможности профессионального роста и спланированной подготовки к будущей деятельности, повышение конкурентоспособности самой организации).

в) Положение о разрешении коллективных/трудовых споров, что  создавало бы дополнительный инструмент стимулирования работника, его систему  индивидуальной и коллективной защиты.