Анализ и менеджмент экономической деятельности

Гарантированные (страховые) запасы необходимы для обеспечения работы предприятия на случай возможных перебоев в процессе снабжения или колебаний в объеме производства. С помощью этих запасов компенсируются отклонения фактического спроса от прогнозируемого, отклонения фактического объема выпускаемой продукции от запланированного и отклонения фактических сроков исполнения различных операций от плановых.

Сезонные запасы обусловлены сезонными колебаниями в объеме производства или потребления. Этот запас предназначен для удовлетворения прогнозируемого (сезонного) увеличения спроса, а также некоторой разгрузки предприятия на период отпусков.

 

 

43. Цель и задачи управления запасами организации. Классификация моделей управления запасами.

Запасы — это материальные ценности, выключенные на некоторое время из процесса непосредственного потребления.

Запасы играют центральную роль в рациональной и эффективной деятельности большинства предприятий. Их высокая стоимость только повышает значение планирования и контроля.

Принимая решения о размере запасов, нужно помнить, что затраты на содержание запасов должны быть минимизированы и в то же время нельзя допускать возникновения дефицита запасов, нарушения ритмичности выпуска и продажи продукции.

Следовательно, предприятие должно всегда располагать достаточным количеством запасов, чтобы быть в состоянии без промедления выполнять заказы.

Изменение одной из них ведет к соответствующему изменению двух других.

Главная цель управления запасами — минимизация различного вида издержек, связанных с приобретением и хранением запасов. Для достижения этой цели решаются две задачи, в каждой из которых определяется:

— оптимальный размер заказа на пополнение запасов;

— время подачи заказа на пополнение запасов.

Классификацию моделей управления запасами можно представить, используя следующие признаки: по числу компонент - однономенклатурные (однопродуктовые), многономенклатурные (многопродуктовые); по типологии - локальные (одиночный склад), эшелонированные складские системы (последовательные склады, параллельные склады, последовательно-параллельные склады и др.); по поведению во времени (учёт фактора времени) - статические, динамические; по степени определенности параметров модели -детерминированные (определенные), стохастические (вероятностные), неопределённые; по характеру пополнения (поступление) и потребления (спроса) запаса - стационарные или нестационарные, детерминированные или стохастические, дискретные или непрерывные, коррелированные или некоррелированные; по характеру ограничений - критериальные, прочие; по характеру целевой функции - линейные, нелинейные.

.

 

44. Модель управления запасами с фиксированным ритмом поставки.

• Управляющий параметр - время;
• I - интенсивность потребления ресурса со склада изменяется, с равной вероятностью на интервале (Imin, Imax);
• Тпост -  время исполнения заказа зафиксировано (const);
• Rпост  - ритм поставки зафиксирован (const);
• величина текущей партии поставки nтек:

          nтек= Hскл- Нтек+ Тпост Iтек    (1)

   (nтек)max= Hскл             (2)                (nтек)min= RпостImin    (3)

• Величина резервного запаса

Hрез = Нскл- Rпост Iср= Rпост (Imax –Iср) (4)

 

 

45. Модель управления запасами с установленной периодичностью пополнения запасов до постоянного уровня

Основная идея. В данной системе заказы производятся не только в фиксированные плановые моменты времени, но и при достижении запасом порогового уровня. Объем заказа определяется по принципу восполнения запаса до максимального желательного уровня соответственно от текущего или от порогового уровня запаса (с учетом потребления за время поставки).

  Отличительной особенностью системы является то, что заказы делятся на две категории:

1)   плановые Qп, которые подают через заданные интервалы времени t;

2)   дополнительные Qд, при снижении запасов на складе до порогового уровня. Необходимость дополнительных заказов может появиться при отклонении темпов потребления от запланированных.

Таким образом, данная система включает в себя элемент системы с фиксированным интервалом времени между заказами (установленную периодичность оформления заказа) и элемент системы с фиксированным размером заказа (отслеживание порогового уровня запасов). В отличие от основных систем она ориентирована на работу при значительных колебаниях потребления.

Графическая иллюстрация функционирования системы УЗ с установленной периодичностью пополнения запасов до постоянного уровня приведена на рис.2.13. Порядок расчета всех параметров системы УЗ в общем случае представлен в табл.2.4.

 

Рис.2.13. Графическая модель работы системы УЗ с установленной периодичностью пополнения запасов до постоянного уровня

Параметры системы УЗ с установленной периодичностью пополнения запасов до постоянного уровня

№	Входные параметры	Обозначение
1	Интенсивность потребления,  , шт./ед.t (при расчете  округление в большую сторону)
2	Время доставки заказа,  , ед.t
3	Максимально возможная задержка в поставках,  , ед.t
4	Стоимость доставки, K, руб.	K
5	Стоимость хранения запаса, s, руб./(шт.*дн)	s
6	Период поставки,  , ед.t
7	Пороговый уровень запаса,  , шт.
8	Страховой запас,  , шт.
9	Максимальный желательный запас,  , шт.
10	Объем заказа, подаваемый в плановые фиксированные моменты времени,  , шт.
11	Объем заказа, подаваемый дополнительнопри достижении запасом порогового уровня,  , шт.
	где   – текущий запас с учетом заказанного, но не доставленного товара

 

46. Модель управления запасами по минимуму-максимуму

Система УЗ «минимум-максимум»

Основная идея. В данной системе заказы производятся в фиксированные плановые моменты времени, но при условии, что текущий запас в этот момент равен или меньше установленного минимального (порогового) уровня. Объем заказа определяется по принципу восполнения запаса до максимального желательного уровня (с учетом потребления за время поставки).

Пороговый уровень запаса в системе «минимум—максимум» выполняет роль «минимального» уровня. Если в установленный момент времени этот уровень пройден, то заказ оформляется, в противном случае заказ не выдается. Отслеживание порогового уровня, а также выдача заказа производятся только через заданный интервал времени t.

Данная система работает с двумя уровнями запасов – минимальным (пороговым) и максимальным и содержит элементы системы с фиксированным интервалом времени между заказами (постоянный интервал между поставками) и системы с фиксированным размером заказа (использование порогового уровня). Система «минимум-максимум» ориентирована на ситуацию, когда затраты на учет запасов и издержки на оформление заказа настолько значительны, что становятся соизмеримы с потерями от дефицита запасов. Графическая иллюстрация функционирования системы УЗ «минимум—максимум» приведена на рис.2.14. Порядок расчета всех параметров данной системы УЗ представлен в табл.2.5.

 

 

47. Кадровая политика. Составные элементы кадровой политики.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

·        Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).

·        Стиль

·        Правила внутреннего распорядка.

·        Устав.

·        Контракт с содержанием предложения.

·        Положение об уплате  труда.

Исходя из власти многое формируется.

 

Составные элементы кадровой политики. 

 

48. Понятие управления персоналом. Задачи управления персоналом

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями. Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1.      Помощь  фирме в достижении цели.

2.      Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

3.      Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4.      Совершенствование  систем мотивации.

5.      Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6.      Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

7.      Сохранение  благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9.      Поднималась  творческая активность персонала.

10.  Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала.

11.  Обеспечение высокого  уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

·        Обеспечение кадрами

·        Эффективное использование кадров

·        Профессиональное и социальное развитие кадров.

  
49. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».