Оценка эффективности кадрового менеджмента в системе управления туристским предприятием

Источник: [3]

 

Организация может установить и контрольные показатели для конкретных направлений работы с персоналом (укомплектование новыми кадрами, обучение, социальная защита и др.), которые по итогам работы за определенный период (квартал, полугодие, год) могут показать, насколько эффективно осуществляется работа по тому или иному направлению.

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТСКОЙ СФЕРЕ

2.1 Выявление особенностей управления персоналом туристского предприятия

 

Искусство менеджмента  в туристском бизнесе предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии. Нельзя забывать, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей организации. Люди являются центральным фактором любой модели управления, включая и ситуационный подход.

Успех управляющего в решающей мере определяется тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д. В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

 

Задачи  менеджера туристского предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 – Основные задачи менеджера туристского предприятия

Источник: составлено автором по материалам [2, 4, 6]

Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

Менеджер туристкой  фирмы призван точно определять для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, больше проявляется самостоятельность работника. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.  Экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главной особенностью управления в туристском бизнесе становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает  особую значимость. В условиях компании важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов.

Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

 

2.2 Роль планирования развития персонала туристского предприятия

 

Объективные потребности  инновационного развития вызвали к  жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе лежит становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Вхождение в рынок связано не только и  не столько с изменением и

адаптацией  к условиям рыночных отношений экономического механизма,

сколько с подготовленностью  кадров.

Процесс профессионального развития персонала включает в себя следующие компоненты: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Все вышеперечисленное может и должно эффективно использоваться в туристской практике с учетом ее особенностей (рисунок 2.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Схема стратегии развития персонала   туристского предприятия

Источник: составлено автором по материалам [2]

 

При переходе к новым организационным  формам изменяется и роль высшего руководства компании:

• решение   проблем   не   может  быть   полностью   предоставлено 
другим специалистам;

• представители     руководства    должны     стать     лидерами     в 
реализации         стратегических         проектов,         обеспечивать 
интегрированное управление нововведениями, преобразованиями 
во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

• так как в процессе разработки стратегии приходится учитывать 
множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

• в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки 
  стратегических   решений   часто   меняются,   руководителям   не 
  следует   жестко   фиксировать   конкретные   цели   и   нормы   на 
  определенный     период,     а    следует     предлагать     сценарии, 
  возможные     направления    развития     и    рекомендации    для 
  менеджеров других уровней;
• приходится существенно перестраивать сети взаимосвязей между 
  представителями     высшего     руководства,     менеджерами     и 
  специалистами,   работающими   в   различных   подразделениях 
  фирмы.

Эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического «научного» управления в сторону ситуационного подхода: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности управления туристским предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТУРИСТСКИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

3.1 Классификация затрат туристского предприятия на персонал

 

В своей работе с кадрами руководство туристского предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

Таким образом,  эффективность кадрового управления персоналом  зависит как от затрат предприятия на рабочую силу так и от эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Издержки, связанные  с формированием, развитием и использованием трудового потенциала персонала, весьма многообразны (рисунок 3.1).

 

По  фазам процесса производства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     

     

       По характеру затрат                                      По времени возмещения

 

 

 

По  целевому назначению

 

 

 

 

 

 

 

 

По  источникам финансирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

По  обязательности затрат          По отношению к целесообразности затрат

 

 

 

 

Рисунок 3.1 - Классификация затрат предприятия на персонал

Источник: составлено автором по материалам [4, 8, 9]

При делении  затрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа  кадровой политики туристского предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат выявляет еще одну проблему. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Таким образом, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Таким образом, классификация затрат туристского предприятия на рабочую силу позволяет рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. С ее помощью управление персоналом приобретает более целенаправленный характер.

 

3.2 Эффект от управления персоналом туристского предприятия

Кроме издержек на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом туристского предприятия используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива туристского предприятия, как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение в виде:

• увеличения количества продаваемых туристических пакетов вследствие роста производительности труда, повышения ее качества;
• удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строится на учете социальных моментов в трудовых отношениях (повышение производительности труда, уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
• относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (экономия средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Следует также  иметь в виду, что результат  может быть промежуточным - изменение  количественной характеристики фактора  и конечным - следствие влияния  этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в  качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат - увеличение объема проданных путевок или выручки от реализации туристического продукта.

Общий конечный эффект можно рассчитать двумя способами. Рассмотрим положительные и отрицательные моменты обоих способов (таблица 3.1).

 

Таблица 3.1 – Способы подсчета общего конечного эффекта

 

Способ  подсчета конечного эффекта	Плюсы	Минусы
Сумма всех результатов	Позволяет получить однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта	На результат текущего года большее влияние могут оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода; Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности затрат на рабочую силу, страдают существенными погрешностями, причем именно с оценкой результата
Сумма частных эффектов от реализации конкретных мероприятий	Позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие - отрицательный	Эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю

Источник: составлено автором по материалам [ 5, 6, 9]

 

3.3 Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом туристского предприятия