Анализ состояния рынка труда в РФ

Однако во всех случаях  политика занятости подчинена ключевой стратегической задаче - предоставлению каждому трудоспособному члену  общества не просто любой работы, а  возможности в наибольшей степени  развить и реализовать свой потенциал, получая соответственно достойное  вознаграждение за свой труд. Политика помощи безработным является органической частью общей стратегии и это  определяет ее основные направления. Особое внимание уделяется, во-первых, длительно  безработным, поскольку речь идет о  возможной утрате накопленного человеческого  капитала (ведущей составляющей национального  богатства любой страны), во-вторых, молодежи, так как здесь потенциал  приобретения и эффективного использования  человеческого капитала может быть не реализован, в-третьих, специалистам-профессионалам как наиболее дорогостоящей и  ценной категории работников.

Что касается России, то для  нее реальную опасность представляет деградация структуры рабочих мест и человеческого потенциала в  результате сокращения занятости в  отраслях, требующих труда высокого качества, и роста занятости в  торговле и посреднической деятельности преимущественно в рамках неформального  сектора. Кроме того, происходит нарастание длительной застойной безработицы.

На данных проблемах и  должна, на наш взгляд, сосредоточиться  политика занятости. Представляется, что  можно заимствовать отдельные меры и программы, используемые в странах  с развитой рыночной экономикой. Большинство  из них (за исключением Швеции) большую  часть средств, отпущенных на политику занятости, расходует на меры пассивного характера - выплату пособий по безработице. Вместе с тем отчетливо просматривается тенденция к усилению роли активных мер. Однако далеко не все из них могут быть широко использованы в России.

Так, активные меры, направленные на регулирование спроса на труд, требуют  значительных финансовых затрат, поэтому  их применение в российских условиях возможно лишь в очень ограниченных масштабах в районах очаговой безработицы.

Речь идет, в частности, о выплате предприятиям, предоставляющим  работу определенным контингентам рабочей  силы, в течение ограниченного  периода времени субсидий, покрывающих  часть заработной платы этих работников. Как правило, подобная мера применяется  для стимулирования найма длительно  безработных и молодежи. Субсидирование занятости обычно не ведет к созданию на предприятиях дополнительных рабочих  мест, но содействует занятости тех  контингентов, перспективы которых  наименее благоприятны. В результате улучшается соответствие структур спроса и предложения труда, что понижает естественную норму безработицы.

Привлекательной, но дорогостоящей  мерой являются прямые государственные  вложения в создание новых рабочих  мест. Безусловное ее преимущество - адресный характер. При наличии  хотя бы минимальных средств такие  программы наиболее рационально  использовать на финансирование инфраструктурных проектов (дорог, мостов), в том числе  в сельской местности. Это не только позволяет предоставить людям работу, но дает импульс развитию хозяйственной  деятельности региона, что в свою очередь может создать дополнительные возможности занятости. Прямые государственные  вложения в создание рабочих мест целесообразно направлять также  на целевые программы содействия занятости инвалидов и лиц  с ограниченной трудоспособностью.

Значительно лучшую перспективу  в российских условиях могут, на наш  взгляд, иметь активные меры, направленные на комплексное регулирование спроса и предложения труда. Ключевое место среди них занимает рациональное использование гибких форм занятости. На Западе в последнее десятилетие гибкая занятость развивается очень быстро. Появились новые категории работников, традиционно работающие в определенной фирме, но занятые неполное рабочее время или работающие временно по гибкому графику на разных работодателей. Этот процесс, однако, неоднозначен и нередко протекает достаточно болезненно. Поэтому необходимо проанализировать последствия распространения гибких форм занятости в России и выработать адекватные методы регулирования этой сферы.

Представляется очень  важным содействовать рациональному  распространению частичной занятости  на основе гибких графиков. Хрестоматийным примером такой политики стал опыт концерна Volkswagen. В условиях вынужденного сокращения объема производства и соответственно спроса на труд персоналу было предложено 150 вариантов четырехдневной рабочей недели. В результате компании удалось сохранить квалифицированную рабочую силу, а работники получили возможность достаточно свободно маневрировать своим временем, выбирая наиболее удобный для себя режим труда. Такое решение проблемы, не требующее к тому же дополнительных финансовых ресурсов, на наш взгляд, предпочтительней, чем принудительные отпуска для части занятых или введение единых для всех 1-2-х нерабочих дней в неделю.

Распространение гибких форм занятости в российских условиях имеет большое значение и потому, что многовариантность занятости дает возможность совмещать работу по специальности, требующую соответствующей профессиональной подготовки, знаний и опыта, с работой в рамках неформального сектора, не требующей особой квалификации, но приносящей доход, позволяющий удержаться выше черты бедности. Это на наш взгляд, позволило бы, притормозить деградацию совокупной рабочей силы.

Еще одной мерой содействия гибкой занятости является развитие системы отпусков. В этом плане интересен опыт Дании, где с 1994 г. действует программа, в рамках которой работники имеют право на получение полностью или частично оплачиваемого отпуска сроком до 1 года для пополнения образования, по уходу за ребенком (до 8-летнего возраста), по личным обстоятельствам. Освобождающиеся рабочие места должны быть предоставлены безработным на условиях временной занятости. Программа имеет целью улучшение структуры занятости в результате добровольной ротации. Особо поощряются отпуска в целях пополнения образования.

В ряде латиноамериканских стран разработаны программы  стимулирования добровольных долгосрочных отпусков государственных служащих. Задача таких программ - обеспечить государственным служащим возможность  временно оставить работу и заняться частным бизнесом. За ушедшими в  долгосрочный отпуск сохраняется стаж и право на пенсию, им выплачивается  единовременное пособие в размере  нескольких месячных заработных плат. Как показал опыт, это не ведет  к снижению дееспособности госаппарата.

Важнейшим направлением политики занятости является поддержка и  формирование структуры мелкого  бизнеса. В большинстве стран  основная часть новых рабочих  мест создается сегодня не на крупных, а на мелких и средних предприятиях. Это направление представляется перспективным для России, хотя требует  не только финансовых затрат, но и квалифицированных  кадров для различных консультационных служб, бизнес-инкубаторов и т.д. Принципиальным моментом является избирательный  характер поддержки. Объектом программ должны стать в первую очередь  те потенциальные предприниматели  и микропредприятия, которые ориентированы на производство необходимой продукции и услуг, требующее труда высокого качества.

В странах с развитой рыночной экономикой наблюдается усиление и  пассивной политики занятости. На наш  взгляд, для России представляют интерес  два вида программ:

• увязка получения пособия с профессиональной подготовкой, переподготовкой или получением дополнительного образования;
• использование в целях получения дополнительного образования и переподготовки вынужденных отпусков.

В условиях России крайне необходимы целевые программы, направленные на укрепление позиций на рынке труда  работников с высоким уровнем  образования. Для решения их специфических  проблем во многих европейских странах (в Великобритании, Франции, Дании  и др.) действуют специальные подразделения  национальных служб занятости.

2.4 Роль  и место государственных служб  занятости на современном рынке  труда в России

В настоящее время задачи посредничества в подыскании места  работы решают государственные центры (службы) занятости и негосударственные  формирования. Эти службы имеют свои функции и технологию работы, предлагают свой комплекс услуг.

На рынке труда многих стран государственная служба занятости  занимает особое монопольное положение, которое имеет две разновидности. Первая заключается в том, что  служба централизует все операции по найму. Вторая разновидность означает менее жесткий вариант. В РФ государственная  служба занятости занимает монопольное  место на рынке труда и в  то же время не подходит под каноны ни первой, ни второй разновидности  этой монополии.

