Дискриминация на рынке труда

 Феномен дискриминации анализируется учеными уже более сорока лет. Первая серьезная работа, посвященная этой теме, стала книга Гари Беккера «The Economic of  Discrimination». Эта тема становится все более актуальной и  в наши дни. За последние десятилетия были предложены разнообразные теории и модели, объясняющие  причины  появлении дискриминации  и ее существование.

1. Теория Гари Беккера – дискриминация на основе предупреждения.

Предубеждение к той или  иной группе работников может проявляться  со   стороны нанимателя, потребителей продукции и ее работников. Причины предупреждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы может быть результатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно  (или слишком) образованных людей и т.п. «Гари Беккер предложил в качестве объяснения дискриминации определенные предубеждения и вкусы людей. Он использовал в качестве аналогии теорию международной торговли. Хорошо известно, что все страны, торгуя свободно, без ограничений, выиграли бы, используя свои сравнительные преимущества в производстве той или иной продукции. Вместе с тем, на практике они вводят множество ограничений на торговлю: квоты, пошлины и т.п. Таким образом, потакая своим предубеждениям – желанию покупать товары отечественного производства, - эти страны сознательно сокращают свой национальный доход. Налицо потери экономической эффективности».[6]

     Независимо от того, носит ли предубеждение «экзотический» характер (например, какому-то полноватому руководителю могут не нравится подчиненные стройного телосложения) или свойственно многим людям, наниматель явно «потакает» своим прихотям. Получается, что работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая более высокую заработную плату или лучшие условия труда тем работникам, которые  ему симпатичны.

     В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой  групп обладают равной продуктивностью. Фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:

                                            MC_L=MPR_L       (1)

   Для недискриминируемого нанимателя на конкурентном рынке труда предельные издержки найма равны ставке заработной платы:

                                             MC_L  =w       (2)

   Если наниматель по каким-то причинам испытывает предубеждения, например, против женщин, то в отношении мужчин данное соотношение будет выглядеть так же:

                                              MC_M = w_M,      (3)

но предельные издержки найма  женщин, связанные с дискомфортом нанимателя или опасениями неприятных последствий, будут выше непосредственно ставки заработной платы:

                                           MC_Ж=w_Ж(1+d),      (4)

где w_{м  и} w_ж – ставки заработной платы соответственно мужчин и женщин, d- коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрастут издержки нанимателя при найме женщины – нежелательного, дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждение, тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчине.

Как отмечалось ранее, дискриминация  на рынке труда может  возникать  из-за предубеждений не только работодателя, но и потребителей продукции, а также сотрудников самой фирмы. Причины могут быть разными: от недоверия к их способности качественно выполнять свою работу, обязанности до ксенофобии или религиозной нетерпимости. Иногда складываются стереотипы и привычки людей, вполне безобидные и не слишком опасные для общества. Например, обывателям спокойнее, когда их безопасность защищают полицейские-мужчины; авиапассажирам (особенно мужчинам) кажется вполне естественным, что обслуживать их в полете должна девушка-стюардесса. Дискриминация со стороны потребителей чаще возникает в сфере обслуживания, где работники входят с ними в непосредственный контакт.

          Работодатель вынужден учитывать все эти факторы и условия, даже если не разделяет их сам, поскольку игнорирование мнения потребителей может повлечь ощутимые потери.

2. Дискриминация на основе монопольной власти

Поскольку дискриминация  на основе личного предубеждения  явно противоречит критерию максимизации прибыли, то, естественно, возникло такое  предположение: не все наниматели могут  позволить себе «роскошь» потакать собственным вкусам при найме  работников. Потерять часть прибыли  достаточно безболезненно может  тот, у кого эта прибыль значительно  выше других - а именно, монополист.

«Действительно, если фирма  обладает монопольным положением на товарном рынке и может сама устанавливать  цену продукции по своему усмотрению, то частью полученной сверхприбыли она  может  пожертвовать, нанимая только относительно более «дорогих» работников».

Иногда для фирмы рост издержек за счет  зарплаты может  оказаться выгодным, если государственное антимонопольное законодательство ограничивает рост прибыли. Вместе с тем для монополиста на рынке труда совсем не обязательно иметь какие-то предубеждения, чтобы платить разную зарплату разным группам работников. В случае монопсонии зарплаты разных категорий работников определяются эластичностью предложения их труда. Сторонники такого объяснения  дискриминации предполагают, что эластичность предложения  труда женщин, к примеру, всегда ниже, чем мужского: в ответ снижения зарплаты женщинам труднее перейти в другую сферу деятельности. Причиной этого может быть отсутствие профессионального образования или невозможность трудоустройства в отраслях «оккупированных» мужчинами. Таким образом, дискриминация «самовоспроизводится».

