Форми та системи оплати праці

 

ВСТУП

 

Одним із важливих елементів  ринкової системи господарювання є  наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Актуальність теми дослідження  полягає в тому, що праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й само-актуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни  системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних суб’єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально-трудові  відносини. Вартість робочої сили являє  собою сукупність витрат підприємця,пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім’ї і виховання  дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є  обґрунтування і розробка теоретичних  положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної  ефективності їх функціонування на сучасному  етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої  мети визначені наступні завдання:

а) визначити суть заробітної плати та її функції;

б) дослідити структуру,форми і системи оплати праці;

в) висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ВАТ «Бердичівський пивзавод»;

г) запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Об’єктом дослідження: є  форми та системи оплати праці  на підприємстві.

Предметом дослідження є  теоретико-методологічні основи дослідження  форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

У курсовій роботі використовуються такі методи дослідження, як метод порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Теоретичну та методологічну  основу дослідження становлять законодавчі  та нормативні акти України, наукові  праці з даної теми Бондара Н. М.,  Теліщук Л., Макаровської Т.П., Крушельницької О.В..

 

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

1. Суть, функції та принципи організації заробітної плати

 

Відповідно до Закону України  «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконуваної  роботи, професійно-ділових якостей  працівника, результатів його праці  та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується [6.].

За своєю структурою заробітна  плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а  також інших заохочувальних і  компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата  – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці  й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Додаткова заробітна плата  – це винагорода за працю понад  установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

а) робота у надурочний час;

б) сумісництво професій;

в) робота в нічний час;

г) надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від  кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці  відносять премії, інші заохочувальні  та компенсаційні виплати, а також  надбавки і доплати, непередбачені  чинним законодавством або встановлені  понад розміри, дозволені останнім [2, c. 234].

До заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії передбачені спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [8, c. 15-17].

Заробітна плата в системі  товарно-грошових відносин виконує низку функцій:

а) функція забезпечення матеріального стимулювання працівників;

б) відтворювальна функція;

в) соціальна функція [1, c. 124].

Функція забезпечення матеріального  стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції та підвищенні продуктивності праці.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є  послідовне здійснення принципу особистої  матеріальної зацікавленості. Практика показує, що високооплачувана праця створює матеріальну зацікавленість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, впроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво [15, c. 640].

Розподіл заново створеної  вартості у формі заробітної плати  здійснюється за такими принципами:

а) принцип матеріальної зацікавленості;

б) принцип плановості оплати праці;

в) принцип раціонального  співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати;

г) принцип гарантованості оплати праці;

д) принцип диференціації  рівня заробітної плати.

Принцип матеріальної зацікавленості забезпечує як особисту, так і колективну зацікавленість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати  заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду  заробітної плати за установленими  нормативами і плановим обсягом  виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе  лише у разі перевиконання плану  виробництва продукції.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці  та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й  регулярну оплату праці в наперед  визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і  службовців гарантується державним  регулюванням оплати праці. Згідно із Законом «держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників».

Принцип диференціації рівня  заробітної плати здійснюється через  систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості  та якості. Вихідним моментом диференціації  заробітної плати є її мінімальний  рівень, об'єктивним критерієм якого  є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення  робочої сили низько кваліфікованого  працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати  здійснюється за такими показниками:

а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо);

б) за умовами праці (температурний  режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.) [3, c. 380].

Відповідно до Закону України  «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу [7, c.105-107].

Мінімальна заробітна  плата з 01.04.2012 складає 1094,00 грн.

Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково  обґрунтованих норм праці, а також  певних форм і систем заробітної плати.

 

2. Форми оплати праці на підприємстві

 

Рівень заробітної плати  залежить не тільки від розвитку суспільного  виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і  тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування  заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою  форм і систем оплати праці суспільство  здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні  співвідношення в рівнях оплати праці  різної кількості та якості.

Організація матеріального  стимулювання праці на підприємствах  незалежно від форм власності  передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів  матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також  застосування прогресивних способів матеріального  і морального стимулювання трудових колективів.

Згідно зі статтею 96 «Кодексу законів про працю України» основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці [6.].

Тарифна система оплати праці  – це сукупність правил, за допомогою  яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система оплати праці  використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [16, c. 462].

Тому, залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

При застосуванні відрядної  форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості  та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в  галузях, де можна визначити обсяг  виконаної роботи чи виробленої продукції  окремим працівником.

Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю  виготовленої продукції (виконаної  роботи), тобто установлення відрядної  розцінки.

Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з  розрахунку на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу  операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордна), так і змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання норм виробітку.

Відрядна заробітна плата  включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну  і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Погодинна заробітна плата  виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при  оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.