Государственный служащий, проблемы этики, компетенции и ответственности

Оценка накануне аттестации, в процессе выбора руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих  перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления  оценочной деятельности, когда они  особенно необходимы.

Аргументом в  ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого повысить в должности, а кого уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает  сотрудников работать более результативно. Наличие соответствующей программы  и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют  стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для  переводов, продвижений по службе, награждений  и увольнений, дает материал для  разработки вопросов по найму, позволяет  получить необходимую информацию для  определения размеров зарплаты и  вознаграждения сотрудникам. Сегодня  в некоторых организациях одним  из важнейших принципов работы с  кадрами является требование объективно оценивать управленческое звено  по деловым и личностным качествам. По общему признанию специалистов в  области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств.

Различие методик  связано с используемыми способами  измерения личностных свойств и  предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций  таких методик, предмет оценки везде  одинаков: профессионализм, компетентность личности. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Определение психологических  свойств на основе анализа труда  персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик  выступают относительно инвариантные особенности поведения, проявляющиеся  в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура  отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых  описывается работа, а затем оценивается  его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность  элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно  сложным, и эффективность действий, безусловно, определяется его личностными  особенностями. Основу методики составляет представление об ситуациях как единицах анализа труда работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами, неукомплектованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Результатом оценки поведения работников, как и в  случае оценки качеств, является социально-психологическая  характеристика, только более профессионально  ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал сотрудник, в  каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Функциональная  оценка работника основывается на анализе  процесса труда, выяснении, насколько  он хорошо справляется со своими должностными обязанностями, компетентен ли он в  решении вопросов. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре  выполняемых им специфических функций  по регулированию совместной деятельности.

Рассмотрим понятия  профессионализма и компетентности.

Профессионализм - степень развития профессиональных качеств личности в рамках определенной специальности. В становлении профессионализма большую роль играет активная профессиональная ориентация, в процессе которой формируется  профессиональное самоопределение  личности, которое определяется степенью самооценки себя как специалиста  определенной профессии.

Компетентность - совокупность личностных качеств руководителя, общественного  деятеля, органа власти, включающая высокий  профессионализм, знание интересов  и потребностей людей, ситуации, в  которой он действует, умение анализировать  систему социальных отношений, взаимодействие социальных институтов, предвидеть последствия  тех или иных действий.

Рассматривая данное понятие, мы видим сходные черты  личности в обоих определениях, отсюда можно сделать вывод, что профессионализм  и компетентность - это тождественные  определения качеств личности.

Обеспечение пенитенциарных учреждений квалифицированными руководящими кадрами на современном этапе  продолжающегося реформирования УИС  приобрело значение ключевой, определяющей задачи повышения эффективности  уголовных наказаний в условиях построения правового государства. Поэтому направление работы с  кадрами выделено в качестве одной  из приоритетных задач в деятельности всех подразделений Федеральной  службы исполнения наказаний.

Большое внимание в данной деятельности отводится  работе руководителей органов и  учреждений и кадровых аппаратов  в вопросе отбора, обучения и подготовки специалистов различного уровня, то есть о порядке формирования резерва  на выдвижение.

Глава 4. ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КАК ДЕЙСТВЕННЫЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ НРАВСТВЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

4.1 Анализ модельного этического  кодекса государственного служащего  Российской Федерации Владимира  Соколова и кодекса поведения  государственных служащих Российской  Федерации внесенного депутатами  Государственной думы Российской  Федерации В.Н. Южаковым, В.А. Рыжковым

Для того чтобы  быть эффективной, государственная  служба должна основываться на прочном  духовно-нравственном фундаменте. Это  обусловлено самой ее природой: успешно  осуществлять функцию воплощения в  обществе государственной воли возможно, только учитывая моральные основы этой воли, общественные требования к исполнителям данной функции.

Цели государственной  службы, ее ведущие принципы, нормы, профессиональные требования к ее кадрам - все содержит нравственный аспект, в решающей степени определяющий ее направленность, ее основные доминанты. Моральная атмосфера в органах  власти, нечистоплотность ответственного чиновника могут серьезно дискредитировать любые благие намерения властей. В общественном мнении авторитет  государственных и муниципальных  служащих справедливо связывают прежде всего с их порядочностью, справедливостью.

Среди всех механизмов, способствующих формированию надлежащей нравственности государственной службы, одним из наиболее действенных является специально разработанный, нормативно принятый Этический кодекс государственного служащего (Кодекс административной этики).

Подобный кодекс принят в Великобритании, США, Франции, Испании и во многих других странах. В России он не принят до сих пор. В то же самое время еще в  Ежегоднике РАГС за 1997 года был опубликован  проект Кодекса этики государственного служащего РФ, разработанный группой  специалистов из Академии и МГУ им. М. Ломоносова. С тех пор он неоднократно переиздавался, широко использовался  в учебном процессе и, главное, послужил основой для работы над подобными  кодексами в ряде субъектов РФ и федеральных ведомств (в частности, в Республиках Якутия, Бурятия, для  сотрудников контрольно-счетных  органов и др.).

