Дискриминация на рынке труда

    Говоря о ситуации на Красноярском рынке труда, можно ориентироваться на наблюдения известных кадровых агентств города. По словам руководителя Красноярского кадрового агентства «КАД рекрутинг», смена пола наблюдается не только в области управленческих должностей (на которых раньше хотели видеть только мужчин, теперь могут рассматривать и женские кандидатуры). Также сегодня наблюдается не только приток женских кадров в такие, казалось бы «чисто мужские» области, как программирование или системное администрирование, но и занятие мужчинами женских должностей: к примеру, в лице продавца-консультанта работодатели сегодня предпочитают видеть молодого человека, хотя не так давно эта должность была чисто женской. Сегодня постепенно «меняет пол» вакансия менеджера по персоналу. Мужская экспансия в этой области становится все заметнее. Если раньше традиционно кадровиком в компании была женщина, то сегодня есть спрос и на мужчин-управленцев (особенно в банковской сфере). Приходящие в Красноярск крупные компании федерального и международного уровней набирают специалистов на топовые позиции самостоятельно. Либо с помощью рекламы, либо переманивают за счет высоких зарплат руководителей из других компаний. А уже дальше свеженазначенные управленцы высшего звена подбирают команду под себя. Крупные холдинги не ставят ограничений для кандидатов по таким критериям, как пол, возраст или национальность. Главные условия для соискателя вакансии в федеральных и международных компаниях – трудоспособность и мотивация. А основной показатель – эффективность.[13]

     Сегодня если и есть дискриминация и ограничения на рынке труда, то скорее они присущи местным мелким компаниям. Причину этого видят в недостаточном развитии бизнеса. Есть примеры, когда крупные холдинги брали слабослышащих людей на должности грузчиков или мерчендайзеров – то есть на те должности, где этот недостаток не играл особой роли. И люди справлялись со своей работой и относились к ее выполнению очень ответственно. Конечно же, нельзя вовсе отвергать наличие дискриминации на Красноярском рынке труда, однако можно утверждать, что ее проявление гораздо менее заметно, чем в других крупных городах России.

«Отстаивать свои права, как это делают женщины в США и Европе, наши соотечественницы еще не научились, общественное мнение их в этом едва ли станет поддерживать, да и судебная практика разрешения подобных конфликтов отнюдь не вселяет оптимизма». К тому же, наряду с гендерной дискриминацией, в России существуют и иные ее формы.[14]

Дискриминация по возрасту

   Международная организация труда (МОТ) опубликовала доклад «Равенство в сфере труда: ответ на вызовы», посвященный новым формам дискриминации при приеме на работу. Немалое внимание эксперты уделяют эйджизму — ущемлениям по возрастному признаку. Увы, МОТ констатирует: Россия — одна из тех стран, где это явление распространено очень широко.[15]

« В первую очередь дискриминация касается молодежи. Выяснилось, что доминирует возрастная дискриминация. Например, 44% всех объявлений указывали нижнюю и верхнюю границы возраста». Эксперты консалтинговых компаний по рынку труда  говорят, что эта дискриминация диктуется в первую очередь корыстными соображениями: "Чем моложе специалист, тем меньше ему можно платить".

   Эта тенденция появилась еще 10-15 лет назад в период экономического спада. Многие специалисты объясняют это следующими причинами:

• за те же деньги работодатель предпочитает взять сотрудника с большим стажем и опытом;
• отставания системы образования от рынка труда. Человек может получить престижный диплом, но его знания не будут совпадать с требованиями работодателя;
• преимущества пожилых сотрудников предприятия перед молодежью:

1. как правило, имеют высокий уровень квалификации, профессионализма, качественно и тщательно выполняют производственные задания, более спокойны и уравновешены, дисциплинированы. Произведенные исследования показали, что ленивые сотрудники встречаются во всех возрастных категориях, но менее всего их можно встретить среди лиц старше 55 лет;

2. богатый опыт и связи. Они создали себе репутацию надежных партнеров, что немаловажно в рыночной экономике;
3. пожилые лучше справляются с временными финансовыми трудностями, у них уже нет таких постоянных статей расхода,  как воспитание детей, покупка мебели и модной одежды на каждый сезон. Как показывает статистика, энергичные люди обычно хорошо обеспечены к моменту выхода на пенсию, а значит для пожилых заработок - не главное;
4. как ни странно, на сегодняшний день специалисты утверждают, что люди, которым сейчас за 55 лет, меньше болеют. В настоящее время именно подрастающее поколение россиян оказывается более подвержено недугам. Такие симптомы избыточного стресса, как бессонница, пристрастие к алкоголю, желудочные расстройства, могут проявляться и в пожилом, и в молодом возрасте.

