Анализ механизма функционирования рынка труда на предприятии

На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что ставки заработной платы устанавливаются независимо от желания того или иного участника рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Внутренний рынок труда организации

 

1. Понятие и сущность рынка труда организации

 

 

 

В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимодействующих рынка труда внутренний и внешний. Развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) – является одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений.

Внутренний рынок труда – это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профессиональный союз. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, территориальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Очевидно, что «внутренний рынок»– это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков. Собственный внутренний рынок имеет каждое сравнительно крупное предприятие или фирма. [19, С. 144]

Внутренние рынки труда – это относительно обособленные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в которых они функционируют. Общее для внутренних рынков труда – само содержание рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы.

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать:

– специальную квалификацию работников, профессиональную подготовку, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– обычаи и традиции, существующие на данном предприятии;

– неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда;

– экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников;

– экономию на трансакционных издержках на рынке труда.

Внутренний рынок труда нацелен на:

• подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
• движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали, либо по вертикали;
• ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;
• регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников.
• создание профсоюзных организации внутри компаний. [7, С. 52]

Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

1) внутренний рынок труда имеет  иерархическую структуру, в которой  можно выделить ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала  попадает на один из нижних  уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;

3) находящиеся на внутреннем  рынке труда работники в значительной  степени защищены от колебаний  заработной платы и угрозы  безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда также определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда; 

– относительная независимость работников от внешней конкуренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирования;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

– установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

- обеспечение  оптимального соотношения между  объемами производства и количеством занятых;

- обеспечение  эффективности занятости внутри  предприятия;

- обеспечение  дифференцированной социальной  защиты в зависимости от качества  человеческого капитала и его  значимости для данного предприятия;

- организация  социальной подготовки и развитие  навыков;

- формирование  уникального для данного предприятия  человеческого капитала;

- поддержание  социальной стабильности в коллективе.

2. Механизм функционирования внутреннего рынка труда

 

 

 

 

Механизм функционирования внутреннего рынка труда представляет собой социально-экономическое взаимодействие работодателя и работника, которое выражается посредством спроса и предложения человеческого капитала внутри организации (предприятия). На внутреннем рынке труда спрос – это потребность работодателя в определенном количестве работников, обладающих необходимым качественным уровнем человеческого капитала. Предложение на внутреннем рынке труда – это выраженные работниками, обладающими определенным качественным уровнем человеческого капитала, желание и возможности работать при данных условиях организации (предприятия). [11]

Движение рабочей силы на внутренним рынке труда осуществляется с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Как пример, внутренний рынок труда высшего учебного заведения предполагает прохождение работником цепочки: ассистент кафедры, преподаватель кафедры, старший преподаватель кафедры, доцент кафедры, профессор кафедры, заведующий кафедрой.

Кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкуренцией на внешнем рынке. Наемные работники, занятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда не ежедневно, не непрерывно, но с наступлением срока заключения нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяевами фирмы – работодателями, покупателями рабочей силы.

Каждый из внутренних рынков автономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников; свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но неукоснительно соблюдаемые. [16]

Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования – правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. При появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем, до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере. 

Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого не характерно закрепление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к «входным портам» - рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия – другим. Это тяготение взаимно. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще. 

 

 

 

3. Внутрифирменные рынки труда в российской экономике

 

 

 

Установлены предпосылки формирования внутрифирменных рынков труда нового типа в современной экономике России:

В современных условиях наемные работники менее зависимы от работодателя и готовы к выходу на рынок труда с целью более выгодной продажи своей рабочей силы. Перераспределение рабочей силы в сформировавшейся к настоящему времени структуре занятости в России обусловлено не структурными преобразованиями в экономике, а перемещением работников в пределах профессиональных рынков труда, приобретающим характер циклического оборота между организациями одной сферы деятельности, что свидетельствует о формировании социально-трудовых отношений нового типа, где гарантии занятости не рассматриваются как основная трудовая ценность, поскольку численность работников, уволенных по собственному желанию, составляет в среднем по России более 70 % от количества выбывших. [20, С. 41]

Формирование корпоративных структур управления сопровождается увеличением количества организаций и уменьшением их размера. При этом отмечается рост численности руководителей вследствие увеличения уровней управления – теперь в среднем один руководитель отвечает за деятельность 5-и подчиненных, вместо 17-и в 2007 г.

Объемы затрат на разработку и внедрение новых продуктов и на процессные инновации растут постоянно. Так, в промышленности основная инновационная деятельность развивалась в направлении процессных преобразований: разработка и реализация корпоративных стратегий, совершенствование организационных структур, нововведения в использовании сменного режима рабочего времени, формирование стратегических альянсов, передача ряда функций и бизнес-процессов стратегическому подрядчику (аутсорсинг). Примечателен тот факт, что большая часть предприятий по производству нефтепродуктов, в производстве машин и оборудования, в химической промышленности, в металлургическом и транспортном производстве создала успешно функционирующие корпоративные системы управления знаниями. Важнейшим результатом инновационной активности стал рост промышленного производства при уменьшении численности используемого персонала на 30 %.

За последние годы только на 3,9 % увеличилась доля специалистов с высшим уровнем образования, но уменьшилось число работников со средней профессиональной подготовкой – это означает, что к настоящему времени предприятия минимизировали потребность в работниках высшего и среднего уровня квалификации, сконцентрировав при этом корпоративное обучение на развитии специфических компетенций, поддерживающих процессы организационного развития. Создавая собственные корпоративные структуры по обучению и повышению квалификации, промышленные предприятия тратят на эти цели огромные деньги, при этом такая деятельность имеет место уже на 90 % предприятий. Значительные инвестиции в развитие персонала не могли не повлиять на изменение оплаты труда – быстрый рост заработной платы в абсолютном значении вызвал резкое снижение ее динамики.