Дискриминация на рынке труда

Отраслевой признак позволяет  выделить такие виды труда, как промышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (в том числе  растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный и проч.

Классификация видов  труда по применяемым средствам  и способам труда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), труд при машинах и механизмах (связанный с их обслуживанием – наладкой, смазкой, ремонтом, уборкой), труд механизированный (технически вооруженный) и труд автоматизированный (компьютеризованный), низко-, средне- и высокотехнологичный.

Классификация видов  труда в зависимости от условий  труда предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным ритмом, труд в нормальных либо в тяжелых и вредных для здоровья условиях.

Разделение труда - это разделение трудовых усилий, требуемых для производства продукта (услуги или любого другого блага), на отдельные виды и операции, выполняемые разными работниками. Иначе говоря, это специализация трудовой деятельности, приводящая к появлению и сосуществованию различных видов труда. Различают «общее» (между сферами хозяйства, например, между промышленностью, сельским хозяйством и торговлей и др.), «частное» (отдельные отрасли промышленности, сельского хозяйства и т.п.) и «единичное» (внутри предприятий) разделение труда.

Различают следующие формы  разделения труда на предприятиях:

функциональное — в  зависимости от характера выполняемых  работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники  делятся на рабочих, служащих, младший  обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих  и вспомогательных. Среди последних  выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих  по энергетическому обслуживанию и  т.д.;

технологическое — по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно  определяет расстановку работников в соответствии с технологией  производства и в значительной степени  влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации  в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации  повышается вероятность некачественного  выполнения работ. Разновидностями  этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда;

профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается  требуемая численность работников разных профессий;

квалификационное — по сложности и точности работ в  соответствии с профессиональными  знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой  квалификации работ.

Разделение труда является важнейшим условием и показателем  уровня развития общества. Оно послужило  общей основой перехода от натурального хозяйства к товарному производству, является постоянным фактором роста  производительности труда и эффективности  производства в целом. Будучи важным условием общественного прогресса, разделение труда в определенных условиях имеет отрицательные последствия (например, превращение человека в  «частичного работника», придаток машины, что ведет к обеднению содержания труда, превращению его в рутинную и малосодержательную деятельность).

Разделение труда, появление  различных его видов – основа формирования структуры занятости, т.е. распределения работников по разным видам трудовой деятельности. К важнейшим для народного хозяйства относятся отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятости.

Отраслевая структура  занятости - это распределение всех работающих по сферам общественного  производства и отраслям народного  хозяйства, отражающее уровень развития производительных сил и общественного  разделения труда. Это одна из важнейших  народнохозяйственных пропорций, определяющих направление и объемы необходимой  подготовки кадров и распределения  трудовых ресурсов, потребности экономики  в рабочей силе.

Профессионально-квалификационная структура занятых и рабочей  силы - это распределение работников и временно незанятого трудоспособного  населения по профессиям и уровням  имеющейся профессиональной квалификации на основе разделения труда, предполагающего  специальную подготовку людей для  выполнения определенных работ, приобретение ими соответствующих теоретических  и практических знаний и навыков.

Важнейшие соотношения профессионально-квалификационной структуры: профессии преимущественно  умственного и преимущественно  физического труда; занятые ручным и механизированным трудом. Механизация  и автоматизация производства приводят к вытеснению ручного труда. На профессионально-квалификационную структуру сильное влияние оказывают  изменения отраслевой структуры  занятости и качественные преобразования в технологии производства, повышение  общеобразовательной и специальной  подготовки рабочей силы. Научно-технический  прогресс вызывает, как правило, рост доли профессий квалифицированного и высококвалифицированного труда.

Изменение потребностей экономики  в конкретных видах труда связано  с необходимостью переподготовки работников и освоения ими новых профессий, повышения уровня квалификации. При  этом огромную роль играют профессиональная ориентация и отбор, развитие современной  системы профессионального образования  и повышения квалификации.

