Культура и этика современного менеджмента

 

    Гораздо более сложны  субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее.

 

    К ним, прежде всего,  относятся организационные  ценности, то есть свойства тех или   иных предметов, процессов или  явлений, позволяющие им служить  образцами, ориентирами поведения  участников организации, признаваемые большинством из них.

 

    Ценностями  являются, например, цели, характер внутренних отношений,  дисциплина, исполнительность, новаторство,  инициатива, профессиональная этика  и пр. Согласно исследованиям,  проводимых в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, служение обществу.

 

    Ключевые  ценности, будучи  объединенными в  систему, образуют  философию организации, отвечающую  на вопрос, что является для  нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создают основу имиджа.

 

    Элементом организационной  культуры являются обряды и  ритуалы. Обряды это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях, например, существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичка, проводами на пенсию ветеранов и пр.

 

    Ритуал представляет  собой совокупность регулярно проводимых мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений.

 

    Образцы легенды и  мифы отражают в нужном свете  историю организации, унаследованные  ценности, портреты ее известных  деятелей. Они информируют (каков  главный  босс, как он реагирует  на промахи; может ли простой  сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

 

    Обычай, как элемент культуры, есть форма отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы  то ни было изменений. Всем  знакомы обычаи гостеприимства, уважительного отношения к старшим по возрасту и пр.

 

    В качестве элемента  культуры могут рассматриваться   принятые в организации нормы   и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу,  внешним  партнерам, осуществления  управленческих действий, решение  проблем. 

 

    Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а, во-вторых, они учитывают современное положение вещей.

 

    Субъективным  элементом  организационной культуры являются  также лозунги, то есть призывы,  в краткой форме отражающие  руководящие  задачи фирмы,  например «Догнать и перегнать)!

 

    Образ мышления членов  организации, определяемый традициями, ценностями, уровня культуры, сознанием называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

 

    Объективные и субъективные  элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имиджа организации, то есть ее образ, Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных про явлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в некое неуловимое целое.

 

    Имидж организации оказывает  огромное воздействие как на  эмоциональное, так и на рациональное  отношение  и доверие к фирме  и ее товару, а следовательно,  является условием ее процветания  или упадка. Имидж  динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

 

    Важным  методом формировании  имиджа является паблик рилейшнз - работа по связи с  общественностью.  В ее рамках происходит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.

 

    Управление  организационной  культурой осуществляется с помощью  таких мер, как контроль за  ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала  необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

 

    В современное понятие  социальной ответственности входит: ориентировка организации на  перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку крупных решений; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства. Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров.

 

    Во-первых, экономическая,  заключающаяся в  максимизации  доходов (а следовательно, и  налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным  ценам товаров и услуг и  хорошо оплачиваемых рабочих  мест.

 

    Во-вторых, правовая ответственность, выражающая обязательства фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долгосрочным интересам.

 

    В-третьих, этическая  ответственность, проявляющаяся   в достойном поведении компании, соблюдении ею принятых норм, которые  могут соответствовать имеющимся  официальным правовым стандартам, а  могут и превышать их.

 

    Типы  организационных   культур.

 

    В настоящее время  существует множество  подходов  к определению организационной   культуры. Рассмотрим некоторые  наиболее известные из них. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

 

    1) Рыночную культуру, которая  характеризуется господством стоимостных  отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

 

    2) Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов,  правил и процедур. Источником  власти здесь служит должность  членов организации. 

 

    З) Клановую культуру,дополняющие предыдущие.

 

    Ее  основу составляют  внутренние ценности организации,  направляющие деятельность последней.  Источником власти здесь служат  традиции.

 

    Исходя  из таких обстоятельств,  как ориентация культуры на  людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы:

 

    Бюрократическая культура  основывается на регулировании  всех сторон деятельности организации  на , основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет конфликтов.

 

    Опекунская  культура  основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

 

    Праксиологическая (греч. praktikos - деятельный) культура нацелена  на обеспечение наивысшей эффективности  работы. Она покоится на порядке,  рациональности, планах, тщательном  контроле за их выполнением,  оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

 

    Предпринимательская культура  ориентирована вовне организации  и на перспективу, поддерживает новаторство  и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

 

    Обобщая, можно сказать,  что организационная  культура - это система ценностей  и  норм поведения, разделяемых всеми  членами организации, имеющая целью  ее эффективное функционирование.

 

    Признаками  организационной  культуры, ее главными принципами  являются:

 

    - устойчивое, стабильное  положение организации;

 

    - высокое  качество  и конкурентоспособность  продукции;

 

    - заинтересованное  и  внимательное отношение к   потребителям;

 

    - дисциплина  и ответственность  персонала;

 

    - договорная  дисциплина, ответственность по  обязательствам, доверие партнеров;

 

    - преимущества  в конкурентной борьбе, честная  конкуренция;

 

    - уважение  традиций  организации;

 

    - минимальная  текучесть  кадров;

 

    - бережное  отношение  к старым кадрам  и внимание  к молодым;

 

    - положительный  имидж  организации, налаженные  связи  с общественностью;

 

    - эффективное разрешение внешних и внутренних  конфликтов;

 

    - высокая  прибыльность  на фоне других  предприятий  отрасли;

 

    - постоянная  забота  о персонале;

 

    - высокий  уровень  зарплаты и других  форм материального  вознаграждения;

 

    - качественный сервис и другие средства стимулирования продаж;

 

    - относительно  небольшой  управленческий аппарат;

 

    - постоянное  обучение  кадров;

 

    - широкое  применение  компьютеров и другой  современной  оргтехники;

 

    - приверженность  техническому прогрессу;

 

    - уважительные  отношения  между руководителями и персоналом;

 

    - отсутствие  назойливой  рекламы;

 

    - чистота,  порядок, современный  дизайн всех  помещений и сооружений;

 

    - положительный  имидж  и привлекательный стиль  руководителей (одежда, манера поведения,  кабинет);

 

    - открытость, правдивость  и честность во взаимоотношениях  внутри организации и за ее  пределами.

 

    Принципы  оргкультуры,  реализуемые в рамках конкретных  предприятий и учреждений, становятся  их собственной культурой - культурой организации.

 

    1.2. Этика менеджмента:  понятие и сущность

 

    Этика (греч. ethika, от греч. ethos —  привычка, нрав) — философская наука,  объектом изучения которой является  мораль, которая регулирует поведение  человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях, В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т.е. к "профессиональной этике".

 

    Если  говорить об этических  основах менеджмента, то речь идет о нормах поведения  менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.

 

    Этика менеджмента — наука,  рассматривающая  поступки и  поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими. 6

 

    Современный менеджмент оказывает  влияние на общество — на  направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений,  на систему оценки образа жизни,  уровня жизни и пр.

 

    Уровень этичности поведения, поступков  отдельных членов общества и всего  общества в целом зависит, таким  образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент.

 

    Занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает  высокий  уровень образования,  профессионализм, достаточно высокую  оплату труда. Все это делает  важность моральной, этической  стороны деятельности менеджера  бесспорной.

 

    Причины этого:

 

    1. Менеджер служит примером отношения   к своим служебным обязанностям  для рядовых сотрудников и   других менеджеров; нарушение им  этических норм может быть  воспринято рядовыми сотрудниками  как своего рода "сигнальная  ракета" — можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника.

 

    2. Любое действие, поступок менеджера   имеют не только сиюминутный   эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого  времени, он формирует комплекс  моральных устоев окружающих  его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов.