Неоднозначен, в частности,
вопрос о занятости женщин
на физически трудных работах.
В некоторых странах это широко
практикуется, в то время как на Западе
считается недопустимым. Конфликт норм,
таким образом, налицо. Если даже приходится
решать подобный вопрос на основе местных
обычаев, моральные соображения не должны
полностью игнорироваться. Можно ввести
специальные программы облегчения условий
труда или систему компенсаций. Важно
по мере возможности обеспечить “пригонку”
норм и их логическую взаимосвязь.
При разработке управленческих
решений приходится рассматривать
и взвешивать их экономические,
технологические, политические, социальные
и этические аспекты. Если учитываются
все или большинство из них, решение оказывается
наиболее обоснованным. Сами обоснования
либо принимаются, либо используются для
выработки альтернатив, либо отвергаются.
Моральный аспект имеют
многие решения, задевающие интересы других
людей или организаций, но правильный
выбор не всегда лежит в области этики.
Например, для репутации
фирмы важно выяснить, уменьшат
ли выгоду от реструктуризации
моральные издержки, возникающие
вследствие сокращения штатов, или,
напротив, компания скорее выиграет, чем
потеряет, скажем, в глазах инвесторов,
а, быть может, сокращение штатов безальтернативно
и не подлежит моральной оценке.
Можно, скажем, подкрепить
технологическое решение, ясное
только специалистам, моральными аргументами,
понятными сотрудникам фирмы и принятыми
в ее организационной культуре. Решение
выделить ассигнования для спонсорской
деятельности или на новые очистные фильтры
невозможно аргументировать экономическими
соображениями, но тут “сработает” этика,
учитывающая социальные приоритеты. Продажа
спиртного несовершеннолетним увеличивает
прибыль, но не допустима с этической,
правовой, социальной точек зрения, и их
совокупность перевешивает экономические
доводы. Если по экономическим или технологическим
причинам нельзя повысить качество продукции,
этические требования к ней не исчезают,
а сводятся к минимально приемлемому уровню
(безвредность товара, небольшое число
рекламаций).
Необходимость этического
обоснования принимаемого решения
появляется в тех случаях, когда у руководства
возникает ощущение, что могут быть
нарушены стандарты деловой морали. При
этом принимаются во внимание корпоративные
этические кодексы, а при возникновении
нестандартной ситуации главную роль
играют этические взгляды руководства
или группы менеджеров равного служебного
статуса.
Сама острота этического
аспекта, т.е. явная необходимость
с ним считаться, определяется
рядом прогнозируемых факторов.
Речь идет о масштабе моральных
последствий, как положительных,
так и отрицательных; социальном консенсусе
- степени морального одобрения или осуждения
обществом, клиентами и (или) коллективом
организации решения или действия; вероятности
ущерба или пользы от принимаемого решения
для заинтересованных групп; быстроте
проявления последствий; величине дистанции
(психологической, культурной, служебной)
между лицами, принимающими решение, и
теми, кого эти решения затрагивают (если
дистанция мала, то последствия проявятся
быстро, а если велика, то они дойдут медленно,
в ослабленном виде или не проявятся вообще);
концентрации последствий, т.е. проценте
лиц, на которых распространяются последствия
принятого решения.
Определение остроты
этического аспекта - сложный
процесс, зависящий от морали
принимающих решение менеджеров
и их положения в иерархии.
Обычно решения принимаются
тогда, когда их эффективность
выше минимально приемлемого
уровня, и отвергаются в противном
случае.
Например, экономическое
решение отвергается, если норма
прибыли на инвестиции будет
ниже заданной величины. С точки зрения
этики решение неприемлемо, если оно создает
конфликт интересов. Минимально приемлемая
инициатива одобряется, если другие решения
подкрепляют ее и в совокупности дают
выигрыш (метод совокупной выгоды).
Как считает профессор
Пенсильванского университета Д.П.
Фритцше, экономические и этические
аспекты решения способны усиливать
или ослаблять друг друга. Он условно поделил
их на три уровня - желательный, минимально
приемлемый и неприемлемый, т.е. ниже минимальной
эффективности, в соответствии с таблицей
№1.
