Инвестиционная политика государства и экономический рост ФГУП «Почта России»

Тср. сп. - среднесписочная численность;

 

Кпр. =0,01х100=1%

 

Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству Т ст. =98,9 % (2.2)

Проанализируем представленные данные. Среднесписочная численность  за 2004 год до его окончания заметно  увеличилась. Это позволяет сделать  вывод о том, что в УФПС Архангельской области филиала ФГУП "Почта России" достаточно высокая текучесть кадров.

Используя результаты анализа  по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работников не устраивают условия труда, и заработная плата. Коэффициенты движения кадров не планируется, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или, что значительно лучше за ряд лет, так как позволяет провести экстраполяцию на любой отрезок времени.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные  профессии, быстро ориентируются в  любой нетипичной обстановке, создают  определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому на уровень производительности труда (до 65,3% от общего числа работающих на предприятии - это постоянные работники).

 

Таблица №5. Данные о численности сотрудников за 2008 год.

Месяц	Тсп	Тср. сп.	Ттек	Тпр	Ктек	Кпр.	Тст
Январь	4380						100
Февраль	4380		91	22	0,02	0,005	97,9
Март	4311						100
Апрель	4311		10	7	0,002	-	99,8
Май	4301		32	41	0,007	0,009	99,0
Июнь	4410		-	8	-	0,002	100
Июль	4418			-		-	-
Август	4418		32	43	0,007	0,009	99,3
Сентябрь	4429		-	-		-	-
Октябрь	4429		17	14	0,004	0,003	99,6
Ноябрь	4426		4	3	-	-	99,9
Декабрь	4425						100

 

Для изучения причин текучести  кадров следует периодически проводить  социологические исследования и  наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе  рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п. Текучесть кадров на предприятии  связано с низкой заработной платой, отсутствием технической базы, работой  по скользящему графику и т.д. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Для оценки социальных результатов  изучаются также коэффициенты постоянства  и стабильности кадров. Коэффициент  постоянства кадров определяется как  отношение численности работников, состоящих в списочном составе  в течение года и более, к среднесписочной  численности работников.

 

 

 

 

Таблица №6. Распределение сотрудников по категориям.

Наименование  группы	Численность по штатному расписанию (чел.)	% от общей численности
Руководители	158	3
Специалисты	1580	34
Служащие	2	-
Рабочие	2891	62
Итого:	4631	99

 

Структура организации как  система норм и статусов становится рабочим компонентом предприятия  только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты (услуги). Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям - задачи службы персонала.

Анализируя ситуацию, можно  сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом. Естественно, что в УФПС Архангельской области филиала ФГУП "Почта России" никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять ситуацию, руководство сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие.

Во-вторых, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. В данный момент проводится массовое обучение операторов работе по приему электронных переводов на ЗПТО, передачи их по сети. Внедрение программы ЕСОТ, централизованного начисления зарплаты и других. Потребность в кадрах достаточно велика - полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.

Руководство УФПС Архангельской области - филиала ФГУП "Почта России" на данном этапе развития предприятия все большее значение придает построению единой корпоративной системы обучения, повышению профессиональной квалификации и переподготовки персонала в рамках единых учебных программ. Специфика Почты России, как крупного и географически распределенного предприятия, создает предпосылки для поиска новых форм обучения. Активное развитие предприятия и трудности с контролем качества на местах, потребность в постоянном переобучении и аттестации, а также в дополнительной мотивации персонала - это те причины, которые создают основу для внедрения в деятельность Почты России системы дистанционного обучения (СДО), решающей задачи:

Снижение издержек связанных  с обучением персонала (транспортные и командировочные расходы, потери из-за отсутствия сотрудника и т.д.).¹³

Увеличение количества проходящих обучение.

Создание дополнительной мотивации сотрудников.

Построение профилей должностей (по компетенциям).

Аттестация и тестирование персонала.

Формирование индивидуальных учебных планов.

Планирование учебных  процессов.

Управление расходами  на обучение.

Анализ эффективности  всех видов обучения.

Формирование кадрового  резерва.

Обеспечение одинакового  уровня подготовки сотрудников вне  зависимости от удаленности учебных центров.

Передача передового опыта  ведущих специалистов всем сотрудникам.

Интеграция с другими  информационными системами предприятия.

Формирование основы для  реализации внутрикорпоративных сервисов: сетевое входное тестирование соискателей  по приему на работу; сетевая аттестация и тестирование персонала; централизованный сбор и утверждение учебных материалов.

В 2008 году на предприятии  проведена аттестация. На основании  аттестации проводится карьерное планирование работников. Казалось бы, о каком  карьерном планировании может идти речь, если аттестуемый уже руководитель. Оказывается, что гораздо проще  выращивать собственные кадры, чем  приглашать откуда-то со стороны. Показавший хорошие результаты аттестации руководитель может быть переведен на управление более сложным участком. Что, естественно, послужило бы более эффективному достижению стратегической цели предприятия в целом, если бы на всех остальных участках управления персоналом не было бы постоянных затруднений и сложностей.

