Еңбек ақының формалары және жүйелері

                                  Кб  х  Кжт  х  Кз  =   Ре                                          (8)

мұнда: Ре  - жұмысшы рейтингі;

  Кб - білімділік деңгейі, ол жұмысшы білімінің өсуімен пропор-ционалды байланыста, жұмысшының жаңалық енгізу мен өнертапқыштықтағы үлесі;

  Кжт - жұмыс өтілін сипаттайды, бірінші жылдары кадрлар тұрақ-сыздығын болдырмау, жыл сайын жалақының белгілі бір пайызға көтерілуін қамтамасыз ету;

 Кз  - маңыздылық коэффициенті. Жұмысшының кәсіпорын құры-лымындағы орнын көрсетеді. Бірыңғай тариф сеткаларына өткен кәсіпорындар үшін, бұл коэффициент олардың разрядына тең.

Бұл жағдай жұмысшылар арасында рейтинг үшін бәсекелестікті күшейтеді. Әрбір жұмысшы өз еңбегінің нәтижесін көреді.

Өндіріс процессі динамикасын жақсы бақылау үшін тағы 3 өзгермелі коэффициент ендіру қажет:

                З = Збаз  х  Ре   х  Кп   х  Кжс   х  Ксқт ;                      (9)

мұнда   Збаз - жалақының базалық ставкасы;

   Кп - жұмысшы еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды. Ол жұмыс жасаған уақытпен пропорционалды;

   Кжс - қәсіпорындағы қолданыстағы стандарттар негізіндегі жұмыс сапасы;

   Ксқт  - сақтандыру, жұмысқа жаңадан қабылданғандарға еңбек ақы төлеу үшін және білім коэффициенті көтеру үшін жасалған қор.

Еңбек ақы төлеудің бұл жүйесінің артықшылықтары -  еңбектің соңғы нәтижесі мен  жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты түрде шешімін табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу  (индивидуализация)  формасы болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен тарай бастады.

Оның ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый ақы негізгі жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше артықшылықтары бар, олар: 

- мотивацияның жоғары деңгейі, артта қалған жұмысшылардың өздерін жоғары еңбек өнімділігіне ұмтылдырады, себебі нақты нәтижелер ғана есепке алынады ;

- икемділік, инфляция индексіне  тәуелді емес, бонустар көлемінің  өзгеруі, олар таратылатын жұмысшылар  санына байланысты ;

- қолданыстағы басқа сыйақы формаларымен бірге қолданыла береді.

- топтың, бригадалардың, ұжымдардың  жұмыс нәтижелерін бағаулауда бонустарды қолдану мүмкіндігі бар, ол ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.

Бонустар жүйесі әсіресе Францияда кең тараған. Францияда еңбек қатынастарын реттеу саласы, ұжымдық келісім – шарттар жасау өте жақсы дамыған. Бұл елде халықаралық еңбек ұйымының 175 конвенциясының 114 енгізілген (ратифицирована). Францияның еңбек заңламалары Батыс Еуропа мемлекеттері заңламаларының ішіндегі ең озық, прогрессивті болып саналады.

«Хьюэт Менеджмент» және «Хьюэт Эссоуншэйтс» кеңес беруші топтары жүргізген анкеталар мынадай нәтижелер береді : қазіргі кезде сұралған кәсіп орындардың 60% - дан  астамы бонус жүйесін пайдаланады, кәсіпорындардың  65 % оны  басшы кадрларға сыйақы төлеуге қолданады, 57 % коммерциялық қызметтерге,  45 % - басқа категориядағы мамандарға,  тек 29 %  ғана барлық  персоналға сыйақы төлеуде бонустарды  пайдаланады.

Бұл салада көшбасшы болып «I B M» компаниясы саналады, оның Француз филиалы құрамындағы 32 мың жұмысшының 4 ьыңы жыл сайын бонус түрінде сыйақы алады. Бонустардың орташа жылдық мөлшері 3-4 мың франк болғанымен, жұмысшылар ашқан жаңалығына патент алған жағдайда бұл сома бірнеше есе өсуі мүмкін. Басқару қызметкерлері үшін «тиімді басқару еңбегі үшін сыйақы» төленеді. Бұл сыйақылар патернализм дәстүрінде беріледі, яғни ақшалай немесе сыйлықтар түрінде беріледі. Бірақ, қызметкерлер, мамандар мен басшыларға қарағанда сыйақы алу мүмкіндіктері аз (компаниядағы барлық жұмыс мерзімінде 2-ақ рет алады). Мысалы, «Бюлль» компаниясының 20 000 персоналының ішінен тек 800 коммерциялық қызметкерлер мен 200 басшылар мен инженерлердің бонус алу мүмкіндіктері бар.

