Процессуальные теории
мотивации
Содержательные теории мотивации
базируются на потребностях и связанных
с ними факторах, определяющих поведение
людей. Процессуальные теории рассматривают
мотивацию в ином плане. В них анализируется
то, как человек распределяет усилия для
достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные
теории не оспаривают существования потребностей,
но считают, что поведение людей определяется
не только ими. Согласно процессуальным
теориям поведение личности является
также функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные
теории мотивации: теория ожиданий, теория
справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий основывается
на предположении, что человек направляет
свои усилия на достижение какой-либо
уели только тогда, когда будет уверен
в большой вероятности удовлетворения
за этот счет своих потребностей или достижения
цели. Мотивация является функцией фактора
ожидания “затраты труда - результаты”,
ожидания - “результаты - вознаграждение”
и валентности (т.е. относительной степени
удовлетворения). Наиболее эффективная
мотивация достигается, когда люди верят,
что их усилия обязательно позволят им
достичь цели и приведут к получению особо
ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает,
если вероятность успеха или ценность
вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости
предполагается, что люди подвергают субъективной
оценке отношение вознаграждения к затраченным
усилиям и сравнивают его с тем, что, как
они считают, получили другие работники
за аналогичную работу. Несправедливое,
по их оценкам, вознаграждение приводит
к возникновению психологического напряжения.
В целом, если человек считает свой труд
недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые
усилия. Если же он считает свой труд переоцененным,
то он, напротив, оставит объем затрачиваемых
усилий на прежнем уровне или даже увеличит
его.
Получившая широкую поддержку
модель Портера-Лоулера основывается
на том, что мотивация является функцией
потребностей, ожиданий и восприятия работниками
справедливого вознаграждения. Результативность
труда работника зависит от приложенных
им усилий, его характерных особенностей
и возможностей, а также оценки им своей
роли. Объем затрачиваемых усилий зависит
от оценки работником ценности вознаграждения
и уверенности в том, что оно будет получено.
Согласно модели Портера-Лоулера результативность
труда продолжает удовлетворенность,
а вовсе не наоборот, как считают сторонники
теории человеческих отношений.
Контроль за осуществлением
задач
Контроль - это процесс, обеспечивающий
достижение целей организации. Он необходим
для обнаружения и разрешения возникающих
проблем раньше, чем они станут слишком
серьезными, и может также использоваться
для стимулирования успешной деятельности.
Процесс контроля состоит из
установки стандартов, изменения фактически
достигнутых результатов и проведения
корректировок в том случае, если достигнутые
результаты существенно отличаются от
установленных стандартов.
Контроль - это критически важная
и сложная функция управления. Одна из
важнейших особенностей контроля, которую
следует учитывать в первую очередь, состоит
в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.
Каждый руководитель, независимо от своего
ранга, должен осуществлять контроль как
неотъемлемую часть своих должностных
обязанностей, даже если никто ему специально
этого не поручал.
Контроль - фундаментальный
элемент процесса управления. Ни планирование,
ни создание организационных структур,
ни мотивацию нельзя рассматривать полностью
в отрыве от контроля. Действительно, фактически
все они являются неотъемлемыми частями
общей системы контроля в данной организации.
Виды контроля
Контроль подразделяют на несколько
видов:
· предварительный,
· текущий,
· заключительный.
По форме осуществления все
эти виды контроля схожи, так как имеют
одну и ту же цель: способствовать тому,
чтобы фактически получаемые результаты
были как можно ближе к требуемым. Различаются
они только временем осуществления.
Предварительный контроль обычно
реализуется в форме определенной политики,
процедур и правил. Прежде всего он применяется
по отношению к трудовым, материальным
и финансовым ресурсам.
Текущий контроль осуществляется,
когда работа уже идет и обычно производится
в виде контроля работы подчиненного его
непосредственным начальником.
