Форми та системи оплати праці

а) планово-виробничий відділ;

б) відділ заробітної плати;

в) відділ кадрів;

г) відділ збуту і постачання;

д) бухгалтерія;

ж) відділи головного механіка і головного пивовара.

Всі підрозділи функціонують за принципами збалансованої взаємодії для  досягнення єдиного результату від діяльності підприємства в цілому.

Організаційна структура управління заводу є лінійною, тобто така структура управління, між елементами якої існують лише одноканальні зв’язки.

Перевагами є те,що відбувається:

а) однозначність команд;

б) чіткі взаємовідносини;

в) ефективний контроль.

А недоліками є те, що є:

а) затрати часу для надання команд;

б) можливість невірної інтерпретації;

в) наявність бюрократичних перешкод.

Найвищим керівним органом ВАТ  «Бердичівський пивзавод» є Збори Учасників,які складаються з усіх учасників або їх представників.

Збори проводяться за необхідністю, але не менше одного разу протягом фінансового року. Позачергові збори скликаються на вимогу:

а) будь-кого з учасників, які володіють не менш як 10% голосів;

б) директора.

Збори Учасників уповноважені приймати рішення з будь-яких питань діяльності Товариства.

Коефіцієнт ефективності організаційної структури управління:

 

2008 р. К_{еф 0} =533,9:1245,3=0,43;

2009 р. К_{еф 1} =813,5:1525,1=0,53;

 

На кожну одну вкладену гривню принесено за 2008 і 2009 роки 43 і 53 копійок прибутку відповідно.

 

∆ К_еф= К_{еф 1} - К_{еф 0} =(0,53-0,43)×100%=10%.

 

Аналіз даних про ефективність організаційної структури управління підприємства у 2009 році порівняно з попереднім свідчить про її позитивну динаміку. Відбулись незначні зміни,зокрема ефективність підвищилась порівняно з 2008 роком на 10%, хоча витрати на управління і зростають швидшими темпами,ніж чистий прибуток.

Для досягнення поставлених  цілей і завдань на підприємстві повинна бути розроблена остаточна  організаційна структура, а робота в ній повинна бути розділена  між усіма працівниками. Структура  потрібна також для ефективного  перетворення ключових функцій працівників, визначення їхньої підзвітності, забезпечення належних зусиль з боку персоналу. Розробка організаційної структури - це головний показник ефективного організаційного перетворення. Зрозуміло, що якісно побудована організаційна структура сама собою ще нічого не значить. Проте погано створена організаційна структура унеможливлює конструктивну роботу незалежно від рівня менеджерів. Таким чином, удосконалюючи організаційну структуру, можна удосконалити виконання роботи.

Працівники на ВАТ «Бердичівський пивзавод» поділяються на 2 групи: персонал основної (виробничої) діяльності та персонал неосновної діяльності. До першої групи відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, складів, охорони. До другої групи відносяться працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва.

В таблиці 2.1 ми можемо побачити структуру персоналу, а також те, що на фоні збільшення всього персоналу підприємства найбільше збільшилось працівників-службовців, серед непромислового персоналу та спеціалістів, і найменше керівників.

 

Таблиця 2.1 - Структура персоналу підприємства

 

Категорії персоналу	2008 р.	2009 р.	2009р. до 2008р.,%
Всього персоналу, осіб	125	141	112,8
В тому числі: - ПВП	65	73	112,3
- керівників	10	9	90
- спеціалістів	23	25	108,7
- службовців	10	14	140
- непромисловий персонал	17	20	117,6

 

Для обліку використання робочого часу застосовується табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, який ведеться уповноваженою на те особою.

 

2.3 Діюча система оплати праці на ВАТ «Бердичівський пивзавод»

 

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється  для оплати праці працівників  за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими  актами та діючими преміальними системами  у запланованому періоді.

На ВАТ «Бердичівський пивзавод» планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є:

а) виробнича програма;

б) трудомісткість продукції;

в) чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією;

г) тарифна система;

д) штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців;

е) законодавча база України про оплату праці.

Плановий річний фонд оплати праці на ВАТ «Бердичівський пивзавод»  ми можемо побачити в таблиці 2.2.