    Другое дело, что старики неохотно принимают нововведения. Но курсы по повышению квалификации, семинарские занятия по информатике, основам делопроизводства, менеджмента также необходимы сегодня и молодым, и старым. Да и не надо забывать: в России еще немало предприятий, где компьютер является не главным инструментом. Такая ситуация продлится, по мнению аналитиков, еще долгие годы.[16]

   Директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон указывает и на другие причины отказов: «Люди в возрасте получали профессиональную подготовку в советское время, сейчас многие их навыки не нужны на рынке, а переподготовка стоит дорого. Более того, уровень образования пожилых людей в целом ниже, чем у молодежи. Есть множество профессий «не для пожилых», например, биржевой брокер — это требует здоровья, нервов, быстрой реакции».

    По данным Независимого института социальной политики, сегодня работают до 18% пенсионеров. В Пенсионном фонде называют другую цифру — 9378 тысяч человек (примерно треть общего числа людей старше 55 – 60 лет). «В сфере ЖКХ они составляют 18 процентов, в образовании — 21, в здравоохранении — 22. Каждый восьмой рабочий в России — пенсионного возраста».

    В своем последнем послании Федеральному собранию Дмитрий Медведев предложил создать в России «систему стимулов, чтобы люди при достижении пенсионного возраста добровольно могли продолжить трудовую деятельность».                                

     Между тем, дискриминации по возрасту в нашей стране подвергаются уже те, кому около пятидесяти. Ни статья 19 Конституции, гарантирующая всем равные права, ни статья 64 Трудового кодекса РФ, запрещающая при приеме на работу любые необоснованные отказы, в данном случае не служат препятствиями. Впрочем, стоит отметить, что речь идет только о частных структурах. В бюджетной сфере все обстоит проще: дефицит кадров настолько велик, что возраст уже никакой роли не играет.[17]

      Как считают многие исследователи российского рынка труда, в последующие годы дискриминация по возрасту должна сократить свои масштабы. Теперь возможностей для выбора остается все меньше, ведь при дефиците персонала жесткие ограничения сужают круг поиска. По крайней мере, в этом уверены сами кадровики: «За последние пару лет положение заметно изменилось, требования к возрасту смягчились. Произошло это еще и потому, что многие люди „того поколения“ смогли перестроиться под нынешнюю экономику, благодаря чему их опыт стал еще ценнее. Раньше считалось, что тем, кому „за…“ уже закостенели и их нужно переучивать, а „пере“ всегда сложнее».

Дискриминация представителей этнических меньшинств на рынке труда

 Одним из инструментов этнической дискриминации в России является институт регистрации граждан по месту пребывания и по месту жительства. Несмотря на международное обязательства, в стране, как на федеральном, так и региональном уровнях действует законодательство, направленное на ограничение свободы передвижения. «В ряде регионов (Москве, Краснодарском и Ставропольском краях и др.) ведется активная борьба с нарушителями системы регистрации – мигрантами, главными образом «неславянами» - выходцами  с Кавказа, из Средней Азии». Создаются нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их совершенно незащищенными. Определенную роль играют такие объективные факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания русского языка. С другой стороны, отмечается определенная предубежденность со стороны органов государственной власти и местного самоуправления против представителей  некоторых меньшинств. Несколько лучше ситуация на предприятиях и в учреждениях бюджетной сферы, где требования к претенденту не столь жестки: медицине, образовании, ЖКХ, социальной работе и др., однако и там они столкнутся с трудностями. В  частном секторе, по сложившемуся мнению, дискриминация менее распространена, чем в бюджетных организациях. Представители меньшинств, в силу ужесточения порядка в государственных организациях, выталкиваются в частный бизнес, теневую экономику: "Малый бизнес... Люди, которые дискриминированы в других сферах, идут туда. Им деваться некуда"; "В малый бизнес  не берут, туда сами идут"; "Те, кто незаконно находятся, будут желанной рабочей силой в малом бизнесе,  их в другие сферы не возьмут ". Частный бизнес и теневая экономика становятся вынужденным уделом иноэтничных мигрантов, т.к. общественное мнение категорически против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный сектор представляется для них практически единственной возможностью проникновения  на рынок труда. «Труд подавляющего числа мигрантов носит принудительный характер. Во всех странах трудящиеся-мигранты, особенно находящиеся на нелегальном положении, подвержены риску стать жертвой практики принудительной вербовки и занятости. Как правило, у них ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, плохие условия труда». В России дискриминация возрастает из-за смычки недобросовестных работодателей с правоохранительными органами, коррупции.

