Дискриминация на рынке труда

2.2 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного  человека и достижений, таких как  талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что  им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика труда  выделяла следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной  плате одних работников или  групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации.  Существует традиционные, то есть  во многих странах наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, негры  по сравнению с белыми и  местные жители по сравнению  с приезжими.

2. Дискриминация при найме  на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо  вышеназванных групп, обычно подвержены  люди, освобожденные из мест лишения  свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная  молодежь. Их последними принимают  на работу и первыми увольняют.  Неравные возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой  и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении  по службе тех, кто уже работает  в организации. Таким сложнее  сделать карьеру, их неохотно  продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности.  Подобной дискриминации чаще  подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении  профессий и должностей между  разными группами работников. Так,  существуют традиционные мужские  и женские профессии. Профессиональная  сегрегация наблюдается при разделении  профессий между местными и  приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. В современном мире не часто  встречается формальное ограничение  доступа человека к образованию  по причине иностранного гражданства,  незнания государственного языка  и прочее. Однако человеку, родившемуся  в бедной семье, может просто  не хватить денег для продолжения  обучения. Иммигрантам вообще приходится  нелегко: и заработки у них  ниже, и инвестировать в образование  им сложнее. Статистические данные  показывают, что во многих странах  уровень образования у женщин  ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны  между собой, усиливая друг друга, к  примеру, дискриминация в образовании  способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к  образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень  ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к  высокооплачиваемым профессиям и укрепляет  профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится  возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое  распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение  дискриминации - это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ  об основополагающих принципах и  правах в сфере труда.

За рубежом учеными  создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда  существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации  видят в качестве ее основного  источника предубеждение со стороны  нанимателей, собственно работников, а  также потребителей (клиентов). Причины  у подобных предубеждений могут  быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут  распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне  образованных людей.

Л.А. Шатрова - кандидат социологических  наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее  ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и  детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности

Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут  проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия  к их способности качественно  выполнять свои обязанности до религиозной  нетерпимости. Здесь дискриминация  чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти  предубеждения, так как игнорирование  мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны  сотрудников фирмы возникает  тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с  представителями нежелательной  для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации  работодатель принимает решение  о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних  обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой  этот работник принадлежит. Естественно  в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может  не принять на работу женщину, зная, что она находится в том  возрасте (22-28 лет), когда возможность  рождения ребенка и ухода в  декретный отпуск максимальна. При  этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она осложняется  устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциал

2.3 Методы борьбы с дискриминацией.

При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации необходимо учесть следующие аспекты: 
 
1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения. 
 
2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой. 
 
3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач:

 
I.Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.

 
II.Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.

 
III.Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет ее основные направления: – экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческого капитала и мобильности дискриминируемых групп работников); – социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики); – методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий); – нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников); – информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций). Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния

3. Характеристика дискриминации в России

3.1 Статистика по РФ о дискриминации на рынке труда

Гендерная дискриминация  играет значительную роль на рынке  труда современной России. По мнению экспертов, участие женщин в экономической деятельности является важным источником экономического роста, в том числе и в наши дни. Если бы не дискриминация женщин, российский ВВП был бы выше примерно на 10%[4].

Введен и рассчитан коэффициент временного запаздывания заработной платы женщин. Коэффициент дает возможность оценить, через какой промежуток времени уровень заработной платы женщин достигает уровня мужчин и достигает ли вообще.

Женщины во всем мире зарабатывают меньше мужчин. Некоторые из исследователей объясняют эту разницу тем, что женщина имеет большие перерывы в работе. Следуя такой точки зрения, должно получиться то, что женщины должны достигать уровня заработной платы мужчин через период времени, равный сумме перерывов в работе.

Коэффициент временного запаздывания может быть определен для специалистов среднего и высшего уровней квалификации при 23-25-летнем возрасте мужчин. Его значение составляет порядка 2-3 лет. Полученное значение коэффициента является нормальным, так как оно соответствует времени, затраченному на рождение и уход за первым ребенком. Однако после этого возраста мужской заработок продолжает расти, в то время как женский остается практически на том же уровне. В результате коэффициент запаздывания определен быть не может, поскольку женский заработок мужского так и не достигает. Данные результаты подтверждают вывод, что женщины на современном рынке труда России подвергаются дискриминации по признаку оплаты труда.

В продолжение данного  исследования введен и рассчитан  коэффициент запаздывания заработной платы женщин в относительных  величинах. Коэффициент запаздывания позволил показать, в каком возрасте достигается наибольший разрыв заработных плат мужчин и женщин, и какого значения он достигает.

Согласно полученным результатам, для работников сферы обслуживания, квалифицированных рабочих промышленных предприятий, строительства, транспорта и т. д., наибольший разрыв заработных плат достигается в возрасте 25-29 лет. Для специалистов высшего и  среднего уровней квалификации наибольший разрыв в заработной плате наступает  в возрасте 30-34 года. Неквалифицированные  рабочие достигают максимального  разрыва в заработной плате в  наиболее раннем возрасте – 20-24 года. По мнению автора, это объясняется отсутствием  необходимости в профессиональной подготовке для выполнения данного  вида работ.

Полученные результаты позволяют  сделать вывод, что разрыв по заработной плате мужчин и женщин носит инерционный характер. Практически горизонтальная черта, характеризующая размер заработной платы женщин, объясняется тем, что женщины, делая перерывы в работе, возвращаются на те же должности. Тем самым они лишаются возможности карьерного роста. Кроме того, вовремя не пройденная профессиональная переподготовка, а это примерно до 30 лет, снижает их шансы на повышение по карьерной лестнице, а значит и на рост заработной платы. Это не означает, что рост отсутствует совсем, он происходит, но очень низкими темпами. В это время мужчины этой возможности не лишены, поэтому рост их заработной платы продолжает расти до определенного возраста, в большинстве случаев примерно до 40 лет.