Бонус жүйесін ендіру көп жағдайда кәсіпорын мақсаттарын нақтылауға көмектеседі. Мысалы,  «БП Франс» компаниясында әрбір қызметкерлерге 3– 5 негізгі  мақсаттар жоспарлау жүзеге асырылған, ол мақсаттар жыл бойына іске асырылуы керек. Ондағы бонус мөлшері негізгі жалақының 10 – 20 % құрайды. Бонустардың мұндай мөлшеріне жету үшін компания әкімшілігі 2 жыл бойына жұмысшылардың  негізгі жалақыларын көтермей,  бір деңгейде ұстап тұруға мәжбүр болған.

Бонустарды қолдану компаниясының басқару стратегиясымен үйлесуі керек, ол ақпарат жүйесін дамытады, басшылар мен жұмысшылардың арақатынасын жақсартады, ұжымдық рухты дамытады. Мысалы, «Набиско Бранд» фирмасы 1982 ж. ұжымдық бонустың ерекше түрін, операция «Трам-плин» деген атпен енгізген. Әрбір жұмысшының келісім-шартында (фирмада 2600 адам жұмыс істейді) жеке мақсаттар айқын көрсетілген, олар жарты жылға жасалған. Басшылар мен инженерлерге берілетін бонустар құны    8 %  - дан  30  % - ға дейін болған, бұл соманың жартысы  -  өндірістік бөлімнің  жұмыс нәтижесімен анықталса, қалған жартысы - жұмысшының жеке көрсеткіш-терімен анықталған. Жеке және ұжымдық үлестердің мөлшерін анықтау жоғары лауазымды басшылардың бағалауы нәтижесінде іске асырылады. Осы мақсатта басшылар жұмысшылармен жиі кездесулер өткізіп тұрады.

Жоғарыда келтірілген артықшылықтарға қарамастан бонус жүйесі жалақы мәселелерін толық шеше алмайды. Шын мәнінде, бонус жүйесі еңбектің сандық жағына баса назар аударып, сапалық жағына назар аудара алмайды деп саналады. Бір мезгілде ұжымдық рухты және жеке жалақыны дамыту мүмкін емес екендігі белгілі. Жалақыны жекелей төлеудің (индивидуализация) кең таралуы мынадай жағдайларға байланысты: жұмысшыларға қойылатын талаптардың өзгеруі, біліктілік динамикасының артуы, біліктілікті тұрақты көтеру қажеттілігі, мамандықтардың «өмірінің» қысқаруы, жұмыс орны үшін бәсекелестіктің артуы. Мысалы, Францияда жалақыны тікелей төлеу кәсіпорындардың 3% ғана қолданылады. Оны қолдануды арттыруға мына жағдайлар кедергі болады:

Біріншіден, бұл саясат экономикалық өсудің жай болған кезеңінде, құлдырау кезеңінде, инфляция жағдайында іске асырыла алмайды, себебі, жалақы қорын өсіріп кәсіпорынның қаржылық жағдайын нашарлатады.

Екіншіден, жоғары өндірістік көрсеткіштерге жеткен жұмысшы болашақта сол деңгейді ұстап түруы күмән келтіреді, көрсеткіштері төмендеген жағдайда оған қойылған жеке төлеудегі жалақысы оның еңбек нәтижесімен сәйкес болмай қалады. Сондықтан, көптеген басқарушылар пайдаға қатысу жүйелерін пайдаланады, онда барлық жұмысшыларға бірдей мақсаттар қойылады, ұжымдық рух күшейеді. Соған қарамастан, жалақыны жеке төлеу жүйесі біртіндеп кәсіпорындарда ендірілуде, ал кейбір кәсіпорындар пайдаға қатысу  жүйелерін ендіруде.

Өнеркәсіп пен қызмет көрсету сферасында жалақы деңгейін анықтау жүйесі әлеуметтік-экономикалық дамудың «швед моделінде» ең күрделі элементтердің бірі болып табылады.

Бұл  жүйенің негізі ұжымдық еңбек келісімдерін жиі қайта қарау болып табылады. Мұнда жұмыс берушілер мен кәсіподақ өкілдері жаңа келісім-шарттардың мазмұнын келісіп өзгертеді, оның ішінде жалақы мәселелері де қарастырылады.

50-жылдардың басынан бастап Швеция  кәсіподақтары  ұжымдық келісім-шарттарда ынтымақты жалақы (солидарная зарплата)  саясатын жүргізуде, ол мына қағидаларға негізделген:  бірдей еңбекке – бірдей жалақы;  жалақының ең төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты азайту.

