Основные ценности организаций индустрии туризма

                ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  ГОРОДА МОСКВЫ

"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ

ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА"

 

                                                    КАФЕДРА

"ПСИХОЛОГИИ  УПРАВЛЕНИЯ"

 

                                                дисциплина

Корпоративная культура и управление персоналом              

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Тема: «Основные ценности организаций индустрии туризма»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МОСКВА   2011г.

 

Содержание

 Введение………………………………………………………………….3

1.Понятие ценности………………………………………………………4

2. Основные ценности организаций……………………………………..6

3. Поддержание и развитие организационной культуры………………11

Заключение………………………………………………………………..15

Список литературы……………………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           Введение

Все существующие организации  уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.

Ядром организационной  культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Каждая организация  осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют  существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

                                  

                                          Понятие ценности

 

Ценности – это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, это набор стандартов и критериев, которым он следует.

 К материальным  ценностям относят товары, продукты, услуги, произведения искусства и др.предметы, которым мы придаем значение, которыми дорожим. Они имеют денежную оценку, которая не обязательно совпадает с их полезностью и ценностью для конкретного человека. Социальные и духовные ценности – это общественные идеалы, моральные, эстетические и этические нормы, понятия о предназначении человека, смысле жизни и т.п.

 Ценности – цели носят установочный характер:

• общечеловеческие (добро- зло);
• экономические (полезно – вредно), материальная обеспеченность, нищета;
• эстетические (гармония – хаос);
• социальные (любовь – ненависть),семья, дружба;
• политические (власть и безвластие) свобода и зависимость;
• религиозные (заповеди).

Ценности – средства определяют пути достижения целей: общение, независимость, индивидуальность,признание,честность,готовность идти на риск, качество работы.

При формировании организационной  культуры ценности –цели, как правило ,составляют основу миссии компании, а ценности средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом. Исследования показывают, что первостепенное значение среди целей – ценностей для работников имеют здоровье, семья, материальная обеспеченность; для компании ценности –цели в значительной степени определяются характером организационной культуры.

Процесс формирование ценностей  у человека начинается в раннем детстве,прежде всего под влиянием его родителей. По мере взросления человека круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все более расширяется.

При этом степень усвоения и характер ценностных норм зависят  от социальной ориентации человека, его зависимости от мнений и суждений окружающих его людей, а также от способности к самостоятельному мышлению и анализу. Вторым важным источником формирования ценностей является национальная культура, традиции, особенности поведения, сложившиеся под влиянием исторических факторов. Менталитет как совокупность принятых и одобренных обществом взглядов, мнений, форм и способов поведения, отличающих данное общество от других человеческих общностей, вот что в значительной степени определяет ценностную систему человека.

 

 

 

 

 

 

Основные ценности организаций

          При создании организации руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов, и это вполне естественно. Но ценности, принятые и проповедуемые в той или иной культуре, не являются оторванными от экономических реалий компании, а, напротив, призваны способствовать росту ее эффективности, успешному решению целей и задач бизнеса. Поскольку эти реалии для компании весьма различны, существует множество различных типов организационных культур, различающихся миссиями, целями, назначением, сферой экономических интересов, кадровой политикой, и естественно, что ценности как элементы этих культур находят в них различную трактовку. В свою очередь, по системе ценности, принятой на фирме, можно диагностировать ее тип. (таб.1)¹

