Совокупные издержки
работодателя на оплату труда,
обозначаемые термином «фонд
оплаты труда», на конкретном
предприятии зависят от отраслевой
специализации предприятия, занимаемой
ниши на рынке, конкурентоспособности
продукции, рентабельности труда.
Рост спроса на продукцию предприятия
обуславливает увеличение его
доходов, расширяет финансовые
возможности, в том числе в
области материального стимулирования
персонала. Следовательно, уровень
доходности предприятия влияет
на уровень оплаты труда его
работников.
Таким образом,
заработная плата – это цена
труда, складывающаяся под влиянием
ряда факторов внешней и внутренней
среды предприятия. Двойственная
природа заработной платы как
дохода работника и издержек
работодателя позволяет нам разделить
эти факторы на две группы.
С одной стороны, это факторы
воспроизводства рабочей силы, которые,
по своей сути, устанавливают
нижний предел оплаты труда.
К ним можно отнести:
а) необходимый
(средний) потребительский бюджет;
б) особые условия
и специфику выполнения работ.
А с другой
стороны, это факторы оптимизации
издержек производства, устанавливающие
верхний предел оплаты труда
на предприятии и градацию
цен на внутреннем рынке труда
предприятия. К ним относятся:
в) количество
труда;
г) качество (эффективность)
используемого в производстве
труда;
д) конъюнктура
на рынке труда;
е) финансовые
возможности предприятия-работодателя.
Каждый из факторов
организационной среды предприятия,
влияющий на уровень оплаты труда, обуславливает
выполнение зарплатой как экономическим
элементом конкретных задач, то есть функций,
а именно:
1) обеспечивает работнику
объем потребления материальных
благ, достаточных для восстановления
затраченной в процессе труда
психофизической энергии (воспроизводственная
функция);
2) формирует заинтересованность
работников в продуктивном труде
и заинтересованность работодателя
в эффективном использовании
трудовых ресурсов (стимулирующая
функция);
3) обеспечивает социальный
статус работника согласно эффективности
и общественной значимости его
труда (статусная функция);
4) выступает регулятором
рыночного спроса и предложения
на различные виды труда (регулирующая
функция);
5) является частью
цены продукции (производственно-долевая
функция).
Названные выше
функции заработной платы корреспондируются
с факторами, под влиянием которых
складывается цена труда.
1.3 Необходимость проведения
реформы оплаты труда бюджетной
сферы
Применение системы
оплаты труда на основе ЕТС
не позволяет в полной мере
учитывать особенности и различия
деятельности отдельных категорий
работников различных отраслей
бюджетной сферы.
Для достижения
целей в совершенствовании системы
оплаты труда работников организаций
бюджетной сферы, приближения
минимального размера оплаты
труда к прожиточному минимуму
трудоспособного населения, расширения
прав субъектов Российской Федерации
и органов местного самоуправления
в выработке обоснованной политики
по установлению уровня оплаты
труда и порядка его индексации
необходимо внесение принципиальных
изменений в регулирование труда
работников в организациях бюджетной
сферы.
ЕТС не обеспечивала
и не обеспечивает сейчас объективности
в сфере исчисления заработной платы,
хотя Правительство РФ неоднократно её
видоизменяло. Диапазон коэффициентов
ЕТС трижды менялся в сторону сокращения.
Предпоследнее реформирование ЕТС с математической
точки зрения является наиболее продуманным.
Однако с экономической точки зрения нельзя
считать оправданным то, что первый и последний
разряды ЕТС стали отличатся только в
4,5 раза вместо 10 раз, как это было при введении
ЕТС. Ныне действующая шкала ЕТС ещё более
ограничила возможности дифференциации
в окладах разных категорий работников
и до предела сблизила уровни оплаты специалистов
различной квалификации, т.е. привела к
уравниловке и понижению стимулирования
к повышению квалификации работающих
с целью их аттестации на получение повышенного
разряда ЕТС. Однако принципиальные недостатки
ЕТС заложены не в самом принципе её построения,
а в недостаточном количестве разрядов,
низких тарифных коэффициентах и крайне
низкой величине тарифной ставки первого
разряда.
