Очень важно, чтобы
менеджер по добровольчеству и добровольцы
предварительно беседовали о мотивах
участия в деятельности той или
иной организации. Потому что, обладая
информацией о мотивации, менеджеру легче определить
подходящую работу для добровольцев.
При наборе добровольцев, следует
решить, будет ли организация принимать
добровольцев с ограниченными возможностями.
Если да, то следует позаботиться о
благоприятных условиях деятельности.
Текущая работа с
добровольцами. Первые недели для добровольца
очень важны. Необходимо создать такую
атмосферу, чтобы ему хотелось и дальше
оставаться в организации.
В первый день следует представить
нового добровольца каждому сотруднику,
еще раз рассказать о том, что
он будет делать. Для того, чтобы
определить насколько доброволец понимает,
что он будет делать, добровольцу
предлагается заполнить анкету. В
первые дни нужно чаще беседовать
с ним для определения причин
дискомфорта или трудностей добровольца.
Следует также определиться
с графиком работы добровольца, потому
что работа добровольца будет
осуществляться постоянно или в
определенное время.
Работа добровольца делится
на две категории в зависимости
от того, сколько времени они проводят
в организации: регулярная и разовая
(нерегулярная).
Постоянные добровольцы
(регулярная работа) выполняют свою
работу в соответствии с графиком,
заранее согласованным с менеджером
по добровольчеству.
Непостоянные добровольцы
(добровольцы «время от времени») привлекаются
в тех случаях, когда проводятся,
например, крупные события в организации
(акции, конференции и др.) или
когда возникают серьезные трудности,
для решения которых необходимы
новые люди.
Следует разработать схему
работы не только с постоянными добровольцами,
но и с непостоянными. Работа с
добровольцами, которых привлекают
на разовые мероприятия немного
сложнее. Это связано с тем, что
необходимо более тщательно продумать
процесс включения добровольцев
в деятельность организации и
процесс признания сотрудниками
организации новых добровольцев.
Следует разработать формы
отчета для добровольца. На основе этих
отчетов и своих наблюдений производится
оценка работы добровольца. Если по окончании
своей работы доброволец пожелает уйти
из организации или сменить характер
деятельности, то ему должны быть предоставлены
рекомендации или подготовлены специальные
сертификаты.
В течение работы с добровольцами
используются всевозможные формы поддержки
(поощрения): обучение, возмещение необходимых
расходов, безопасность и др.
В течение работы добровольца
нужно следить за тем, чтобы контролировать
исполнение всех предусмотренных форм
поддержки в организации.
Ожидания добровольцев получить
что-либо от организации не являются
необоснованными. Добровольчество - это
двоякий процесс. С одной стороны,
добровольцы трудятся бескорыстно
(не получая плату за свою работу
и услуги), но с другой стороны, у
добровольцев присутствуют свои мотивы
для осуществления этой бескорыстной
деятельности.
Существует множество
причин, по которым люди работают добровольцами.
Все зависит от особенностей каждого
человека. Самое важное, что нужно
понимать - это то, что мотивы к
добровольчеству присутствуют в
каждом человеке.
Важно также понимать, почему
люди, решившие стать добровольцами,
вдруг уходят из организации. Добровольцы могут уйти из организации
по следующим причинам:
· не было оказано должного
приема или заинтересованности в этих
людях;
· не было точно обозначено, что
должны делать добровольцы;
· не было предварительной
подготовки к выполнению тех или
иных заданий (не было объяснения или
тренинга);
· не были определены способности
добровольцев, а значит, могло иметь
место несоответствие заданий и
способностей.
Если доброволец наслаждается
тем, что он делает, то он или она,
возможно, могут привлечь других добровольцев,
используя личные контакты. Таким
образом, большое количество людей
будут включаться в такой важный
для развития гражданского участия
процесс. С другой стороны, возможна
ситуация, когда человек, попробовавший
себя в качестве добровольца, недоволен,
как результат, он быстро уходит из
организации. Потом человек вообще
может больше не захотеть отдать свой
опыт, время и знания, может просто
разочароваться в такой деятельности.
Когда добровольные помощники уходят
из организации, то страдает имидж самой
организации в местном сообществе,
а, значит, организации будет в
дальнейшем трудно получить поддержку.
Ведь добровольцы также, используя
свои личные контакты, могут негативно
отзываться об организации. Поэтому
очень важно помнить и знать
о том, что существует предварительная
или подготовительная стадия перед
непосредственным набором добровольцев.
Формы поддержки
(поощрения добровольцев). Организация должна сохранять
мотивацию добровольцев, а именно: необходимо
продумать определенные системы или формы
поддержки или поощрения добровольцев.