 «Бірдей еңбекке – бірдей жалақы»  қағидасы бойынша бүкіл халық шаруашылығы көлемінде бірдей біліктіліктегі, бірдей интенсивті еңбекке бірдей тарифтік жағдай жасау болып табылады. Оның теңестіруге ешқандай қатысы жоқ. Бұл жүйеде нақты еңбек нәтижелеріне байланысты жалақыны дифференциациялауға ешқандай шек қойылмаған.

Ынтымақты жалақы саясаты бірқатар мақсатты міндеттерді шешуге бағытталған. Ең бастысы, нарықтық бәсекелестікпен бірге, ғылым мен техниканың соңғы жетістіктерінің негізінде өндірісті тұрақты жаңартуды ынталандырады. Мұнда  «бірдей еңбекке – бірдей жалақы»  қағидасы сақталады, Швецияда қалыптасқан дәстүр бойынша, бірдей біліктіліктегі бірдей жұмыстарды атқаратын әртүрлі кәсіпорындардың жұмысшылары кәсіпорынның шаруашылық нәтижесіне қарамастан, бірдей жалақы алады. Егер, бір саладағы кәсіпорындардың үшеуі – жоғары рентабельді, бесеуі – орта деңгейлі, ал екеуі - өзін-өзі ақтамайтын болса, осы кәсіпорындардың кез-келгенінің жұмысшылары бірдей еңбекке – бірдей жалақы алады, ол салалық келісім-шартта көрсетілген орташа деңгейде болады.

Бұл  жүйеде орташа рентабельді кәсіпорынға пайданың қалыпты нормасын алуға мүмкіндік береді, оларға басқа тең жағдайларда бәсекеге қабілеттілігін сақтауға мүмкіндік жасайды. Рентабельділігі төмен кәсіп-орындарға  келісім-шарттарда көрсетілген сомадан жалақыны төмендетуге швед  кәсіподақтары рұқсат бермейді. Бұл жағдай кәсіпкерлерді өндірісті жаңартуға немесе кәсіпорынды жабуға итермелейді. Сонымен, ынтымақты жалақы саясаты рентабельділігі төмен кәсіпорындардың жойылуына жағдай жасайды.

Ынтымақты жалақы саясаты өндірісті үнемі жаңартып, экономиканың құрылымын қайтадан құрады, ал бұл жағдай жұмыссыздықтың өсуіне алып келуі мүмкін. Бірақ іс жүзінде олай емес, себебі, мемлекет халықты жұмыспен қамтамасыз етудің ерекше іс-шараларын қолданады.  Мемлекет уақытша жұмыссыздарды әлеуметтік жағынан қорғайды, еңбек ресурстарын қайта бөледі, басқа жаңа мамандықтар алуды қамтамасыз етеді.

Ынтымақты жалақының тағы бір ерекшелігі - жалақының ең төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты қысқарту. Жалақы деңгейін көтеру саясаты – төменгі жалақы деңгейін көтеріп, жоғары жалақы деңгейінің өсуін тежеу болып табылады. Сонымен қатар, ұжымдық келісім-шарттарды қайта қарау кезінде кәсіподақ жалақының  ең төмен деңгейін көтеруге барынша күш салады. Ең төменгі жалақы алатындар жылына 90 – 95 мың крон алады, ал ең  жоғары жалақы алатындар – 180 мың кронға дейін алады. Салықтар да ерекше шкаламен салынады, салықтар төленгеннен кейінгі тұрғындардың кез-келген категориялары табысының арақатынасы  1 : 2-ден аспайды. Әлемнің бірде-бір мемлекетінде мұндай аз дифференциациялану кездеспейді.

Шет елдердің еңбек ақы төлеу іс-тәжірибесін зерттеу нәтижелері көрсеткеніндей, көп елдер икемді жалақы  (гибкая зарплата) жүйесіне көшуде. Бұл жүйені неоклассикалық бағытты жақтайтындар жарнамалауда (олардың концепциясы бойынша жалақы деңгейі мен еңбек нарығы бір-біріне тікелей тәуелді). Икемді жалақы  жұмыспен қамтамасыз ету мен экономикалық тиімділікті арттырады. Макродеңгейде, мемлекеттің экономикалық көрсеткіштері дмнамикасы негізінде (ішкі жалпы өнім, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда балансы)  жалақы деңгейінін көтерілуін көрсетеді;  ал, микродеңгейде  -  жалақыны кәсіпорынның және жеке жұмысшының еңбек нәтижесімен байланыстырады.