3. Профессиональная сегрегация – модель «переполненного» рынка

Такая модель предполагает  наличие на рынке двух равноправных групп работников, для одной из которых часть рабочих мест оказывается недоступной; дискриминационные барьеры ограничивают ее мобильность.

Модель «переполненного  рынка» объясняет, по сути дела, не саму профессиональную сегрегацию, а тот факт, что зарплата дискриминируемой группы работников в этом случае ниже. Так, например, профессиональная сегрегация предопределяет низкую эластичность женского труда и является основой для дискриминации со стороны монопсонии.[7]

Все эти теории и модели рыночной дискриминации  лишь теоретически обосновывают процессы проявления дискриминации на рынке труда. Конечно же,  необходимо порой их комплексное использование. А как же дело обстоит на практике? На нашем современном рынке труда?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ выявления и оценки последствий дискриминации на рынке труда. Антидискриминационная политика.

2.1. Анализ наличия дискриминации на Российских рынках труда

 

 Изучение  гендерной  дискриминации

В обыденном сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола. Само наименование профессии зачастую содержит ее гендерную идентификацию. Например, чаще употребляется слово "уборщица", хотя официальное название — "уборщик". "Прачка", "швея" не имеют мужского аналога, а "прораб" — женского. В основе этого лежат традиционные представления о гендерных ролях и "естественном" разделении труда по половому признаку, включающие различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости — "женские" профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции.

     В СССР показатель занятости женщин был наивысшим в мире: в 1979 г. 88.4 % находившихся в трудоспособном возрасте женщин работали и учились. Помимо сверхзанятости женщин (на производстве и дома)  существовал разрыв в оплате труда мужчин и женщин, запреты на многие профессии, ограничения при приеме на работу. Формально это трактовалось как система льгот, проявление государственной заботы о женщинах с учетом их физиологических особенностей. Перемены, которыми сопровождается переход к рынку, привели к падению уровня жизни и статуса большинства женщин, а их трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы.

    В самом общем виде причины этого достаточно очевидны. Во-первых, любой экономике свойственна тенденция привлекать женскую рабочую силу в период   экономического роста и вытеснять ее с рынка в периоды спада. Во-вторых, дискриминации женщин способствуют существующие в обществе предубеждения. «И в условиях кризисного времени представление о мужчине-"кормильце" определяет преимущественное стремление представителей "сильного" пола занимать наиболее высокооплачиваемые и престижные, "мужские" рабочие места. Представление о женщине - "хранительнице очага" стимулирует желание больше времени уделять семье».[8] Это приводит к тому, что, как правило, мужчины изначально не претендуют на "женскую" работу, а женщины — на "мужскую". Подверженность традиционным представлениям "разводит" их по разным сегментам рынка вакансий.

    Так, по данным  РМЭЗ в 2011 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 1).

Рисунок 1 - Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2011 год), %

  В пределах этих сегментов, впрочем, женщины проявляют большую гибкость, приспособляемость к обстоятельствам, они чаще идут на такой вид риска, как смена профессии. В то же время выбор "гендерно-чуждого" рабочего места — скорее исключение из правил. Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". [9] Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

   Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества.

   Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.

    Распределение  гендерных предпочтений по профессиональным  группам показывает, что у работодателей  существуют устойчивые стереотипы  о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (рис. 2,3).

Рисунок 2 - Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин (2001, 2011г.)

    

Рисунок 3 - Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин (2001, 2011г.)

    «Основными причинами, по которым женщинам отказывают в трудоустройстве, являются:

• необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;
• нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;
• опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;
• заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь потом -  работа».

   Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских" рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадров по "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.[10]

     Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически "мужских" рабочих мест. В то же время специфически "женские" рабочие места официальными нормативными документами не определяются.[11] Наоборот, Закон РФ "О занятости населения в РФ" в ст. 5 "Государственная политика в области содействия занятости населения" декларирует, в частности, что "государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от пола, возраста в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости" (что несколько противоречиво).[12] Поэтому женщины предпочитают работать в государственном секторе, поскольку там существуют  выплаты по больничным листам, пособия по уходу за детьми, фиксированный режим рабочего времени, есть возможность уйти в декрет с сохранением места работы.