Заключительный контроль осуществляется
после того, как работа закончена или истекло
отведенное для нее время.
Текущий и заключительный контроль
основывается на обратных связях. Управляющие
системы в организациях имеют разомкнутую
обратную связь, так как руководящий работник,
являющийся по отношению к системе внешним
элементом, может вмешиваться в ее работу,
изменяя и цели системы, и характер ее
работы.
Процесс контроля
В процессе контроля есть три
четко различимых этапа: выработка стандартов
и критериев, сопоставление с ними реальных
результатов и принятие необходимых корректирующих
действий. На каждом этапе реализуется
комплекс различных мер.
Первый этап процесса контроля
- это установка стандартов, т.е. конкретных,
поддающихся измерению целей, имеющих
временные границы. Для управления необходимы
стандарты в форме показателей результативности
объекта управления для всех его ключевых
областей, которые определяются при планировании.
На втором этапе сравнения показателей
функционирования с заданными стандартами
определяется масштаб допустимых отклонений.
В соответствии с принципом исключения,
только существенные отклонения от заданных
стандартов должны вызывать срабатывание
системы контроля, иначе она станет неэкономичной
и неустойчивой.
Следующий этап - измерение
результатов - является обычно самым хлопотным
и дорогостоящим. Сравнивая измеренные
результаты с заданными стандартами, менеджер
получает возможность определить, какие
действия необходимо предпринимать.
Такими действиями могут быть
изменения некоторых внутренних переменных
системы, изменение стандартов или невмешательство
в работу системы.
Поведенческие
аспекты контроля
Люди являются неотъемлемым
элементом контроля, как, впрочем, и всех
других стадий управления. Поэтому при
разработке процедуры контроля менеджер
должен принимать во внимание поведение
людей.
Конечно, то обстоятельство,
что контроль оказывает сильное и непосредственное
воздействие на поведение, не должно вызывать
никакого удивления. Менеджеры часто намеренно
делают процесс контроля нарочито видимым,
чтобы оказать воздействие на поведение
сотрудников и заставить их направить
свои усилия на достижение целей организации.
К сожалению, хотя большинство
менеджеров хорошо знают о том, что процесс
контроля может быть использован для оказания
положительного воздействия на поведение
сотрудников, некоторые забывают о возможностях
контроля вызывать непреднамеренные срывы
в поведении людей. Эти негативные явления
часто являются побочными результатами
наглядности действия системы контроля.
Контроль часто оказывает сильное
влияние на поведение системы. Неудачно
спроектированные системы контроля могут
сделать поведение работников ориентированным
на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению
требований контроля, а не к достижению
поставленных целей. Такие воздействия
могут также привести к выдаче неверной
информации.
Проблем, возникающих вследствие
воздействия системы контроля, можно избежать,
задавая осмысленные приемлемые стандарты
контроля, устанавливая двустороннюю
связь, задавая напряженные, но достижимые
стандарты контроля, избегая излишнего
контроля, а также вознаграждая за достижение
заданных стандартов контроля.
Характеристики
эффективного контроля
Поведение людей, естественно,
не единственный фактор, определяющий
эффективность контроля. Для того чтобы
контроль мог выполнить свою истинную
задачу, т.е. обеспечить достижение целей
организации, он должен обладать несколькими
важными свойствами.
Контроль является эффективным,
если он имеет стратегический характер,
нацелен на достижение конкретных результатов,
своевременен, гибок, прост и экономичен.
Когда организации осуществляют
свой бизнес на зарубежных рынках, функция
контроля приобретает дополнительную
степень сложности.
Контроль на международном
масштабе является особенно трудным делом
из-за большого числа различных областей
деятельности и коммуникационных барьеров.