Если считать
рост заработной платы работников
организаций бюджетной сферы
не по отношению к среднему
росту цен, то есть к инфляции,
а по отношению к росту прожиточного
минимума, то картина будет выглядеть
следующим образом. С 2001 года,
когда зарплата повышалась, до
октября 2003 года, когда она повышалась
в следующий раз на 33 процента,
прожиточный минимум вырос на
40 процентов. За период с октября
2003 года по декабрь 2004 года
прожиточный минимум по оценкам
Комитета по труду и социальной
политике Государственной Думы
РФ вырос не менее чем на
22 процента. Таким образом, получается,
что после повышения на 20 процентов
с 1 января 2005 года заработная
плата работников организаций
бюджетной сферы по отношению
к прожиточному минимуму оказалась
на 9 процентов меньше, чем была
в декабре 2001 года.
Проблемы оплаты
труда в бюджетной сфере должны
решаться путем постепенного
приближения тарифных ставок
к уровню прожиточного минимума
трудоспособного населения согласованно
по всем отраслям бюджетной
сферы. Субъектам РФ и органам
местного самоуправления следует
перенимать опыт правительства
г.Москвы и активнее использовать
свое право производить дополнительное
увеличение размеров тарифных
ставок (окладов) для работников
бюджетных организаций за счет
средств соответствующих бюджетов
исходя из сложившегося в регионе
уровня жизни. Надо унифицировать
базовые нормы оплаты труда
в ЕТС и систему компенсационных
выплат, разработать оптимальные
соотношения тарифной и надтарифной
частей и оплате труда работников
бюджетных отраслей, установить
оптимальные соотношения в оплате
труда работников бюджетной и
внебюджетной сфер, уточнить параметры
ЕТС (количество разрядов, размеры
тарифных коэффициентов, дифференциацию
ставок и окладов).
Другой важнейшей
проблемой организации оплаты
труда на основе ЕТС является
совершенствование действующего
законодательства о труде. Разработку
правовых основ государственного
регулирования оплаты труда работников
бюджетной сферы целесообразно
проводить в следующих направлениях:
разграничение прав Центра и
субъектов РФ, уточнение прав
самих учреждений и организаций
бюджетной сферы в части оплаты
труда, определения ее структуры,
а также штатного расписания;
тарифное регулирование оплаты
труда работников бюджетной сферы
на основе ЕТС; организация
оплаты труда работников бюджетной
сферы в части компенсационных
(обязательных) и стимулирующих выплат;
установление гарантий в части
оплаты труда работников бюджетной
сферы; формирование средств на
оплату труда бюджетных учреждений
и организаций.
Тарифные ставки
(оклады), утвержденные на основе
ЕТС, должны стать гарантией
минимальных уровней оплаты труда
на всей территории Российской
Федерации для конкретных профессионально
квалифицированных групп работников
организаций, финансируемых из
федерального бюджета, бюджетов
субъектов РФ и местных бюджетов,
при соблюдении работниками согласно
трудовому законодательству продолжительности
рабочего времени и при выполнении
ими трудовых обязанностей (норм
труда).
Вопрос повышения
заработной платы работников
бюджетной сферы может быть
решён и при действующей ЕТС.
Так, при условии приближения
ставки I разряда к прожиточному
минимуму, что предусмотрено Трудовым
кодексом РФ, возможна дифференциация
размеров тарифных ставок даже
в рамках одного разряда ЕТС.
Вместе с тем,
отказ от ЕТС сам по себе
не сможет изменить уровень
материального обеспечения работников
бюджетной сферы без одновременного
увеличения бюджетных ассигнований,
выделяемых на заработную плату.
Естественным развитием системы
оплаты труда с помощью ЕТС
должен стать переход к Отраслевым
системам оплаты труда. Это
очень серьезный шаг, и он
должен быть детально продуман,
потому что позволит более
полно учесть значительную специфику,
имеющуюся в отраслях бюджетной
сферы, а в системе образования
станет реальным стимулом повышения
качества образования.
