История волонтёрства

Американские ученые А.Омото и М.Снайдер сгруппировал мотивы добровольцев на две основные группы. Главная из них связана с чувством морального или религиозного долга помогать другим. Это альтруисты, их волнуют проблемы ближних. Вторая группа - эгоцентристы. Они занимаются добровольчеством с целью извлечения какой-то пользы для себя. Эти основные мотивы не взаимоисключают друг друга, однако какой-то из них является ведущим. Основное из вышесказанного можно свести к таблице.[2:15].

Таблица 1. Сравнение волонтерского  труда с государственным и  коммерческим трудом

статус	Государственный (первый сектор)	Коммерческий (второй сектор)	Добровольческий (третий сектор)
Субъект труда	Госслужащий	Собственник, наемный работник	Доброволец
Цель труда	Функционирование вверенной  системы управления	Максимум вознаграждения	Решение социальной проблемы, удовлетворенность благополучателя
Субъект цели труда	Субъект власти определенного  уровня	Собственник, работодатель	Доброволец
Продукт труда	Достижение плановых параметров системы управления	Товар, услуга	Благо
Режим труда	Постоянно, 40-часовая рабочая  неделя	Постоянно, 40-часовая рабочая  неделя	Непостоянно, в форме акций
Мотивация труда	Получение позиции в иерархии и связанных с ней благ на возмездном принципе	Мотивы на возмездном принципе	Мотивы на безвозмездном  принципе
Организа-ция труда	Через государственные организации (формальные и неформальные практики)	Через коммерческие организации, индивидуальное предпринимательство	Через общественные организации  либо самостоятельно
Трудовой стаж	Трудовой договор определяет стаж для начисления пенсии госслужащего	Трудовой договор определяет стаж для начисления пенсии работника	В РФ не засчитывается в  трудовой стаж (в отличие от западных стран)

2.2 Доброволец - залог  успешной работы НКО

Добровольцы - это колоссальный ресурс для некоммерческой организации. Причем ресурс со следующими принципиальными  отличительными характеристиками, позволяющими ему быть даже более ценным по сравнению  с материальными и финансовыми  ресурсами.

Во-первых, добровольцы - это  уникальный ресурс организации. Люди по разным причинам отдают свое личное время, знания, идеи и опыт некоммерческим организациям и неформальным объединениям людей.

Если человек по собственному желанию  пытается изменить мир, в котором  он живет, то это уже по определению  является уникальным, так как никто  не вынуждал человека делать это, а  он сам по своей свободной воле решил помогать людям, формально  или неформально объединенных в  некоммерческие организации. Поэтому  и уникальность услуг добровольцев состоит в том, что подобных услуг организация нигде больше не сможет получить.

Во вторых, добровольцы - незатратный ресурс организации. Так как люди сами решают бескорыстно и безвозмездно помогать, то, следовательно, организации не нужно дополнительных затрат на заработную плату дополнительных сотрудников. А для некоммерческих организаций России данный аспект является особенно актуальным, учитывая финансово-экономические условия существования некоммерческих организаций. Добровольцы часто приносят прибыль организации, выраженную материально или нематериально (например, добровольцы очень часто принимают участие в сборе частных пожертвований).

В-третьих, добровольцы - это неисчерпаемый  ресурс организации. Однажды привлеченные организацией добровольцы не будут работать в ней постоянно. Однако, если они будут довольны работой в организации, они, возможно, привлекут к ней своих друзей, родственников и знакомых, те, в свою очередь, могут поступить так же. Кроме того, сам факт того, что люди соглашаются работать в организации на добровольных началах, должным образом освещенный в СМИ, может повлиять на имидж организации и привлечь к ней новых добровольцев.

В-четвертых, добровольцы - ресурс, предоставляющий  организации независимость во внешней  среде. Если обратиться к основным источникам ресурсов любой некоммерческой организации, то их можно классифицировать следующим образом: международные благотворительные организации; местный бюджет; спонсорская поддержка (корпоративные пожертвования и пожертвования коммерческих структур); частные пожертвования граждан; людские ресурсы (оплачиваемые работники и добровольцы); материальные ресурсы (помещение, телефон и др.); нематериальные активы (собственные технологии, методики и др.)