По мнению Фритцше,
желательный моральный эффект
тесно связан с желательной
нормой прибыли, поскольку справедливое
трудоустройство расширяет возможности
найма высококвалифицированных
работников и не требует дополнительных
затрат. Предоставление социальных благ
дает экономическую отдачу (рост производительности
труда, лояльность потребителей), а объективная
информация о продукте может немного понизить
прибыль, но сохранить покупательский
спрос
Этика - совокупность универсальных
и специфических нравственных требований
и правил поведения индивида, реализуемых
в общественной жизни. Традиционная трактовка
этики носит индивидуальный характер.
Наши представления о нравственности
и моральных ценностях, о том, что достойно
похвалы и что заслуживает осуждения,
сложились, главным образом, на основе
восприятия человека как существа нравственного.
Мы знаем, что значит назвать человека
нравственным.
В глоссарии Европейского
фонда управления качеством (EFQM)
этика организации определена как нравственные
устои, взятые на вооружение и соблюдаемые
всеми работниками данной организации
. Базируясь на общечеловеческих ценностях,
этические нормы деловых отношений выступают
одним из главных критериев оценки профессионализма
как отдельного сотрудника, так и организации
в целом.
Мораль и этика составляют
основу деловой культуры организации
(называемой также организационной
или корпоративной культурой), под
которой понимаются принятые
руководством организации и
поддерживаемые персоналом духовные ценности.
И хотя многие считают, что деловая культура
касается только внутренней жизни коллектива,
фактически она формирует и внешнюю жизнь
организации (внешние отношения). Деловая
культура организации проявляется в поведении
сотрудников, в их восприятии себя, организации
в целом и окружающей среды. Центральное
место в организационной культуре занимают
базисные ценности, т. е. официально принятый
в организации набор наиболее значимых
и неизменных принципов, на которых основывается
поведение сотрудников.
Совершенно очевидно, что
базисные ценности - это, прежде
всего, ценности этического характера.
Их следует отличать от ценностей
конкретной личности (например, религиозные
убеждения, политические взгляды)
или общечеловеческих ценностей
(например, свобода, терпимость). В организациях
формирование базисных ценностей проходит
долгий путь трансформации, в результате
чего они, как правило, становятся их потребностями
или обязательствами перед обществом.
В этом смысле базисные ценности носят
прагматичный, рациональный характер,
и их выбор определяется спецификой каждой
организации.
Отрадно, что сегодня
все больше руководителей российских
организаций признают необходимость
формулирования своих базисных
ценностей. Для таких руководителей
очевидно, что образ организации формируется
не только тем, что она производит, но и
ее культурой, составляющими которой наряду
с базисными ценностями выступают миссия
и видение организации, стиль руководства.
Как утверждает Луис Герстнер, знаменитый
генеральный менеджер корпорации IBM, "преуспевающие
компании почти всегда создают влиятельную
культуру, которая укрепляет элементы,
делающие ее великой".
Связь морали, этики и
организационной культуры образно
можно представить в виде
трех расположенных друг в друге сфер.
При этом мораль составляет сердцевинную
сферу, являющуюся основой для сферы этики,
которая, в свою очередь, является основой
для сферы организационной культуры.
Социально-этические
проблемы организации проявляются
в поведенческих процессах, которые совместно
с операционными и административными,
образуют систему общего менеджмента.
Наиболее характерными примерами поведенческих
процессов являются принятие управленческих
решений и коммуникации. Именно эти процессы
формируют поведение как отдельных работников,
так и целых групп.
Принятие многих управленческих
решений связано с морально-этическими
дилеммами, к числу которых
можно отнести:
выбор между краткосрочной
выгодой и долгосрочным результатом;
соотношение целей и средств
их достижения;
соотношение материальных
и духовных ценностей;
соотношение личных и
общественных интересов.
Коммуникация, т. е. процесс
двустороннего обмена сообщениями
делового содержания между работниками,
играет важную роль в функционировании
организации. Специалисты различают следующие
виды коммуникаций в организации:
вертикальные (межуровневые)
- обмен информацией сверху
вниз и снизу вверх;
горизонтальные - обмен
информацией между должностными
лицами или различными подразделениями
одного уровня для согласования действий;
межличностные - устные
сообщения работников (независимо
от вида коммуникации).
