Форми та системи оплати праці

Всім працівникам щомісячно  видаються розрахункові листи по заробітній платі, яка виплачується два рази на місяць. Частина заробітної плати ( не більше 50% нарахованої суми) виплачується товарами, послугами, які  є бажаними для працівників. Остаточна  виплата заробітної плати проводиться  у грошовій формі 14-15 числа щомісячно 

 Для досягнення поставлених  цілей і стимулювання удосконалень  підприємство заохочує залучення  персоналу за допомогою визначення  компетенції, необхідної для діяльності  підприємства; продовження освіти  і планування кар’єри; конкретизації  відповідальності і повноважень;  сприяння залученню працівників  при постановці цілей і ухвалення  рішень; здійснення визнання заслуг  і винагороди; створення умов, що  заохочують нововведення; виявлення  причин звільнення персоналу. 

 Отже, соціальна та кадрова  політика підприємства направлена  на підвищення управління якістю  трудового життя працівника за  допомогою законодавчих норм, регламентуючих  вимог та іншої документації, в результаті чого на підприємстві  з кожним роком зростають витрати  на трудовий потенціал.

 

3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

Діючі системи оплати праці  мають ряд недоліків. Головний недолік  полягає в тому, що заробітна плата  погано, а найчастіше взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб перебороти цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати  результати, або колективізувати  систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити  результати від їхньої колективної  природи. Серед підприємців зміцнюється  розуміння, що перспектива пов'язана  з колективними системами заохочення праці.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки:

а) ріст оплати праці не зв'язаний з ростом ефективності;

б) діюча система не зорієнтована на співробітництво;

в) система оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі  системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі  відома роз'єднаність працівників, і насамперед - підлеглих і керівників.

Виникла необхідність обрати яку краще використовувати методику для організації процесу стимулювання росту продуктивності праці та її якості. Для сучасної економіки в  більшому ступені підходять системи  оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «Участь у прибутках» у тім, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємства. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно до заробітної плати кожного працівника з обліком його особистих і трудових характеристик: виробничого стажу, відсутності запізнень і прогулів, раціоналізаторської діяльності і т.д. Але ця система має багато недоліків:

а) розмір одержуваного підприємством прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що, часто прямо не залежать від працівників підприємства;

б) для працівників великих підприємств часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи  необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати.

Система розподілу доходів  передбачає, що преміальні виплати  залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник  може відчувати тісний взаємозв’язок  між результатами своєї роботи і  величиною прибутку.

Перша система впливає  на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в  більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Отже, можна зазначити: недоліки діючої системи оплати обумовлені її індивідуальними характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно  визначити шляхи виходу з кризи  заробітної плати. Необхідне відновлення  заробітної плати як реальної ефективно  діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої  і регулюючої.

Перше завдання полягає в  підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, але і соціальна, покликана забезпечити людині визначений соціальний статус. Витрати на покриття вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відносно до категорії працівників, видів виробництв.

Щоб робоча сила як товар  оплачувалася по своїй реальній вартості, необхідно наблизити мінімальну зарплату до прожиткового мінімуму. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду.

Усунення диференціації  в області праці по категоріях працівників, підприємств - другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати і налагодження другої її найважливішої  функції - стимулювання робочої сили.

Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених у єдиній тарифній сітці. Мається  на увазі поширення їх на організацію  оплати праці робітників та службовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифної сітки свідчить про те, що в неї  в перспективі можуть бути внесені  певні корективи. Мова йде про  кількість розрядів тарифікації  робіт і працівників, перегляді  в ряді випадків передбачених єдиною тарифною сіткою, віднесення окремих  робіт і професій до того чи іншого розділу.

Істотний вплив на територіальну  диференціацію зарплати мають рівень зайнятості населення, розходження  в рівнях оплати по регіонах, які  склалися історично. Оскільки ціни товарів  і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних регіонах різний обсяг життєвих засобів  у які вона може бути реалізована  на ринку.

Що стосується безпосередньо  діючих систем оплати праці, то вони повинні  створюватися таким чином, щоб забезпечити  об'єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співробітництво.

Необхідно зосередити увагу  на продуктивність і якість. Для  цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва:

а) усі програми повинні виконуватися в термін або достроково;

б) усі роботи необхідно виконувати з найменшими витратами;

в) усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому місці;

г) потрібно використовувати самі сучасні технології, інструменти і методи.

Кадрова політика повинна  підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості:

а) якість праці: керування продуктивністю і якістю;

б) якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників;

в) якість керування: передова роль керування організацією, ступінь, у якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

Отже, мотивація праці  повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, тому що на практиці від працівників  дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників  у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

Практика господарської  діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

 Системи, що погоджують  основну оплату праці з рівнем  виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної  норми праці працівника. До них  відносяться різні премії за  поточні результати роботи. Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його улаштовує.

 Системи, що погоджують  основну оплату праці з особистими  діловими якостями працівника, рівнем  його професійної майстерності  й індивідуальних якостей, відношенням  до роботи. Це насамперед доплати  і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність, сполучення професій (посад), розширення норм обслуговування, виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

 Системи, що погоджують  основну заробітну плату працівника  чи групи працівників з певними  досягненнями, що не носять систематичного  характеру, чи з якими-небудь  загальними колективними результатами  роботи протягом визначеного,  досить тривалого календарного  періоду (півріччя, року). Це різні  одноразові премії і винагороди  і сьогодні виплачувані на  деяких підприємствах: за виконання  особливо важливих виробничих  завдань, за перемогу у виробничому  змаганні, за підсумками діяльності  підприємства за рік (півріччя, квартал).

Відмінна риса таких видів  заохочення закріплюється в їхній  гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому  застосуванні роботодавець ніякими  зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в  працівників і в кінцевому  рахунку майже завжди окупаються.

 

ВИСНОВКИ

 

Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо.

Організація оплати праці  на підприємстві повинна забезпечувати:

а) точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати;

б) контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.;

в) правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

Ми побачили, що організація  заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням  праці і формами та системами  оплати праці. Тарифна система, яка  є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну  сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують дві форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма  відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна  і акордна.

Погодинна форма оплати праці  має такі системи: проста погодинна  та погодинно-преміальна.

Система заробітної плати  має відповідати вимогам прискорення  науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якості продукції.

Об’єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях  народного господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового  збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємств.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система  заробітної плати повинна стимулювати  зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації  оплати праці залежно від її кількості  та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату, дотримання встановлених співвідношень між  зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Фонд оплати праці є  важливою складовою будь якого підприємства. Так як на будь якому підприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібно виплачувати  заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдиним стимулом праці працівників.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання  середньої заробітної плати і  продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання  продуктивності праці порівняно  з підвищенням середньої заробітної плати.