Ценность добровольческого
участия и труда будет потеряна,
если организация сразу же будет
искать способы материального или
денежного поощрения добровольцев.
Формы поддержки добровольцев несколько
отличаются от форм поддержки оплачиваемых
сотрудников.
Виды поддержки (поощрения)
добровольцев:
1. Обучение в различных
формах (тренинги, семинары, специальные
курсы и др.).
Некоторые добровольцы
могут совсем не хотеть получить такую
поддержку, иногда такая поддержка
может их отпугивать, а других такая форма
будет только привлекать, например, безработных,
которым необходимо получить новые знания.
Последний случай удовлетворяет мотив
трудоустройства добровольца. Но случаи
могут быть разные. Кроме того, тренинги
- это прекрасная возможность для организации
познакомиться более близко и узнать больше
о добровольцах, а также - это возможность
знакомства с другими потенциальными
добровольцами (а у добровольца удовлетворяется
еще один мотив - поиска друзей).
2. Перспективы устройства
на оплачиваемую должность в организации.
Не следует забывать, что,
возможно, успешная организация привлекает
потенциального добровольца не просто
как место, где можно набраться
опыта, но также место, где можно
получить оплачиваемую должность. При
этом необходимо выяснить данный факт
заранее, чтобы, в случае невозможности
приема новых сотрудников в организацию,
потенциальный доброволец на определенном
этапе своей деятельности не разочаровался
ни в организации, ни в добровольчестве
в целом.
3. Возмещение необходимых
расходов (проезд, питание, и др.).
Если не предоставить такую
поддержку добровольцам, то, таким
образом, будут нарушаться права
тех людей, которые не смогут выполнять
добровольную помощь без этих расходов
(например, подростки).
Иными словами, нужно удовлетворить
минимальные потребности для
успешного выполнения добровольческой
деятельности. Ведь у человека может
возникнуть желание что-либо сделать,
используя свои умения, а заплатить,
например, за обед или проезд он не сможет.
Естественно, что такие расходы
будут всегда минимальны в сравнении
с расходами на оплату труда дополнительных
сотрудников.
Очень удобно использовать
форму отчета о расходах добровольца,
которую он ведет сам и предоставляет
Вам своевременно. При планировании
бюджета организации очень важно
включать в него такие расходы.
4. Безопасность (труда, жизни,
страхование от несчастных случаев
и др.).
Такая форма встречается
очень редко в некоммерческих
организациях России, в отличие от
зарубежных НКО.
В Европейском
Сообществе также есть опыт страхования
здоровья человека от несчастных случаев
в качестве поощрения за работу в качестве
добровольца.
5. Формирование имиджа
в местном сообществе.
Во многих странах, кроме
России, идет дискуссия о признании
волонтерского труда в качестве
стажа при приеме на работу, отметки
о добровольной работе в школьных
аттестатах и др. свидетельствах об
окончании курсов, признание многолетнего
волонтерства в качестве пенсионного
стажа. В России, к сожалению, пока эта
форма не развита.
Можно вести трудовые книжки
по форме, установленной самой организацией,
естественно, данная форма необязательно
будет совпадать с формой по Законодательству
РФ, но она должна носить только характер
определения опыта работы в той
или иной сфере деятельности. Также
нужно подумать о том, что за успехи
в своей деятельности доброволец
может получить рекомендательное письмо
от организации для дальнейшего
устройства на работу.
6. Досуг. Можно устраивать
совместные вечеринки, пикники,
посещение театров, концертов
и другие мероприятий добровольцев
и сотрудников организации. Рекомендуется
делать это с некоей степенью
регулярности, так как такие события
могут очень сильно объединять
людей. Потому, что люди находятся в
неформальной обстановке, могут расслабиться
и поговорить на различные темы [5:5].
2.3 Учет вклада
добровольцев
В аксиоматике цивилизации
время трактуется как деньги. При
этом массовое сознание не может смириться
к тем, что общественная деятельность
стоит денег. Большинство россиян
еще живет понятиями "бесплатное
образование», «бесплатная медицина»,
что в советский период финансировалось
государством. И если западный мир
смирился с тем, что успех жизни
зависит от продажи себя на рынке,
ощущения себя дорогим товаром, то большинство
россиян, воспитанных на социалистических
идеях достижения всеобщего блага,
с трудом поддается этой идее "продажности".
Принцип западного мира "я такой,
какой я вам нужен" ведет
к зависимости, алчности, корыстолюбию,
в добровольчестве же заложены идеи
духовно-нравственного совершенствования
общества, заботы о человеке, возрождения
коллективизма и солидарности. Именно
наличие этих двух взаимоисключающих
идеологий, уживающихся в одном
обществе и в одной личности, диктует
необходимость оценить труд добровольцев
экономически. Это необходимо для
того, чтобы показать реальный финансовый
вклад добровольцев в государственное
и общественное строительство.
