Анализ заработной платы на предприятии

2.   повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

3.   создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

4.   для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.    

              Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Предприятию ОАО «Надежда» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1.   создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2.   разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

3.   внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4.   стимулирование текущих результатов деятельности;

5.   поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

6.   отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

              Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.

              Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

ОАО «Надежда» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

В ОАО «Надежда» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

Заключение.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

  - на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

  - на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

              На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

    Список использованной литературы:

1. Бухгалтерский учет: Учебник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палий и др.; Под ред. П.С.      

                    Безруких. М.: Бухгалтерский учет, 1994.

2. Камышанов П.И.

Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 1998.

3. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н.

                    Бухгалтерский учет. - 2-е издание, доп. - М.: Финансы и статистика, 1996.

4. Луговой В.А.

                    Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997.

5. Савицкая Г.В.

                    Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 1998.

6. Сергеев И.В.

                  Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

7. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала «Главбух», 1998.

8. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

                    Порядок предоставления и оплаты отпусков // Главбух № 9 - 1997, с. 71-83.

9. Смирнов А.В., Шомов Е.М.

Учет удержания алиментов по исполнительным документам // Главбух №11-1997, с.66-72.

10. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

                   Работа по совместительству // Главбух № 1 -1998, с. 49-55.

11. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работника при изготовлении им продукции, оказавшейся браком // Главбух № 3 - 1998, с. 47-48.

12. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4 - 998,с.32-35.

13. Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф.

                    Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости // Главбух № 6 - 1998, с. 35-37.

14.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

                    Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 - 1998 , с. 41-49.

15. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.

16. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

                    Труд работников в условиях финансового кризиса // Главбух № 17 - 1998, с. 49-57.

17. Чижов Б.А., Белобородов Ю.К.

                    Работа на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 - 1998, с. 42-52.