В настоящее время
коммуникация обладает большим
арсеналом средств, но ни одно
из них по своей действенности
не может сравниться с непосредственным
обращением к личности. Однако при использовании
любого средства коммуникации его форма
не должна главенствовать над содержанием
(например, при устном общении не следует
недостаток аргументации компенсировать
громкостью речи).
Этический уровень организации
характеризуется степенью соблюдения
ее руководителями и сотрудниками
нравственных норм делового сотрудничества.
Для поддержания надлежащего
этического уровня многие организации
принимают кодексы, представляющие
собой своды правил поведения как руководителей,
так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать
этические кодексы более действенными,
в организациях обычно принимают определенные
дисциплинарные меры, направленные как
на наказание за нарушение кодекса, так
и на поощрение поступков, совершенных
в соответствии с правилами этического
кодекса. По содержанию и объему этические
кодексы весьма разнообразны: это могут
быть правила деловой этики на одну страницу
и стандарты в несколько десятков страниц.
Считается, что такие кодексы должны быть
основаны на стратегии и видении руководства
организации и содержать модель желаемого
поведения ее сотрудников.
Принципы и правила,
провозглашенные в этических
кодексах, могут активно использоваться
в рекламных целях организации.
Следует, однако, предостеречь от включения
в кодексы слишком пафосных и расплывчатых
формулировок, за которыми трудно разглядеть
истинные этические ценности, исповедуемые
организацией. Кроме того, важно, чтобы
в этических кодексах закреплялась не
только ответственность сотрудников перед
организацией, но и обязательства организации
перед сотрудниками и обществом в целом.
Для поддержания высокого
этического уровня в мировой
практике наряду с созданием
кодексов используются следующие
подходы:
организация постоянно действующего
комитета по этике;
учреждение должности уполномоченного
(омбудсмена 1) по этике, в функции
которого входит информирование
напрямую высшего руководства
о возникающих проблемах морального
плана;
создание
"горячей линии" для замечаний и жалоб;
проведение аудитов этики поведения;
выражение благодарности за образцовое
этическое поведение сотрудников
и т. п.
Прежде всего следует сказать
о важной роли руководителей
организации. Ее эволюция нашла отражение
в следующем факте. Сначала высшие управленческие
посты и лидирующее положение в разработке
проблем управления занимали инженеры,
стремившиеся максимально рационализировать
и механизировать производство. На смену
им пришли экономисты и финансисты, видевшие
главную задачу в получении максимума
прибыли за счет правильного использования
экономических законов и эффективного
управления капиталом. В настоящее время
управляющими высшего ранга и разработчиками
глобальных проблем социального управления
становятся выходцы из структур кадрового
менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие
в центр современной концепции управления
человека.
Современное управление персоналом
требует от руководителя новых
качеств. Он одновременно должен
быть дальновидным стратегом, авторитетным
лидером, социальным партнером, смелым
новатором, духовным наставником. Поведение
руководителя и стиль управления в значительной
степени определяют мотивацию и достижения
его подчиненных. На основе деятельности
руководителя подчиненные делают выводы
о том, какие достижения вознаграждаются,
а какие — нет, и что следует из каждого
способа деятельности. Очевидно, что именно
ценностные представления самого руководителя
в основном определяют этические нормы
и организационную культуру предприятия
Культурное поведение человека -
это часть проблемы культуры
человеческих отношений. Другая
ее часть - поведение культурного
человека. В данном случае акцент
делается на человеке - каков он,
культурный или некультурный? В
каком плане следует говорить о культурном
человеке? Очевидно, это такой человек,
у которого знание этических принципов,
моральных норм, принятых в данном обществе,
превратилось во внутреннее убеждение,
вылилось в нравственное чувство. Критерием
культурности, воспитанности выступает
соотнесение поступка как проявления
нравственного чувства с интересами другого
человека. Поэтому более обширным, нежели
сфера действия этикета, выступает культура
чувств, которая формируется в процессе
общения человека с природой, в трудовой
деятельности, в межличностных контактах
при оп-редмечивании памятников материальной
и духовной культуры.
Итак, культура этического мышления,
культура чувств, культура поведения,
этикет в своей совокупности
образуют целостную систему
нравственной культуры личности. Каждый
из этих элементов непосредственно воплощается
в профессиональной этике. В данном случае
имеют в виду, как правило, специфические
требования нравственности, связанные
с особенностями различных профессий.