В основе профессионально-квалификационной структуры лежит понятие профессии, т.е. рода трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Наименования профессий определяются характером и содержанием выполняемой работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. По мере развития производительных сил общества, использования более совершенных орудий труда и технологий, возникновения новых видов и отраслей деятельности углубляется разделение труда. В связи с этим в рамках профессий, установленных по производственному признаку (металлург, горняк, строитель и т.д.), выделяются специализированные профессии (например, горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др.). Научно-технический прогресс обусловливает отмирание одних профессий и возникновение новых. Так, например, появление землеройных машин заменяет профессию землекопа профессией машиниста экскаватора. Параллельно изменяется профессионально-квалификационная структура рабочей силы.

Многие профессии подразделяются на специальности в соответствии с конкретным видом выполняемого труда. Например, в профессии слесаря выделяются специальности слесаря-сборщика, слесаря-инструментальщика, слесаря-лекальщика; в профессии врача - специальности врача-терапевта, хирурга, стоматолога, акушера и т.п. Наряду с разделением профессий на специальности идет и их объединение - формируются профессии широкого профиля (например, наладчик-эксплуатационник). Этот процесс, а также совмещение профессий и специальностей делает труд работника более творческим и содержательным, а значит - более привлекательным, квалифицированным и высокооплачиваемым.

Практическое осуществление  того или иного конкретного вида трудовых функций требует определенной квалификации, т.е. владения определенным набором специальных навыков, знаний и умений, приобретаемых в результате специального профессионального обучения и опыта практической работы. Уровень профессиональной квалификации определяется для рабочих профессий и специальностей посредством разрядов, в профессиях умственного труда – с помощью категорий (например, слесарь 6 разряда, инженер 1, 2, 3-ей категории).

Далее рассмотрим важные темы для исследования - это потенциал  и кадры.

1.2 Потенциал общества.

Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. 
 
Структура трудового потенциала общества включает в себя: трудовой потенциал личности; трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; трудовой потенциал отрасли, региона и т.д. 
 
Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется:

•  
  состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психо-физиологического развития;
•  
  профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;
•  
  социально-личностными характеристиками.

 
Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени). Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. На качество профессиональной подготовки работников влияют следующие факторы: профессиональная и социальная ориентация, профессиональный отбор; состояние материально-технической базы обучения; программы и методы обучения, информационное обеспечение процесса обучения; качество преподавательских кадров; финансовое обеспечение; качество обучаемых работников и их мотивация и стимулирование; приобретение практических навыков, адаптация к реальным условиям работы; конкуренция на рынке труда; социально-психологический климат в коллективе. 

1.3 Кадры

Кадры – понятие одновременно и собирательное и многоуровневое: 
- собирательное, т. к. объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда;

 
- многоуровневое, т. к. состав  кадров отражает структуру органов социального управления и иерархию работников внутри организаций (руководители, специалисты, исполнители), которые в свою очередь, также могут ранжироваться по различным признакам (по квалификации, по подчиненности и т. д.).

 
Классификация кадров может производиться по различным классификационным признакам, например, по сферам организации общества и иерархии управления, по отраслевой принадлежности, по профессиям, по социально-демографическим признакам, по содержанию труда и т.д.

 
К кадрам органов государственного и муниципального управления можно  отнести ту часть персонала этих органов, которая непосредственно выполняет функции управления общественными делами государственного и местного значения.

Кадровый потенциал – это совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами.

2. Сущность дискриминация

2.1 Понятие и причины дискриминации.

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного  человека и достижений, таких как  талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что  им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается  на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять  на работу женщину, зная, что она  находится в том возрасте (22–28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный  отпуск максимальна. При этом он может  лишиться ценного работника. 
 
С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику. 
 
Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации, с разных позиций. С общесоциальных позиций, дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация – это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков. 
 
С точки зрения социальной психологии, дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п. 
 
С точки зрения права, дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация – сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией¹, поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело. 
 
В целом, логика отрицания дискриминации строится на том, что возможностей для сравнения людей, в том числе и в сфере труда – очень много. Сравнение должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и т.п.), а не представлений, предубеждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряженности, отчуждению.