Сейчас активизировалась работа наших вузов - особенно, Санкт - Петербургского государственного университета телекоммуникаций имени профессора М.А. Бонч-Бруевича, Московского технологического университете связи и информатики. Планируется открытие новых направлений - в области инфокоммуникаций разработка программ обучения.

Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отметить проведение профессиональных конкурсов, в том числе Конкурса кадрового  резерва, позволяющего талантливым  сотрудникам подниматься по карьерной  лестнице. Профессиональному росту  почтовиков способствуют разработанные  на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а также возможность получать профильное образование в отраслевых средних и высших учебных заведениях.

Именно эти три составляющие: грамотная система оплаты труда, возможность обучения и повышения  квалификации и, как следствие, возможность  карьерного роста, позволяют предприятию  выглядеть привлекательно в глазах потенциальных работников и повысить престиж труда почтовиков.

Состав работ по организации  труда включает:

1) Совершенствование индивидуальных  и коллективных трудовых процессов;

2) Разработку и внедрение  передовых рациональных форм  организации труда;

3) Коллективных форм организации  труда;

4) Проведение рационализации  рабочих мест; разработки и внедрение  форм и систем заработной платы  и материального стимулирования, способствующего дальнейшему росту  производительности труда и повышению  эффективности; разработка программ  научной организации труда на  предприятии;

5) Совершенствование структуры  и качества рабочих кадров;

6) Создание организационных  условий для высокопроизводительной  работы каждого исполнителя;

7) Взаимоувязка индивидуальных, коллективных и общественных интересов.

На ФГУП "Волгоградский  почтамт" вопросами организации  труда занимается отдел организации  труда и планирования.

Функции отдела:

1) Выполнение комплекса  работ по совершенствованию организации  и нормирования труда.

2) Разработка мероприятий  по совершенствованию организации  и улучшению условий труда всех категорий работников предприятия.

3) Изучение существующих  организационно-технических условий,  трудовых процессов и методов  труда.

4) Разработка и внедрение  технических обоснований нормы  трудовых затрат, используя при  этом межотраслевые, отраслевые  и другие прогрессивные нормативы  по труду.

5) Разработка норм времени  на дополнительные и разовые  работы.

6) Анализ эффективности  действующих форм и систем  заработной платы, материального  и морального стимулирования, подготовка  предложений по их совершенствованию.

7) Ведение учета выполнения показателей по труду и заработной плате, проведения их анализа.

8) Внедрение прогрессивных  систем оплаты труда и премирования  рабочих, ИТР и служащих предприятия.

На предприятии проводится работа по учету, планированию, аттестации и рационализации рабочих мест. Основной целью этой работы является повышение эффективности деятельности за счет:

1) Улучшения использования  основных фондов путем ликвидации излишних рабочих мест с устаревшим оборудованием. Концентрация работ на боле прогрессивном оборудовании. Обеспечение сбалансированности числа рабочих мест и работающих и роста коэффициента сменности;

2) Улучшения условий труда  и техники безопасности на  каждом рабочем месте. Повышение  культуры;

3) Повышения социальной  активности и квалификации работающих, широкого привлечения их к  управлению, в том числе достигнутого  уровня производства и определению  мер по его совершенствованию.

Аттестация рабочих мест предлагает четкую систему их учета и планирования.

Аттестация рабочих мест включает:

1) Комплексную оценку  каждого рабочего места на  его соответствие нормативных требованиям и передовому опыту по трем направлениям: техническому уровню, условиям труда техники безопасности;

2) Выявление по результатам  оценки:

3) Рабочих мест, которые  полностью установленным требованием  (данные рабочие места считаются  аттестованными);

4) Рабочих мест, где указанные  параметры могут быть достигнуты  после соответствующий рационализации, модернизации;

5) Лишних (незагруженных)  рабочих мест, а также рабочих  мест, модернизация которых неэффективна;

6) Проведение технико-экономического  анализа характеристик рабочего  места и выработку решения  дальнейшем использовании (загрузке, рационализации, ликвидации) рабочего места, определение направлений и оценку возможностей, установление срока рационализации.

Учет предусматривает: точное и достоверное определение числа рабочих мест, их классификацию и группировку по установленным признакам, а также подведение итогов аттестации. Для этого существует система статистической отчетности.

Планирование иметь цель: определить оптимальное количество и структуру рабочих мест; обеспечить их сбалансированность с трудовыми  ресурсами с учетом планируемого роста производительности труда. Планирование рабочих мест осуществляется при составлении годовых планов экономического социального развития и формировании программ повышения научно - технического уровня производства.