Икемді тариф концепциясы негізінде тариф мөлшерін еңбек нәтижесіне тәуелді ететін модель жасалған. Мысалы, әрбір біліктілік разряд шеңберінде жұмысшының жұмысына байланысты 3 тариф ставкасы бекітілген:

 «төмен»  - норманы 95 % - дан төмен орындағанда;

 «қалыпты»   -  еңбек интенсивтілігінің орташа деңгейін көрсетеді;

 «жоғары»  -  норманы  105 %  - дан жоғары  орындағанда.

Норманы  95 – 105 % аралығында орындаған жұмысшы тариф ставкасы диапазонының ортасындағы көрсеткішпен жалақы алады  (30. 148 бет). Тариф ставкасы 3 – 6 ай мерзімге бекітіледі. Осы мерзім өткеннен кейін қайта қаралады,  ол жұмысшының өткен тоқсанда, жарты жылда жеткен еңбек өнімділігі негізінде өзгертіледі. Бұл жүйе  -  компромисстік жүйе деп аталады.

Шет елдердің іс-тәжірибесінде қаржылық қатысу (финансовое участие) жүйелері кең таралған:

1. көлемі кіші кәсіпорындарда жиі қолданылатын  -  табыстарды бөлу

жүйесі, ол кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсу нәтижесінде жұмысшыларға қосымша табыс табуына мүмкіндік береді;

2. Батыс Еуропа елдерінің көпшілігінде пайдаға қатысу (участие в прибылях) жүйесі кең таралған. 60 – жылдары де Голль атап өткеніндей, «пайдаға қатысу – бұл капитализм мен социализм арасындағы үшінші жол». Пайдаға қатысуда кәсіпорынның жұмысы нәтижесі мен еңбек ақы төлеу бір-бірімен тығыз байланыста болады. Мұнда қосымша төлемдер белгіленген жалақыға қосып төленеді. Пайдаға қатысудың  төмендегідей түрлерін бөліп көрсетуге болады:
• жылына бір немесе екі рет нақты ақшамен төлеу;
• кәсіпорынның есепшотында төлемдерді белгілі бір мерзімге дейін сақтау;
• зейнеткерлікке шыққанша төлемдерді арнайы есепшоттарда сақтау.

Бұл жүйелермен төленетін сыйақылар  жеке  жұмысшының  жетістікте-рімен байланысты емес, ол фирма жұмысының жалпы нәтижесі негізінде төленеді. Мұндай төлем жүйесі жұмысшылар мен кәсіпкерлер арасында ортақ мүдденің пайда болуына психологиялық әсерін тигізеді. Пайдаға қатысу жүйесін АҚШ-тың ірі фирмаларының  - 10 % ,  ал Ұлыбританияның - 15  % - ы пайдаланады. Батыс елдерінің біразында пайдаға қатысу жүйесімен қатар, М.Вейцманның «қатысу экономикалары» (экономики участия) концепциясында қарастырылған, капиталға қатысу (участие в капитале)  жүйесі де қолданылады.  Бұл идеяның мәні мынада: «қатысу» бүкіл халық шаруашылығына таратылады, еңбек мотивациясын арттырады,  конъюнктуралық тербелістерге қарсы жалақыны икемді реттеуге қол жеткізеді,  дағдарыстар кезінде инфляция мен  жұмыссыздықтың өршуіне мүмкіндік бермейді. Бұл мәселе нарық қаты-настарын орнатып жатқан Қазақстан үшін де актуальды болып табылады .

Қаржылық қатысу жүйелері жұмысшылар мен кәсіпорынның ара қатынасын жақындатады, жұмыс күшінің тұрақсыздығын жояды, жұмыстан себепсіз қалу жойылады, адам капиталына қосымша капитал жұмсауға мүмкіндік береді. Бұл жүйелердің біздің еліміз үшін кемшілігі мынада, біздің даму жағдайымызда жеке жұмысшыға азғана қосымша табыс бере алады. Сондықтан, еңбек өнімділігінің артуына айтарлықтай үлес қоса алмайды.

Келесі кемшілігі – қаржылық тәуекелді (финансовый риск) кәсіпорын жұмысшысына артып қояды, себебі жұмысшылар табысы экономикалық конъюктура  мен басқа факторларға байланысты екендігі белгілі.

Біздің елімізде қаржылық қатысу жүйелерін банк және сақтандыру бизнесінде, ірі кәсіпорындарда қолдануға болады, себебі жоғары біліктіліктегі әртүрлі жұмыстарды атқаратын бригадаларда жұмысшының жеке  үлесін дәл анықтау қиын. Әрине, Қазақстандағы қаржылық қатысу жүйелерінің, дамыған елдермен салыстырғанда ерекшеліктері бар. Егер дамыған елдерде бұл жүйеде жалақы төлеудің икемді, тиімді жүйесі ретінде қолданса, біздім елімізде олар әлі жекешелендіру үдерістерімен байланысты.