В 2001 года группа депутатов (В.И. Южаков, В.А. Рыжков, Б.Е. Немцов и  другие) внесла в Госдуму законопроект Кодекса поведения государственных  служащих РФ. В нем был полностью  проигнорирован проект Кодекса, разработанный  в Академии, он содержал ряд принципиальных ошибочных положений и неточностей. Его авторы исходили из того, что  это, прежде всего нормативно-правовой и в чем-то общетеоретический документ.

Необходимо четко  разделять требования административных, уголовных кодексов, законов, нормативных  документов к должностным обязанностям, поведению государственного служащего  и общественные требования к ним. Этический кодекс не является административно-правовым документом, невыполнение его норм не влечет за собой какого-либо административного  или тем более уголовного наказания  государственного служащего.

Этический кодекс государственного служащего есть система  моральных норм, обязательств и требований добросовестного служебного поведения  должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления, основанная на нравственных общепризнанных принципах и нормах российского общества и государства.

В силу того, что  в кодексе собраны воедино  и систематизированы общественные требования к нравственности государственных  служащих, он:

- служит основой  для формирования содержания  должной морали в сфере государственной  службы;

- призван помочь  государственному служащему правильно  ориентироваться в сложных нравственных  коллизиях, ситуациях, обусловленных  спецификой его работы;

- является важным  критерием для определения профессиональной  пригодности человека к работе  в сфере государственной службы;

- выступает как  инструмент общественного контроля за нравственностью государственных служащих.

Этический кодекс государственного служащего призван  содействовать укреплению авторитета государственной власти, доверия  граждан к институтам государства, обеспечить единую нравственно-правовую основу для согласованных и эффективных  действий всех государственных структур, противодействовать падению нравственной культуры в обществе.

Государственный служащий объективно выступает одновременно как должностное лицо, занимающее определенное место в служебной  иерархии, как общественный деятель, оказывающий влияние на развитие социальных и экономических процессов, как наемный работник, зачастую как руководитель персонала и работодатель, а также как частное лицо.

Эти роли могут  вступать в противоречие друг с другом, следствием чего являются нравственные дилеммы и конфликты, которые  не всегда имеют однозначное решение. Этический кодекс призван помочь государственному служащему правильно  разобраться в подобных ситуациях.

В Этическом кодексе  нельзя предусмотреть всех коллизий, возникающих в практической деятельности госслужащего. Правила Кодекса не заменяют личного нравственного  выбора, позиции и убеждений государственного служащего, его совести и ответственности.

Государственная служба не является привилегией. Гражданин, поступая на государственную службу, добровольно  ограничивает некоторые свои права, в частности, право на критику, предпринимательскую  деятельность, избирательные права  и другие. Это обусловлено тем, что этические нормы государственного служащего являются более строгими, чем нравственные нормы граждан, не занятых в сфере государственной  и муниципальной службы. Высшие должностные  лица, госслужащие любого уровня объективно наделены большей властью и полномочиями. Этические требования становятся более  строгими, и ответственность тем  больше, чем выше статус государственного служащего.

Возможны разные формы функционирования Этического кодекса: в виде присяги, принимаемой  человеком при приеме на государственную  или муниципальную службу, в виде особого документа, с которым он обязан ознакомиться и который хранится в его личном деле, и т.д.

Действия ряда норм и требований Кодекса распространяются на определенное количество лет (по усмотрению принимающего его субъекта) после  оставления человеком государственной  службы (переход на работу в коммерческую организацию, ранее связанную с  ним служебными отношениями; получение  от подобных организаций каких-либо подарков, льгот, услуг; использование  в личных интересах конфиденциальной или служебной информации и т.д.).

Отсюда - императивность требований к государственному служащему, соответствующий стиль, юридические  и абстрактно-специфические термины («ненадлежащая выгода», «коррупционно опасное поведение» и т.д.). Кодекс же поведения, как подтверждает мировая практика и история нашей страны, это, прежде всего совокупность конкретных социально-духовных, нравственных принципов, образцов поведения людей, перечень и обоснование тех моральных норм, которые необходимы им на практике для того, чтобы в полной мере соответствовать своей профессии.

На проведенном  в 2002 году ученом совете РАГС данный проект Кодекса в присутствии его  авторов был подвергнут серьезной  критике. Его новый вариант во втором чтении в 2003 году был справедливо отвергнут Государственной думой. Таким образом, и сегодня, когда проблема формирования должной морали государственных служащих стоит с особой остротой, у нас нет подобного этического кодекса.

Это и побудило вновь вернуться к этому документу. Основной целью было не просто усовершенствовать  проект Кодекса 1997 года, но создать  на его основе новый документ, который  бы носил модельный характер. В  него вошли положения из Модельного кодекса поведения для государственных  служащих, принятого Комитетом Министров  Совета Европы 11 мая 2000 года (№ R (2000) 10), из Указа Президента РФ от 12 августа 2002 года № 885 «Общие принципы служебного поведения государственных служащих», из ряда других соответствующих документов.

Модельность предлагаемого Кодекса заключается прежде всего в том, что его основные направления, принципы, содержание конкретных норм, требований, его структура, форма изложения могут служить основой при формировании соответствующих кодексов поведения государственных служащих Российской Федерации, отдельных ее субъектов, государственных структур, органов, ведомств, учреждений.

4.2 Мероприятия по внедрению и  соблюдению этического кодекса  государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных  служащих Российской Федерации по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.