Используя все вышеуказанные источники  в различном соотношении, некоммерческая организация не попадает в зависимость  только при использовании труда  добровольцев, в отличие от других источников. Например, получая финансирование от благотворительного фонда, организация  все равно ориентируется на приоритеты и порядок работы фонда; из местного бюджета - зависимость от условий, формируемых  местными чиновниками (например, условия  муниципального грантового конкурса); от коммерческих структур - зависимость, чаще всего, от коммерческих приоритетов той или иной фирмы (например, бизнес-структуры предоставляют финансовую поддержку в обмен на продвижение их имиджа) и так далее. Когда же организация использует труд добровольцев, то она использует добровольный труд, а значит, в зависимость не попадает. Главное - грамотно организовать работу с добровольными помощниками, уметь удерживать их.

Организация работы с добровольцами - это не только работа непосредственно  с теми людьми, которые хотят помочь организации, это еще работа, связанная  с внутренним менеджментом некоммерческой организации, а именно: с одной  стороны, организация внутреннего  и внешнего благоприятного поля для работы добровольца, а с другой стороны, подготовка персонала для работы с добровольцами.

При принятии решения наладить в организации работу с добровольцами, в зависимости от имеющихся ресурсов, можно:

a) распределить основные функции менеджмента добровольческих ресурсов среди сотрудников;

b) принять на работу оплачиваемого дополнительного сотрудника, выполняющего самостоятельно все функции менеджера по добровольческим ресурсам;

c) привлечь добровольца выполнять работу менеджера по добровольческим ресурсам;

d) отдавать свое личное время для добровольной работы в качестве менеджера по добровольческим ресурсам.

Все вышеуказанные схемы имеют  сходство, связанное с определенным набором функций менеджера добровольческих  ресурсов. Иными словами, вы или привлеченный сотрудник, или сотрудники вашей  организации должны принять во внимание следующие функции менеджмента  добровольческих ресурсов:

· Привлечение добровольцев (средства и методы PR).

· Предварительная работа перед  набором добровольцев.

· Набор добровольцев.

· Текущая работа с добровольцами.

А теперь более подробно о каждой из функций:

Привлечение добровольцев (средства и методы PR). Выбор PR-средств зависит от содержания, целей и масштабов планируемой акции. Если для успешного проведения мероприятия нужно пять-шесть добровольцев, то их можно найти в кругу, друзей, родственников, клиентов, партнеров. Они, как правило, в курсе проблем организации и их стоит только попросить о помощи. Если планируется молодежная акция, добровольцев можно найти в близлежащих школах, высших учебных заведениях и в молодежных НКО. Добровольцев почтенного возраста легче найти в ветеранских организациях, в НКО социальной ориентации.

Чем масштабнее акция, тем больше PR-средств  нужно подключать - от информации в  газетах и на радио до широкой  рекламной кампании. При выборе средства массовой информации следует учитывать, что молодых людей больше «включают» яркая социальная реклама, шоу-программа, а пожилые люди больше откликаются  на передачи местного радио. Если нужны  специалисты-добровольцы, то точный адрес  поиска укажут члены правления НКО  соответствующего профиля.

Выбирая любой из PR-методов, нужно  помнить о следующем. Информации никогда не бывает много: если пресс-релиз  организации попал в сводку новостей лишь одной строкой, то завтра следующий  попадет двумя-тремя предложениями. Во-вторых, отправляя информацию по факсу или вручая пресс-релизы на пресс-конференциях или непосредственно  на мероприятии, важно не забывать повторять  исходные данные организации, приводить  полностью фамилии, имена и отчества организаторов и участников, присутствующих официальных лиц и бизнесменов-спонсоров - чем больше будет в информации объективных, точных данных, тем больше доверия организация будет вызывать у СМИ.

Предварительная работа перед  набором. После процесса привлечения добровольцев можно ожидать посещения потенциальных добровольцев. Потенциальных потому что, возможно, эти люди не подойдут организации по разным причинам. На этом этапе основными задачами являются:

· Предоставление потенциальным добровольцам полную информацию об организации и  о работе, которую должны выполнять  добровольцы;

· Ознакомление добровольцев с процедурами  приема и способами поддержки;

· Ознакомление волонтеров с политикой  организации по отношению к добровольцам;

· Решение вопроса о том подходят эти люди организации или нет.