    Еще один важный момент: иноэтничные мигранты часто сталкиваются с прямыми отказами в найме на работу исключительно на основе этнической принадлежности. В сфере занятости идет процесс стратификации этнических групп (по крайней мере, в строительстве, торговле, общественном питании),  выстраивания их иерархии, как и иных социальных групп,  когда представителям меньшинства отведена вполне определенная социальная ниша.  «Ни большинство, ни другие меньшинства, ни власти не приветствуют попытки покинуть эту нишу».[18]

2.2. Последствия дискриминации на рынке труда и антидискриминационная политика

      Все участники трудовых отношений единодушны в признании того, что последствия существования трудовой дискриминации негативны. Бедность, развал правовой системы, озлобление и т.п. даже те, кто считает дискриминацию допустимой, признают ее негативный характер ее последствий. В то же время многие эксперты подчеркивают: сегодня борьба с дискриминацией в сфере труда является более актуальной, чем несколько лет назад, ведь сегодняшний мир характеризуется «большим неравенством и рисками: и меньшим социальными гарантиями». «Значительное и сохраняющееся неравенство в доходах и средствах ослабляет действенность принимаемых антидискриминационных мер. Это может привести к политической нестабильности, социальным волнениям, к сокращению инвестиций и замедлению экономического роста. Экономисты Высшей школы экономики так же отмечают, что дискриминация приводит к значительным потерям эффективности, которые составляют около 5% ВВП. «Дискриминирующий наниматель не оптимально распределяет свои ресурсы, сокращает выпуск и прибыль». Для работников результатом становится значительная дифференциация в уровне оплаты труда между мужчинами и женщинами, местными работниками и иммигрантами, работников с разной расовой принадлежностью. «Рост заработков одних групп работников достигается ухудшением положения других - происходит нарушение Парето-оптимальности». Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. По-видимому, главным условием является пребывание фирмы в жесткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам – и при найме на работу, и при увольнении, и при служебном продвижении, и при определении величины денежного вознаграждения.

   Еще опаснее для общества социальные последствия. «Неравное отношение к расовым меньшинствам или иммигрантам разлагает общественные нравы, порождают ксенофобию, нетерпимость, несправедливость».[19] Откровенные формы дискриминации могут вызвать острые политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят скрытый характер. С открытыми формами дискриминации в современном обществе ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за труднодоказуемости,  а также живучести традиций, нравов, предубеждений.

     Женщины из-за их дискриминации на рынке труда чувствует себя менее защищено, растет неуверенность в завтрашнем дне, боязнь невозможности обеспечить благополучие своим будущим детям.  Это сказывается и на рождаемости в том числе.

    При дискриминации молодежи на рынке труда снижается мотивация к трудовой деятельности, пропадает чувство социальной защищенности. Конечно же, есть и положительные моменты. В такой конкуренции на хорошее рабочее место, есть стимул повышать уровень квалификации, образования, получать навыки и умения.

    «Негативное влияние сказывается на всех категориях населения. Однако очевидно, что дискриминация не исчезнет сама по себе, только в силу своей экономической и социальной нерациональности - иначе это уже давно бы произошло. Все эти факторы делают дискриминацию устойчивым социальным явлением».[20]

    В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния. Во многих странах мира  приняты специальные законодательные акты, конвенции,  запрещающие дискриминацию.

    Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит свои плоды. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим,  хотя и не сразу, а лишь со временем и при последовательной, и продуманной политике государства. Огромный опыт в борьбе против трудовой дискриминации накоплен в США, где существует не только последовательная политика государства, но и правовая активность самих граждан, решительно защищающие свои права и интересы. Наниматель несет большие финансовые потери, если  в суде будет доказан факт наличия дискриминации. Основная сложность доказательства заключается в разграничении дискриминирующих и недискриминирующих факторов, влияющих на наем работников, условия труда, заработную плату.

Нередко работодателей  обязывают  брать на работу определенный процент  представителей дискриминируемых групп. Кроме законодательных, возможны и чисто экономические меры борьбы с дискриминацией - например, селективные субсидии найма и субсидии занятости, которые получает работодатель, нанимая работников - иммигрантов или инвалидов.  Например, в Швеции государство пытается стимулировать возвращение к активной жизни безработных старше 55 лет, предлагая работодателям щедрую скидку с социальных отчислений на каждого такого сотрудника. Например, если «сеньор» числится в безработных год, наниматель не платит социальные отчисления на него в течение двух лет. Обычные суммы таких сборов в Швеции составляют 30% от зарплаты сотрудника.