Результативность контроля можно улучшить,
если периодически проводить встречи
ответственных руководителей в штаб-квартире
организации и за границей. Особенно важно
не возлагать на иностранных управляющих
ответственность за решение тех проблем,
которые от них не зависят
Организация (от позднелат. Organize
- сообщаю стройный вид, устраиваю)
- объединение индивидов в единое целое
для совместного труда. Данный термин
часто употребляют для обозначения:
· Совокупности процессов и
действий, ведущих к образованию и совершенствованию
взаимосвязей между частями целого;
· Внутренней упорядоченности
автономных частей целого.
Организация - создание структуры.
Структурировать необходимо
множество элементов: работу, задание
и т.д. Руководитель подбирает людей, поручает
им работу, делегирует отдельным людям
полномочия или права на использование
ресурсов организации.
В конечном итоге создается
структура предприятия в целом.
Организовать работу других
- распределить между ними конкретные
задания, такая форма взаимоотношений
называется делегированием. От того на
сколько руководитель владеет искусством
делегирования зависит и эффективность
деятельности организации и качество
работы самого руководителя.
Сущность функции состоит в том, чтобы обеспечить
выполнение решения с организационной
стороны, то есть создать такие управленческие
отношения, которые бы обеспечили наиболее
эффективные связи между всеми элементами
управляемой системы. Организовать
-- значит разделить на части и делегировать
выполнение общей управленческой задачи
путем распределения ответственности
и полномочий, а также установления взаимосвязей
между различными видами работ. Содержанием
функции является:
· приспособление организационной
структуры фирмы к задачам намечаемой
деятельности;
· подбор людей для конкретной
работы и делегирование им полномочий,
прав использования ресурсов организации.
Для успешной реализации функции
необходимо учитывать требования следующих локальных
принципов организации:
· принцип цели.
Организация, ее отдельные звенья работают
во имя достижения общей цели;
· эластичности организации.
При определении задач и ответственности
должен быть установлен оптимум между
свободой действий отдельных работников
и административными предписаниями;
· устойчивости.
Систему управления необходимо строить
так, чтобы ее элементы не подвергались
коренным изменениям под влиянием внешней
и внутренней среды;
· непрерывного совершенствования.
Предполагает необходимость систематической
организационной работы по совершенствованию
процесса организации и реализации решений;
· прямой соподчиненности.
Любой работник должен иметь одного начальника;
· объема контроля.
Менеджер в состоянии квалифицированно
обеспечить и проконтролировать работу
ограниченного числа подчиненных;
· безусловной ответственности
руководителя за действия подчиненных;
· соразмерности
ответственности данным полномочиям;
· исключения.
Решения повторяющегося характера низводятся
до рутинных, выполнение которых поручается
нижестоящим управленческим звеньям;
· приоритета функций.
Управленческая функция рождает орган
управления, а не наоборот;
· комбинирования.
Необходимо обеспечивать наиболее правильное
сочетание централизма и самостоятельности.
Организационные взаимодействия
осуществляются посредством:
· полномочий (закрепленных
в должностных инструкциях или других
документах);
· делегирования (передачи)
ответственности (закрепленной также
в должностных инструкциях или других
документах);
· делегирования (передачи)
власти (можно иметь власть, но не иметь
полномочий, и наоборот);
· согласований и консультаций,
советов;
· принципа единоначалия;
· аппарата;
· специальных временных или
постоянных комитетов (организованных
для достижения какой-либо цели или осуществления
постоянного контроля над какой либо функцией
организации);
· специальных интеграционных
механизмов (института заместителей,
подразделений)
Полномочия - права и возможности использования
власти.
Власть - возможность влияния на поведение
других людей, реализующаяся на основе:
· приказов, распоряжений,
правил, процедур, не противоречащих
действующему законодательству (законная
власть);
· вознаграждения;
· принуждения и страха;
· убеждения и обоснований действовать
именно так;
· личного участия
и примера;
· экспертных советов и решений,
консультаций;
· веры (разумной, например в
достижение цели, или слепой, на основе
религиозных чувств человека);
· традиций (кровная
месть, христианские, мусульманские традиции
и т.д.);