Для информационного обеспечения  рекомется подготовить информационный пакет для добровольцев, чтобы он всегда был в организации, даже, если в настоящий момент в организации нет добровольцев. Содержание этого пакета отличается в зависимости от типа организации, а также ее потребностей в добровольческом труде. Содержание пакета может быть следующим:

· краткое описание миссии, целей, задач, основных направлений деятельности организации (кратко);

· текущие и будущие проекты  организации;

· сотрудники и их обязанности;

· ФИО и контактная информация менеджера  добровольческих ресурсов или сотрудников, отвечающих за работу с добровольцами;

· описание работы добровольцев (та работа, которую можно предложить для  выполнения);

· форма договора с добровольцем, включающая в себя права и обязанности  добровольца (договор не может носить юридической силы, но он может быть инструментом самоорганизации добровольца);

· образцы документов по работе с  добровольцами (первоначальная учетная  форма добровольца, формы отчетов  о расходах добровольца, о деятельности, формы учета времени деятельности добровольца, форма жалобы добровольца  и др. формы);

· политика организации по отношению  к добровольцам (личная безопасность и безопасность здоровья при осуществлении  добровольческой деятельности, процедуры  жалобы и др.);

· формы поддержки добровольцев (то, чем можно заинтересовать добровольца);

· визитная карточка добровольца (бейдж);

· ежегодный отчет организации.

Очень важно, чтобы в организации  было описание работы с добровольцами, то есть определение того, что должен делать доброволец, где, когда и каким  образом, какими навыками и знаниями должен обладать доброволец для выполнения этой работы. Описание работы добровольца  может быть включено в неформальный договор с добровольцем и организацией, принимающей добровольца. Когда  у добровольца будет такое  описание, то это может доказать ему, что организация серьезно относится  к его роли, имеет четкую политику относительно его вклада в развитие организации.

Набор добровольцев. После того, как доброволец познакомился с информационным пакетом (необходимо дать ему возможность и время осмыслить полученную информацию). можно предложить ему заполнить регистрационную форму, содержащую информацию, которую нужно узнать о добровольце (например, ФИО, возраст, социальное положение, место работы, контактная информация и др.).

После этого следует объяснить  еще раз о процедуре приема добровольцев и той деятельности, которую будет выполнять доброволец.

Далее изучается регистрационная  форма и анализируется первая беседа с потенциальным добровольцем. После этого можно принять  сразу решение о приеме добровольца  и назначить ему время для  подписания соглашения или назначить  повторное собеседование. Есть еще  один вариант - вариант отказа. В  этом случае, добровольцу рекомендуется  обратиться в другую организацию  и дать контактную информацию, кто  мог бы еще помочь. Очень важно  делать это максимально корректно  и осторожно, чтобы не отбить охоту  у человека стать добровольцем.

В течение повторной встречи  также необходимо будет определить, требуется ли дополнительная или  предварительная подготовка добровольца, то есть нужно ли организовать для  него специальное обучение. Если - да, то организация должна заранее предусмотреть  и спланировать обучающие семинары для выполнения добровольцем определенной деятельности, а может быть воспользоваться  услугами по проведению семинаров другой организации.

Работа, которую выполняют  добровольцы, зависит от их способностей (знаний, навыков, опыта). Одними из основных задач менеджмента добровольческих  ресурсов являются определение заданий  для добровольцев и определение  насколько навыки и способности  добровольца могут использоваться для потребностей организации. Определение  способностей можно проводить с  помощью тестирования. В этом случае будут учтены потребности добровольцев, и тем самым у организации  появляется возможность использовать новые идеи добровольцев (конечно, если организация намерена быть перспективной  и развивающейся) для своих нужд.

Важно отметить, что любая  работа, оплачиваемая и добровольная, должна заинтересовывать людей, побуждать  их к творчеству. Это выгодно для  развития и роста организации. Конечно, все в своей работе вынуждены  сочетать скучные, рутинные дела и дела действительной заинтересованности. Поэтому  добровольцы не должны выполнять  только скучную и рутинную работу, которую никто в организации  не хочет выполнять.

Никогда не следует заменять оплачиваемого работника добровольцем. К тому же следует помнить, что бесплатной работы не бывает. Доброволец, делая свою работу бесплатно, преследует при этом свои интересы, называемые мотивацией.