Ценность	Трактовка ценности, характерная для культуры
	Бюрократическая (иерархическая) культура	Рыночная Культура	Клановая Культура	Адхократическая культура
Основа формирования культуры - базовые ценности	Механизмы, правила, инструкции, авторитет должности, иерархия, воля начальства, сильное авторитарное руководство, дисциплина и порядок	Ориентация на рынок, индивидуализм, стремление к успеху, лидерству, концентрация на результатах	Демократия, сотрудничество, доверие, честность, великолепное место работы. Дружба, работа в команде, уважение и доверие, делегирование полномочий	Свободный творческий полет самоутверждающейся личности, направлений на успешное осуществление проектов века, инновации
Трудовая деятельность	Жизнь ради работы. Завтра – больше, чем сегодня. Неизменным курсом к победе	Инициатива  и поиск новых подходов – залог успеха. Завтра – быстрее и эффективнее, чем сегодня	Наши три  кита - сотрудничество, демократизм и взаимодействие. Завтра – сплоченнее, чем сегодня	Постепенное совершенствование, движение только вперед, жизнь ради новых открытий
Творчество	Инструкция  – путеводная звезда творчества. Инициатива наказуема.	Свободная инициатива и конкурентоспособность – основа успеха предпринимателя	Ум хорошо, а  мозговая атака лучше. Творчество - результат коллективного мышления	Творчество - основной смысл жизни,образ жизни и оснавная ценность существования
Авторитет, власть	Мы ценим  авторитет и силу власти. Хороший руководитель сам принимает решения	Доверяя - проверяй.  Неформальный друг лучше формальных двух. У нас приветствуются агрессивность и предприимчивость в делах	У нас ценят не место, а человека. Производственные и личностные проблемы – забота руководства. Руководитель – отец родной	Авторитет определяется исключительностью способностей личности. Адхократия – власть гениев. Руководство - организационно-админрстративная неизбежность. Мы ценим харизму
Отношение к  риску	Минимум риска  приносит максимум успеха. Семь раз отмерь – один раз отрежь	Мы не боимся реализовывать рискованные идеи. Сам рискуешь – сам и отвечай	За риск отвечают все. Мы работаем в зоне обоснованного риска	Постоянный  риск вдохновляет на творчество. Только рискуя, получаешь что –нибудь ценное
Коллективизм	Интересы коллектива выше личных интересов	Инициатива  и ответственность каждого – залог успеха	Мнение каждого очень ценно для общего взаимодействия. Дружба и взаимовыручка объединяют нас	Работа в  творческом коллективе вдохновляет на новые идеи
Демократия	Слово руководителя – главное в коллективе	Дай людям свободу действий и получишь лучший результат	Цели общекомандные – решения тоже	Полная свобода  деятельности, но в рамах проекта
Мотивация вознаграждения	Каждое достижение должно материально вознаграждаться. Хорошо поработал - хорошо заработал	Чем труднее, тем  интереснее. Наши возможности – для роста прибыли, возможности формирования для личного роста	К сотрудникам относятся как к партнерам. Мы одна дружная семья	Предпочитаем  индивидуальное вознаграждение. Интересен тот проект,в котором много творчества
Карьера	Продвижение по служебной лестнице – символ успеха,цель трудовой деятельности	От наемного работника до предпринимателя – один шаг.	Карьера каждого - результат открытого обсуждения всех.	Карьера – это  путь от исполненителя до генератора идей. Лучший из лучщих,человек –«звезда» - на вершине

 

 Согласно проведенному исследованию, все больше исключаются такие ценности, как дисциплина, иерархия, достижение результатов, карьера, достаточность, власть, централизация; на смену им приходят другие: самоопределение, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

Исходя из этого, преуспевающие  фирмы задаются вопросом, удалось  ли разработать специфическую культуру, которая была бы созвучна их стратегии и обеспечивала успех.

Как считает П.Вейлл, система  любого объекта ,объединяющая людей, имеет пять категорий ценностей:²

1. экономическая: вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о доходах всеми занятыми в организации сверху донизу – не что иное, как выбор ценностей;
2. технологическая: вопросы, касающиеся способов производства, выбора методов, совершенствования производства, качества и количества;
3. общественная: какую общность хотела бы представлять данная организация? что должны чувствовать по отношению к своей организации ее члены? что они хотели бы получить от организации;
4. социально-политическая: комплекс отношений организации с культурой. Каких клиентов она хотела бы иметь и как выглядеть в их глазах? Какое «качество организационной жизни» для нее предпочтительнее и какие действия она готова для этого предпринять? Эти ключевые вопросы постоянно возникают перед любым менеджером;
5. трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступная познанию): если абстрагироваться от таких конкретных форм, как производство, политика предприятия, методы производства, то возникает вопрос: чем является данная организация для людей, которые в ней работают? Если организация ждет от своих сотрудников преданности, верности, жертвенности, то ей необходимо выработать свою систему ценностей и приоритетов.

 

 В системе организационных ценностей отмечают четыре типа идеологий, рассматриваемых как определение ориентации, связанные с характерными чертами процессов: принятие решений, формулировка задач и ответственность за их реализацию, проведение контроля, наказаний и поощрений. Каждой ориентации соответствует определенная система ценностей и процедур управления:

1. ориентация на прибыль (идеология рынка) связана с ориентацией на потребителей, нацеленной на успех, конкуренцию, готовность идти на риск, достижение результатов;
2. ориентация на роли (идеология бюрократизма) связана с бюрократическим характером. Здесь предпочтение отдается формальным отношениям, большое значение имеют формальные процедуры в организационных ролях;
3. ориентация на задачи (идеология инновационная)связана с инновационными ценностями, предпочитающими знание, способности, инициативу и творческое увлечение людей реализацией целей и задач, одобряемых ими;
4. ориентация на людей (идеология общественная) заключается в концентрировании внимания на сотрудниках организации, особенно на реализации их потребностей и интересов, создании психологического комфорта индивидуумов и групп.

Особенностью современных  разработок в области определения  и продвижения ценностей компании к ее персоналу является их смешанный, обобщающий характер. Это значит, что компания провозглашает свои ценности, принадлежащие разным организационным культурам и разным типам идеологий.

Вполне объяснимо желание  взять все лучшее из каждой культуры и использовать эти преимущества в своем развитии. Но не всегда ценности безупречно совместимы.  Противоречивость ценностей рождает диссонанс в поведении работника, дезориентирует его в правильном понимании культуры своей компании.

 

 

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              Поддержание и развитие организационной культуры

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Трудность поддержания  требуемого уровня организационной  культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.

Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников  с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.