Методик расчета стоимости
труда добровольца большое количество.
Например, можно рассчитать стоимость
часа, исходя из среднемесячной заработной
платы специалиста. Так, учитель
школы 13-го разряда Единой тарификационной
сетки (ЕТС) при 72-часовой месячной нагрузке
(18 часов в неделю) получает в месяц
3196 рублей. Следовательно, его час
стоит (3196 руб./72 часа) 44,39 руб. Настоящая
методика, хотя и является наиболее
показательной, не позволяет оценить
труд школьников и студентов. Было бы
возможным произвести расчет стоимости
их часа исходя из стоимости труда,
например, неквалифицированного социального
работника (7-го разряда ЕТС). Но в
этом случае стоимость часа труда
добровольца-студента получается явно
заниженной, что нивелирует реальный
вклад и дискредитирует идею добровольного
служения. Лидеры крупнейших добровольческих
организаций России, объединенные в
Российский добровольческий центр,
предложили расчет часа труда добровольцев
исходя из вилки минимального и максимального
размера оплаты труда и 8-часового
рабочего дня служащих государственных
(бюджетных) учреждений. В этом случае
стоимость одного часа труда добровольца
составляет чуть более 30 рублей. Данный
подход удобен для расчета массовых
акций и мероприятий, но не учитывает
квалификацию специалиста-добровольца
(например, доктора наук, кризисного
управляющего, адвоката и т.п.). При
ведении учета часовой занятости
добровольцев и наличии сведений
об их квалификации можно оценить
как личный финансовый вклад каждого,
так и стоимость трудовых затрат
отдельного мероприятия или месячной
(годовой) работы организации.
При ведении учета занятости
добровольца важно иметь в
виду, что его деятельность не ограничивается
только участием в той или иной
акции. В эту нагрузку включаются
период обучения основам добровольчества,
время разработки (написания) социального
проекта или сценария, ведение
переговоров (в том числе телефонных)
и делопроизводства и т.п.
Скептические рассуждения
по поводу "капитализации" идей добра,
когда "переведя бабушку через
дорогу, доброволец делает отметку
о цене данной услуги", в части
расчета экономической эффективности
деятельности добровольческой организации
неуместны, поскольку речь идет о
специально организованных социальных
услугах юридических лиц. Причем
социальные услуги организации могут
быть как прямыми, тогда к ним
применим расчет: труд добровольцев плюс
товарный вклад (оборудование, помещение
и т.п.), так и привлеченными (например,
изготовление атрибутики или ремонт
автомобиля). В последнем случае
расчет производится исходя из договорной
стоимости заимствованных услуг.
Любая организация должна
иметь сведения о стоимости оказываемых
ею социальных услугах. Среднюю стоимость
услуги можно рассчитать с помощью
опроса (анкетирования) среди государственных,
коммерческих и некоммерческих структур,
оказывающих подобные услуги (критериями
результатов опроса могут быть как
качество услуги, так и ее стоимость).
Например, простая стрижка добровольца-парикмахера
рассчитывается исходя из средней стоимости
этой услуги в муниципальных и
коммерческих парикмахерских (обычно
достаточно три примера). Если в муниципальном
учреждении эта услуга стоит 100 руб.,
а в 2-х коммерческих - 250 и 300 соответственно,
то социальная услуга добровольческой
организации - простая стрижка - будет
стоить (100+250+300): 3 = 216,6 руб. Продажа собственных
услуг, как и реальная оценка стоимости
каждого члена организации - обязательные
условия выживания в рыночной
экономике. Полная и точная информация
о имеющихся в распоряжении организации
активов - важный инструмент привлечения
дополнительных инвестиций.
Социально-экономическую
эффективность добровольческой
деятельности можно оценить по сопоставлению
результатов и затраченных на
их достижение усилий. Если результатом
(Р) является предоставление услуг какому-то
количеству граждан, а основным средством
достижения результата - привлечение
добровольцев (Д), то социально-экономическая
эффективность (Э) рассчитывается по формуле:
Э = Р / Д.
Например, городскую 8-часовую
акцию "Мы выбираем здоровый образ
жизни" для 3 тыс. участников организовывали
20 добровольцев. Эффективность акции
составляет (3000 / 20) 150 единиц. Такой подход
удобен как для сравнения различных
организаций, так и для оценки
развития организации (например, с каждым
годом количество затрат снижается,
а качество возрастает, или, наоборот).