Анализ численности, состав работников движение рабочей силы на примере ООО «Общепит Сервис» г. Владивосток

3) Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4) Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный  оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число  принятых и выбывших работников, а  так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

Таблица 4 - Структура баланса движения кадров предприятия

	Чел.	%	Чел.	%
Категория работников	2008 год	2009 год	2009 в % к 2008	2010 год
Высшее образование	664	36,0	847	45,7
Среднее профессиональное образование	839	45,3	685	37,0
Среднее общее образование	346	18,7	321	17,3
ВСЕГО	1849	100,00	1853	100,00

Источник: Составлено автором

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию  приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления  рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации  по инициативе самого работника, а также  в следующих случаях:

- избрание на должности,  замещаемые по конкурсу;

- переезд в другую  местность; перевод супруга в  другую местность, за границу;

- болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы  или проживанию в данной местности;

- зачисление в образовательное  учреждение, аспирантуру или клиническую  ординатуру;

- увольнение по собственному  желанию с наступлением пенсионного  возраста или получающих пенсию  по возрасту;

- необходимость ухода  за больными членами семьи  или инвалидами I группы;

- соглашение сторон;

- увольнение по собственному  желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и  выбывших работников списочного состава  не включаются:

- работники, привлеченные  на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

- внешние совместители;

- работники, выполнявшие  работу по договорам гражданско-правового  характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности  движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

-коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной  численности (r), используется на предприятии  для расчета и планирования других экономических показателей, таких  как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)

К _{общ. об} = К _{об. по ув} + К _{об. прием} , или

-коэффициент оборота  по выбытию – отношение числа  выбывших за отчетный период  к среднесписочной численности:

где r_ув — все выбывшие работники за определенный период.

-коэффициент оборота  по приему – отношение числа  принятых на работу за отчетный  период к среднесписочной численности:

где r_прин — все принятые работники за определенный период.

-коэффициент постоянства  кадров – отношение численности  работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

где r_н — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе  весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

- коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

r_{наиб. см} — число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К_см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

 

3. Оперативный анализ численности и движение рабочей силы

При изучении показателей  трудовых ресурсов в первую очередь надо обратить внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и  структура промышленно-производственного  персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность  квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный  персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП  относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный  персонал - работники, непосредственно  не связанные с основной деятельностью  организации, но создающие нормальные  условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру  персонала организации оказывают  влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса.

 

Таблица 5 – среднесписочная численность персонала

ООО «Общепит сервис»

Число месяца	Списочная численность	Не включаются в среднесписочную численность	Учитываются в среднесписочной численности	Число месяца	Списочная численность	Не включаются в среднесписочную численность	Учитываются в среднесписочной численности
1	98	2	96	17	99	3	96
2	98	2	96	18 сб	99	3	96
3	98	3	95	19 вс	99	3	96
4 сб	98	3	95	20	99	3	96
5 вс	98	3	95	21	99	3	96
6	98	3	95	22	99	3	96
7	98	3	95	23	97	3	94
8	98	3	95	24	97	3	94
9	98	3	95	25 сб	97	3	94
10	98	3	95	26 вс	97	3	94
11 сб	98	3	95	27	99	3	96
12 вс	98	3	95	28	99	3	96
13	99	3	96	29	99	3	96
14	99	3	96	30	99	3	96
15	99	3	96	31	99	3	96
16	99	3	96	Итого			2958

Источник: Составлено автором

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

 Однако в ходе анализа необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а не укомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Из сравнения  данных, полученных в 2012 и 2011 гг., можно сделать следующие выводы:

- фактическая численность всего персонала увеличилась на 1 работника, а по ИТР - на 4 работников;

- количество рабочих сократилось на 4 человека.

Уменьшение  количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

- количество  персонала непромышленной сферы  увеличилось по сравнению с  предыдущим годом, но все равно  еще меньше на 2 человека лимита численности работающих в этой сфере.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между  фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.