Совершенствование кадровой политики предприятия гостиничного хозяйства

Содержание

 

Введение
Глава 1.Теоритические основы кадровой политики на предприятии гостиничного хозяйства
1.1. Кадровая  политика: понятие, основные задачи  и цели.
1.2. Персонал  и процесс подбора кадров в  организации
1.3. Методы и стили управления персоналом в туризме и гостиничном хозяйстве
Глава 2. Анализ кадровой политики на предприятии  гостиничного хозяйства «Шереметев Парк Отель»
2.1. Организационно  – экономическая характеристика  предприятия гостиничного хозяйства  «Шереметев Парк Отель»
2.2 Качественный  и количественный состав персонала  предприятия гостиничного хозяйства  «Шереметев Парк Отель»
2.3. Анализ текучести  персонала предприятия гостиничного  хозяйства «Шереметев Парк Отель»
Глава 3. Разработка предложения по улучшению  кадровой политики и их экономическое обоснование
3.1. Рекомендации  по совершенствованию кадровой  политики на предприятии гостиничного хозяйства «Шереметев Парк Отель»
3.3 Расчет экономической  эффективности от предложенных  мероприятий
Заключение
Список  использованной литературы и источников

 

 

 

 

Введение

 

В самом общем  виде кадровая политика может быть определена как эффективная деловая концепция, дополненная набором реальных действий, который способен привести эту деловую концепцию к достижению реального конкурентного преимущества, способного сохраняться длительное время. Разработка политики должна основываться на глубоком понимании рынка, оценке позиции предприятия на рынке, осознании своих конкурентных преимуществ.

Фактически  кадровая политика – это управленческий план, направленный на укрепление позиций организации, удовлетворение потребностей ее клиентов и достижение определенных результатов деятельности. Политика, которую решило использовать руководство, указывает на то, что «из всех направлений, имеющихся у нас в распоряжении, и возможных для нас действий, мы решили следовать в выбранном направлении и вести наш бизнес таким образом». Не обладая политикой, руководитель не имеет продуманного курса движения и программы действий для достижения желаемых результатов.

Для того чтобы  работа компании была максимально эффективной, руководители должны сочетать в себе способности хорошего разработчика политики и умелого специалиста по их реализации. Чем более продумана политика компании и чем более умело он используется, тем выше вероятность того, что компания достигнет хороших результатов в работе.

Если организация  хочет, чтобы ее управление оценивалось  как отличное, она должна продемонстрировать отличную реализацию отличной кадровой политике. [1, c.20]

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия гостиничного хозяйства и их экономическое обоснование.

Предметом дипломной  работы является кадровая политика предприятия.

Объектом дипломной работы является гостиница «Шереметев Парк Отель».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить характеристику, особенности и виды кадровой политики.
2. Проанализировать кадровую политику предприятия и её основные элементы.
3. Ознакомиться с элементами кадровой политики гостиницы «Шереметев Парк Отель»
4. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики гостиницы «Шереметев Парк Отель».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. Структура дипломной работы соответствует поставленным задачам. В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики. Во второй главе производится анализ кадровой политики гостиницы «Шереметев Парк Отель».

При написании дипломной работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы и интернет - источников, метод научных абстракций, системный подход и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоритические основы кадровой политики на предприятии гостиничного хозяйства

1.1. Кадровая политика: понятие, основные задачи и цели

 

Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.

Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.

Кадровая политика организации должна быть тесно связана  с технической и инвестиционной. Если нет хорошо подготовленного  персонала, любые инновации в  производстве могут либо оказаться неэффективными, либо повлечь за собой дополнительные затраты на подготовку или наем нового персонала. Если же кадровая политика в организации поставлена плохо, она в один прекрасный момент может оказаться в ситуации, когда кадровый потенциал будет просто утрачен (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую ее запросам).

Кадровая политика может быть активной и компенсаторной.

Активная кадровая политика характерна для стабильно  развивающихся организаций. Она  заключается в активном привлечении новых работников, а также в больших тратах на их подготовку. На дальнейшее обучение и на переподготовку кадров тратится значительная часть рабочего времени и значительные суммы денег. При этом корпорация стремится удержать работников, например, гарантируя им пожизненную занятость (как это делают, например, ведущие фирмы в Японии).

Компенсаторная  кадровая политика обычно используется при становлении или финансовых трудностях фирмы. В этом случае предприятие  стремится только восполнить свои потребности в работниках, связанные с открытием новых мест или потерей старых работников. Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции или технологии.

Динамика изменения численности персонала непосредственно зависит от того, на какой стадии развития находится организация.

На первом этапе  рост числа работников влечет рост добавочной прибыли. Вклад каждого  нового работника в общий объем  производства оказывается все больше и больше, так как загрузка оборудования увеличивается, а следовательно, становится более эффективным использование рабочего времени.

На втором этапе  темпы роста объема производства в его зависимости от найма  новых сотрудников снижается. Тем  не менее, реальная отдача все же остается. Пределом этого периода является момент, когда производительность труда достигает наивысшего уровня, равного нулю. Это значит, что был нанят последний работник, и отдача от этого был не ниже, чем оплата его труда. Продолжение найма способно принести только убытки.

На третьем  этапе предельная производительность труда уже достигает уровня ниже нуля, а потому прием новых работников приводит к тому, что их загрузка уменьшается, принося организации  только убытки. На этом этапе увеличение численности персонала следует прекратить до того момента, когда произойдут изменения, касающиеся технологии производства, ассортимента продукции, либо будут введены в действие новые основные фонды.

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Виды кадровой политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
• Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
• Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Соотношение понятий  «кадровая политика» и «управление  персоналом».

Говоря о  кадровой политике, нельзя отождествлять  её с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.