В настоящее время,
как в целом по Российской
Федерации осуществляется работа
по переходу на новые системы
оплаты труда работников организаций
бюджетной сферы, которые приходят
на смену Единой тарифной сетки,
действовавшей с 1992 года.
Российской трехсторонней
комиссией в соответствии с
Трудовым кодексом РФ разработаны
Единые рекомендации по установлению
на федеральном, региональном
и местном уровнях систем оплаты
труда работников организаций,
финансируемых из соответствующих
бюджетов.
Целями перехода
на новые условия труда являются:
учет специфики каждой из бюджетных
отраслей; обеспечение зависимости
заработной платы каждого работника
от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества
затраченного труда; повышение
качества оказываемых социальных
услуг.
Правительством
Российской Федерации принято
постановление от 5 августа 2008 года
№ 583, которым установлен срок
введения новых систем оплаты
труда для работников федеральных
учреждений – 1 декабря 2008 года.
В настоящее время
министерствами, госкомитетами, ведомствами
республики осуществлена разработка
проектов Положений о системе
оплаты труда работников соответствующих
государственных учреждений с
учетом примерных положений об
оплате труда работников федеральных
бюджетных учреждений.
Составными элементами
заработной платы в новых системах
оплаты труда являются: должностной
оклад в соответствии с профессиональной
квалификационной группой взамен
тарифных ставок (окладов) по ЕТС;
выплаты компенсационного характера;
выплаты стимулирующего характера.
При этом с 2010 года объем
средств на указанные выплаты
должен составлять не менее
30 процентов средств на оплату
труда, формируемых за счет
бюджетных ассигнований.
Наиболее существенными
условиями перехода на новые
системы оплаты труда являются:
Устанавливаемая
заработная плата работников
бюджетных учреждений (без учета
премий и иных стимулирующих
выплат), при сохранении объема
их должностных обязанностей
и выполнении работ той же
квалификации, не может быть ниже
заработной платы (без учета
премий и иных стимулирующих
выплат), выплачиваемой по действующей
системе.
Уровень заработной
платы не может быть ниже
установленного с 1 января 2009 года
минимального размера оплаты
труда в сумме 4330 рублей.
Проведение мероприятий
по повышению качества оказываемых
бюджетных услуг, оптимизации
сети, штатов и расходов на
содержание учреждений.
Предполагается
обязательное согласование проектов
Положений по оплате труда
с соответствующими отраслевыми
комиссиями по регулированию
социально-трудовых отношений или
республиканскими комитетами профсоюзов.
Руководителям муниципальных
учреждений предстоит:
утвердить положения
об оплате труда с последующим
внесением изменений в коллективный
договор учреждения;
разработать штатное
расписание;
провести разъяснительную
работу в коллективе;
заключить до 1 января
2009 года дополнительные соглашения
к трудовым договорам и внести
изменения в форму трудового
договора для вновь принимаемых
работников.
Для успешного
осуществления перехода на новые
системы оплаты труда важно
обеспечить своевременное и полное
информирование работников учреждений
бюджетной сферы о предстоящих
изменениях в оплате труда.
Глава 2. Формы и системы
организации заработной платы
2.1 Классификация форм
и систем заработной платы
Актуальность проблем,
связанных с оплатой труда,
неизбежно расширяет круг исследователей
и увеличивает количество публикаций
по данной тематике, приводятся
варианты классификации систем
заработной платы, однако с
сожалением приходится констатировать,
что мы сегодня не имеем
безупречных вариантов их систематизации.
В отношении форм
заработной платы долгое время
выделялись две формы: повременная
и сдельная. Нетрудно заметить, что
выделение форм заработной платы
производится по признаку «основной
зарплатоформирующий фактор». В
первом случае – при повременной
форме основной первичной переменной,
влияющей на величину зарплаты,
выступают затраты труда (затраты рабочего
времени). Во втором случае – результаты
труда, количественные показатели результатов
трудовой деятельности. Лишь гипотетически
можно рассуждать, что вместо затрат или
результатов труда будут учитывать количество
иждивенцев у работника или другие показатели.