Формы и методы стимулирования и мотивации труда персонала на туристском предприятии

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Рис.2.3 Классификация видов стимулирования труда персонала туристского предприятия 

На материально-денежное стимулирование персонала туристской фирмы влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение научной  организации труда, модернизация рабочих  мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном  и квалифицированном труде [13].

Необходимо на начало каждого  полугодия осуществлять пересмотр  всех ставок, подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечит постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем будет препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально  отражать квалификацию работника, что  будет способствовать росту оплаты труда не только по вертикали, но и  по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов  труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что  одна группа доплат по своей экономической  сущности более близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в  большей степени свойственны  черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как  эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам  за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных  форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка к заработной плате  работника за совмещение профессий  и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных законом обязанностей. 

Важнейшим направлением материально-денежного  стимулирования на туристском предприятии  является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов  деятельности, выраженных в определенных показателях [13].

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. По существу она во многих случаях превращается в простую  доплату к заработной плате, и  роль ее в этом случае сводится к  устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель туристской фирмы должен учитывать некоторые  психологические тенденции, которые  проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты  эффективности.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда  с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, в процентах  к объему проданных турпутевок и  т.д.

Вторым видом стимулирования является социальное, представляется как материально-неденежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженные в признательности  руководством заслуг работника.

Большинство материально-неденежных благ имеют свою денежную составляющую, которая  может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материально-неденежного характера насыщаемы и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально  – неденежных стимулов обуславливают  специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на турпродукт.

Другим непременным требованием  развития стимулирования труда на туристском предприятии является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении  потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его  стимулирования. Эффективное использование  огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ немыслимо  без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности работников турфирм  требует серьезного нравственного  обоснования и в дальнейшем –  большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать  такую обстановку, при которой  человеку во всех смыслах выгодно  работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей, вполне соответствующий  принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок  простой очередности.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда на туристских предприятиях  и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это  такие стимулы, действие которые  основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при  которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и  каждому воздается по заслугам. Такой  подход требует обеспечения уверенности  в том, что добросовестный труд и  примерное поведение всегда получают признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И, наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность, снижение объема продаж туристского продукта и услуг  должны неотвратимым образом сказываться  не только на уменьшении материального  вознаграждения, но и на служебном  положении и моральном авторитете работника турфирмы [1].

Разработанное на туристском  предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения  за конкретные показатели, на  которые работники оказывают  непосредственное воздействие и  которые наиболее полно характеризуют  участие каждого работника в  решении задач, стоящих перед  ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усилить заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его производственных  показателей;

- быть простым, доходчивым  и понятным для работников;

- учитывать профессиональное  мастерство, устойчивость высоких  результатов в труде; 

- недопущение обесценивания  моральных стимулов [12].

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о  статусах морального поощрения  и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном  поощрении работника широко информировать  трудовой коллектив;

- вручать награды и  объявлять благодарности в торжественной  обстановке;

- поощрять работников  своевременно – сразу после  достижения определенных успехов  в труде;

- развивать новые формы  поощрения и устанавливать строгую  моральную ответственность каждого  работника за порученное дело;

- анализировать действенность  стимулирования;

- точно соблюдать установленный  порядок внесения записей о  поощрении в трудовые книжки  работников [12].

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания  трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Должна быть общедоступной  всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками, необходима  торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с информацией о моральных стимулах за качественную работу, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования на туристском предприятии  важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, кто повлечет за собой рост ответственности в коллективе.