Экономическая сущность и роль мотивации труда

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Дальневосточный Государственный  Университет

Кафедра Экономики и управления трудовыми ресурсами

Курсовая работа

Экономическая сущность и  роль мотивации труда

Шарина Анна Андреевна 

 

г. Владивосток

2010

 

Введение

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло  в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно  воздействовать на людей для успешного  выполнения задач организации. Самым  первым из применяемых приемов был  «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество  историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим, избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семьям выжить. Мотивация занимает ведущее место  в структуре личности и является одним из основных понятий, которые  используются для объяснения движущих сил поведения.

Очень часто люди задаются вопросами, почему люди работают, отчего одни выполняют сравнительно легкую работу и остаются, недовольны, а  для других даже тяжелая работа доставляет удовольствие, что нужно делать для  того, чтобы люди работали лучше  и производительнее, какие механизмы  вызывают желание и потребность  работать. Подобные вопросы обязательно  возникают тогда, когда происходит управление людьми. Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Основой любой организации, и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина, робот вытеснит человека из большинства организаций. Хотя она  и вытеснила человека частично, но роль и значение человека не упали, а только увеличились. При этом человек  стал не только самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала. Для этого и было создано понятие  мотивация и как правильно  нужно мотивировать работников.

Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Прежде всего, нужно понять, на каком этапе эволюции находится  рабочая сила в конкретной организации, в конкретном регионе и конкретной области хозяйства. Это позволяет  оценить, что сейчас важнее: развитие творческого начала, отношение сотрудничества или продолжать «внедрение» дисциплины и наведения элементарного порядка. Методы «культурно-партнерского» менеджмента  являются малоэффективными для управления рабочими, для чего необходимые жесткие  «дрессировальные» методы. Для современного реального менеджмента нужна система мотивации для всех и для выбранных. Общая тенденция связана с эволюцией жестко-административной техники мотивации, прошлая иерархия с использованием командно-контрольного принципа является неэффективной.

Актуальность темы нашей  курсовой работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают, или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Цель курсовой работы −  повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии  ИП Карцеловаой О.Н.

Задачи:

- изучить теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности;

- изучить систему управления  персоналом на предприятии;

- выявить формы и методы  мотивации персонала, применяемые  на данном предприятии;

- проанализировать преимущества  и недостатки существующих форм  и методов мотивации персонала;

- определить возможные  направления работы по повышению  мотивации труда.

В курсовой работе использованы следующие определения и сокращения:

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотив - выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов.

Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов  обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

ИП Карцелова О.Н. – индивидуальный предприниматель Карцелова Ольга Николаевна.

 

1.  Теоретические аспекты мотивации труда  

 

1.1  Экономическая сущность мотивации трудовой деятельности

Мотивация занимает ведущее  место в структуре личности и  является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В  работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.[1]

Мотивы могут быть внутренними  и внешними; последние обусловлены  стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами  или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у  человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые  приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться.[2] Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться .

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Применение по отношению  к человеку стимулов для воздействия  на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих  перед организацией, и включения  соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные  последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет  стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении  они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов  при этом ожидать.[3] Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В зависимости от того, что  именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, мотивация  выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам.

Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую  сторону продолжающейся работы, и  таким образом относится к  тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой  бы то ни было деятельности, прекращается.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно  поддерживать заинтересованность в  продолжение нужной деятельности и  при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее  человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным  и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как  ему быть дальше. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с  достигнутым результатом, поэтому  оно должно отражать истинный вклад  в него, быть справедливым, создавать  у человека стремление в будущем  работать еще лучше.

В управлении персоналом большое  значение уделяется также учету  уровней мотивации. На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается  приемлемым для руководства. Для  тех работников, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что  приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и  экономят часть своей энергии, а  выкладываются лишь тогда, когда  уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены  и вознаграждены.[4]

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов (Рис. 1):

·  Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

·  Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.

·  Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

·  Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

·  Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

·  Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.[5]

Знание логики процесса мотивации  полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие  мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях.

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие  потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и  характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной  структуры человека, системы его  действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция  на мотивирующие воздействия.[6]

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних  людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает  стремление, трудится наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой  работник стремится к такой линии  поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством  которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными  последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные  меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают  ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь  следует учитывать, что такие  воздействия, применяемые наедине  с подчиненным, дают намного больший  результат, нежили применяемые в  присутствии других работников.