Противостояние государственных  и частных агентств по найму обусловлено, прежде всего, несовершенством законодательства, согласно которому практика частного найма во многих странах запрещена. В ряде стран (США, Канада, Италия) деятельность частных агентств легитимна. Отношения  между государственными и частными органами по трудоустройству традиционно  строятся на трех принципах: контроле, конкуренции и сотрудничестве.

Государственная служба занятости  занимает монопольное место в  качестве посреднической структуры на рынке труда России, за исключением г. Москвы и ряда крупных городов, где функционируют альтернативные службы занятости, частные агентства по временному и постоянному найму.

Мировой опыт говорит о  том, что через государственные  органы занятости находит работу лишь 1/3 ищущих работу. Большинство  людей, прежде чем обратиться в государственную  службу занятости, проходят через сито частных агентств, альтернативных служб  занятости, специальных посреднических контор. Поскольку подобного спектра  организаций на российском рынке  труда еще нет, процент обратившихся в государственные органы настораживает. В настоящее время можно выделить по крайней мере следующие причины  нежелания людей, потерявших работу, обращаться в ЦЗН.

• психологическое неприятие безработицы и самих безработных, это в равной степени относится как к тем, кто потерял работу и пытается трудоустроиться самостоятельно, так и к тем, кто нанимает рабочую силу через центр занятости;
• население плохо информировано о расположении данных служб, об их предназначении и деятельности;
• возможности трудоустройства центра занятости ограничены, т. к. подавляющее большинство руководителей предприятий не прибегают к услугам ЦЗН при поиске и найме рабочей силы;

Говоря о финансовой стороне  вопроса можно отметить следующие  причины: предполагается, что предприятия, высвобождающие работников, должны информировать  их о необходимости регистрации  в ЦЗН. Однако у предприятий нет  ни стимулов, ни обязанностей выполнять  эту функцию. Более того, предприятия, сокращающие занятых, скорее всего  находятся в трудном материальном положении и для них выгоднее не информировать работников, поскольку  в таком случае они не будут  выплачивать им пособие за третий месяц; Закон о занятости включает положение о том, что граждане России, получающие выходное пособие  от предприятий, не могут претендовать на пособие по безработице. Это означает, что многие из числа потерявших работу и получивших выходное пособие не видят смысла обращаться в ЦЗН. Из опроса клиентов службы занятости выяснилось, что среди других, наиболее часто встречающихся причин нежелания обращаться в ЦЗН, назывались такие как "через государственные СЗ можно трудоустроиться лишь в государственном секторе", "в СЗ обращаются только уволенные за нарушение трудовой дисциплины".

Как бы ни были субъективны  оценки людей, неоспоримым является то, что большинство не имеющих  работы не пользуется услугами органов  службы занятости. Эта субъективная информация цена и ее изучение позволит оказывать влияние на мотивационный механизм человека, желающего трудоустроиться.

3 Современные тенденции  развития рынка труда Екатеринбурга 

В исследовании рынка труда  я рассматриваю взаимоотношения работодателя и высококвалифицированных специалистов, которые для планирования своей карьеры, с одной стороны, и развития своего бизнеса, с другой, пользуются услугами квалифицированных посредников на рынке труда – кадровых агентств. 
Основные тенденции развития:

• разрыв и дифференциация между компаниями разных уровней (иностранные компании, федеральные и местные) имеет тенденцию к сокращению. Разница между предложениями компаний перестает быть существенной. Оговоримся, что речь идет, безусловно, о тех местных компаниях, которые стоят на переднем рубеже развития бизнеса региона.

• На сегодняшний день можно говорить о том, что разница в оплате труда менеджеров топ-уровня местных компаний в некоторых случаях даже выше, чем в московских и особенно в Санкт-Петербургских компаниях. Очень часто в последнее время предложения компаний Центрального региона в Екатеринбурге уступают по размеру материального вознаграждения ведущим компаниям Уральского региона. Рост заработных плат топ-менеджеров российских компаний приближается к уровню оплаты и компенсаций в иностранных компаниях.