 

Таблиця 2.2 - Розрахунок витрат на річний фонд оплати праці

 

Посада	Обсяг роботи		Оплата за одиницю	Сума основної з/п грн.	Додаткова з/п (15%),грн.	Нараховано всього грн.
	Кількість	Одиниці
Директор	2000	год.	15,00	30000,00	4 500,00	34500,00
Головний бухгалтер	2000	год.	13,00	26000,00	3900,00	29900,00
Бухгалтер	2000	год.	11,00	22000,00	3300,00	25300,00
Касир	2000	год.	9,00	18000,00	2700,00	20700,00
Всього по управлінському персоналу				96000,00	14400,00	110400,00
Робітники:
Начальники цехів	3000	год.	12,00	36000,00	5400,00	41400,00
Технологи	3000	год.	10,50	31500,00	4725,00	36225,00
інші основні робітники	3000	год.	9,00	27000,00	4050,00	31050,00
Всього по основним робітникам				94500,00	14175,00	108675,00
Разом				190500,00	28575,00	219075,00

 

Оплата праці працівникам  спричиняє додаткові зобов’язання підприємства перед державними фондами  обов’язкового страхування. Підприємство зобов’язане здійснювати відрахування до фондів:

а) пенсійного страхування у розмірі 33,2% від нарахованої заробітної плати працівника;

б) соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності у розмірі 1,5%;

в) соціального страхування на випадок безробіття у розмірі 1,3%;

г) соціального страхування від нещасного випадку на виробництві у розмірі 2,1%.

Загальні відрахування до фондів обов’язкового страхування  на ВАТ «Бердичівський пивзавод»  зазначені у таблиці 2.3:

 

Таблиця 2.3 – Відрахування до фондів обов’язкового страхування 

 

Елементи витрат	2008 рік, тис. грн.	2009 рік, тис. грн.	Відхилення
			+/-	%
Витрати на оплату праці	1765,3	2401,8	636,5	36,1
Відрахування на соц. заходи:	653,2	888,7	235,5	36,1
Соціальне страхування	24,7	33,6	8,9	36
Пенсійний фонд	586,1	797,4	211,3	36,1
Державний фонд зайнятості	28,2	38,4	10,2	36,2
Фонд страхування від нещасних випадків	14,2	19,3	5,1	35,9

 

Зміна приросту на заробітну плату  характеризує зміну трудомісткості продукції: із збільшенням заробітної плати трудомісткість також збільшується.

За даними таблиці 2.4 можна зазначити, що на підприємстві в 2009 р. Фонд оплати праці (ФОП) перевищує за фонд 2008 р. на 4 399 958,1 грн., що є збільшенням на 38,21%. В основному це спричинено підвищенням мінімальної заробітної плати та заробітної плати основних виробничих робітників.

 

Таблиця 2.4 - Фонд оплати праці ВАТ «Бердичівський пивзавод»

 

Показники	2008 р	2009 р	Відхилення
			+,−	%
1	2	3	4	5
Фонд оплати праці, всього персоналу, грн.	11514300,00	15914258, 06	4399958,10	38,21
ФОП промислово-виробничого персоналу	10883797,58	13165125,28	2281327,70	20,96
в т.ч. керівники	2316 035,37	2985147,00	669112,63	28,89
в т.ч. службовці	97607,84	112124,96	14517,12	14,87
в т.ч. спеціалісти	2130 495,74	3115598,09	985102,35	46,24
ФОП непромислового персоналу	545058,87	678129,59	133070,72	24,41
Середня заробітна плата 1-го працюючого	1023,00	1273,00	126,00	24,44
Середня заробітна плата 1-го працюючого в еквіваленті повної зайнятості	1056,00	1321,00	116,00	25,09

 

На даному підприємстві використовується не просто погодинна форма оплати праці, а погодинно-преміальна. Суть преміальної системи полягає  в тому, що додатково до оплати праці  за виконання посадових обов’язків виплачується заохочення, яке називається  премією.

 Розмір премії може визначатися  залежно як від індивідуальних  так і від колективних результатів  праці. Багато в чому це визначається  специфікою виконуваних робіт і рівнем кооперації трудової діяльності на підприємстві. Але в будь-якому випадку показники преміювання мають повною мірою сприяти підвищенню ефективності діяльності окремого працівника або відповідного підрозділу підприємства.