Экономическая сущность и роль мотивации труда

Публичное признание знакомо  нам намного лучше. Оно состоит  в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных  газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках  Почета»), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и  пр. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и  критика. Похвала должна следовать  за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно  конкретными и способствующими  достижению целей организации. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя  похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

И в заключение необходимо остановиться еще на одной форме  мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую  заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также  отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным; в организации  не так много должностей высокого ранга; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

 

2.  Анализ мотивационного механизма в ИП Карцелова О.Н. 

 

2.1  Анализ общей характеристики компании ИП Карцелова О.Н.

Предприятие ИП Карцелова О.Н. учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Полное и оригинальное наименование предприятия: Индивидуальный предприниматель Карцелова Ольга Николаевна:

- не является юридическим  лицом;

- имеет круглую печать  со своим полным фирменным  наименование и указанием на  место его нахождения;

- осуществляет свою деятельность  на основании свидетельства о  регистрации ИНН № 250204188319;

- осуществляет торговлю  непродовольственными товарами.

- зарегистрировано по  адресу: 690063, г. Артем, ул. Братская, д.34, кв.44.

Предприятие, для осуществления  своей деятельности арендует помещение  по адресу ул. Светланская, д. 35, здание ГУМа – магазин «Terranova».

Предприятие имеет в собственности  обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести  ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.

Данное предприятие находится  в частной собственности, основной целью предприятия является получение  прибыли.

Основным видом деятельности предприятия является: закупка, продажа  непродовольственных товаров (одежды).

Основной доход предприятие  получает за счет разницы в цене между купленным товаром и  проданным.

Для характеристики предприятия  рассмотрим ее внешнюю и внутреннюю среду:

Внешняя среда организации  – часть окружающего мира, которая  взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внешняя среда  включает в себя экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии.

Внутренняя среда организации  оказывает непосредственное влияние  на рассматриваемое предприятие. Это  наличие конкурентов, собственники, поставщики, потребители.

В связи с переходом  России на рыночную экономику и введением  частной собственности возросло количество потребителей продукции  данного предприятия и предприятий-конкурентов.

На рынке непродовольственных  товаров (одежды) в г. Владивостоке существует довольно ощутимая конкуренция. Главными конкурентами ИП Карцелова О.Н. являются ИП Савельева Н.Ю. (магазин «Sela»), ИП Павлюк И.В. (магазин «OGGI»), ООО «Сити-трейд Владивосток» (магазин «Incity»), ООО «Элит – трейд Владивосток» (магазин «ТВОЕ»), магазин « Mango».

Действующая в настоящее  время организационная структура  торгового предприятия, принадлежащего ИП Карцелова О.Н. представлена на рисунке 4.

Данная структура возглавляется  директором (собственником) предприятия, который является фактическим руководителем  всей деятельности компании. Ему непосредственно подчинены менеджер по продажам, главный бухгалтер, администратор торгового зала. Последнему, за исключением бухгалтера, подчинен линейный персонал – торговый, соответственно. Разделение полномочий внутри торгового персонала происходит в соответствии с функциональными обязанностями каждого работника, зафиксированными в трудовом договоре (контракте).

Организационная структура  ИП Карцелова О.Н. относится к линейно - функциональному типу организационной структуры управления, так как на данном предприятии один линейный руководитель, которому подчиняются руководители среднего звена менеджер по продажам, главный бухгалтер, администратор торгового зала. Эти руководители ответственны перед директором за функционирование своих подразделений и результаты их работы.

При такой системе управления, сформированной в торговом предприятии, управление персоналом осуществляет директор, по крайней мере, в его ведении  и под его контролем находятся  все подсистемы управления персоналом предприятия: формирование штата; сохранение персонала; развитие персонала; регулирование  отношений с персоналом.

В торговом предприятии действует  «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это –  инициативный локальный нормативный  акт организации, основное назначение которого – установить порядок и  определить условия и правила  оплаты труда персонала. В его  рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса  РФ, определены и закреплены вид, система  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат работникам, а также соотношение  их размеров между отдельными категориями  персонала.

Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В торговом предприятии действует  коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается  трудовой договор (контракт).

Важнейшим элементом системы  материального стимулирования персонала  торгового предприятия является организация заработной платы. Она  основывается на следующих общих  принципах:

а) оплата труда (включая все  премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в  зависимости от сложности и ответственности  выполняемой работы, уровня общих  и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности  и ответственности работника  при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы  работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости  от достижений запланированных производственных показателей и личного участия  каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных  и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

2.2 Динамика и структура  персонала компании ИП Карцелова О.Н.

Поскольку в торговом предприятии  работают люди разных профессий, возрастного  и образовательного уровня, опыта  работы, профессионализма и т.д., система  их стимулирования изначально ориентирована  на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы  определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры  трудовых ресурсов по количеству и  качеству. Результаты анализа представлены в таблице 1.

мотивация заработный плата вознаграждение

Таблица 1 - Половозрастная структура  трудовых ресурсов предприятия с 2008г. по 2009г.

Возрастные группы:	Трудовые ресурсы предприятия
	Оба пола				Мужчины				Женщины
	Всего:		В%		Всего:		В%		Всего:		В%
	2008	2009	2008	2009	2008	2009	2008	2009	2008	2009	2008	2009
18-27	21	16	65,6	50	7	6	21,9	18,6	14	10	43,7	31,2
28-37	7	12	21,9	37,5	-	-	-		7	12	21,9	37,5
38-47	4	4	12,5	12,5	-	-	-		4	4	12,5	12,5
Всего:	32	32	100	100	7	6	21,9	18,8	25	26	78,1	81,2

Из данной таблицы видно, что общее количество работающих в компании, за все 2 года, составляло 32 человека, из них в 2008г.- 7ч. (21,9%),а  в 2009г.- 6ч. (18,6%) – мужчины и 14ч. (43,7%), и 10ч. (31,2%), в соответствующие годы – женщин. Категория работников в возрасте 18-27 лет, то она представлена самым большим количеством работников - 21 и 16 человек (2008-2009г.г.). Это положительно сказывается на деятельности организации, так как молодые специалисты  вносят свой вклад в развитие компании путем внедрения новых знаний, мировоззрений.

Категория работников в возрасте 28-37 лет насчитывает в 2008г. и в 2009г. - 7 и 12 человек соответственно, что составило 21,9% и 37,5% по отношению  к общей численности работающих, все эти работники – женщины. Эта возрастная категория не самая  многочисленная, но, однако, это положительно сказывается на деятельности хозяйства, так как люди в этом возрасте обладают высокой работоспособностью и довольно опытны как в профессиональной подготовке, так и в жизни.

Однако наряду с положительными чертами половозрастной структуры  трудовых ресурсов есть отрицательный  момент. Это небольшая численность  такой категории, как работники 38-47 лет и отсутствие более старших, которые могли бы консультировать младших коллег относительно ведения торговой деятельности компании.

Из представленных данных следует, что основу персонала торгового  предприятия составляет профессиональный состав кадров: 38 % работников имеют  высшее образование, 14 % – неоконченное высшее, то есть 51 % от всей численности  персонала. Фактически все офисные  работники, включая директора, бухгалтера, руководителей направлений оптовой  и розничной торговли, менеджеров и заведующего складом, имеют  уровень образования, вполне достаточный  для того, чтобы качественно выполнять  свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет среднее и средне - специальное образование, что также  соответствует содержанию выполняемых  ими обязанностей. При этом 5 чел. молодых работников получают заочно высшее образование, в том числе  торговое.

В приложении Б представлены основные показатели, характеризующие персонал предприятия.

Следующим этапом проведем анализ структуры трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке (Таблица 2).

Таблица 2 - Структура персонала  по уровню образования и профессиональной подготовке с 2008г. по 2009г.

			Количество лиц имеющих образование:
	2008г.	2009г.	2008г.		2009г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009 г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
Отделы и специалисты предприятия	Высшее		Незаконченное высшее			Средне специальное		Среднее общее		Неполное среднее		Начальное
Директор	2	2	-	-		-	-	-	-	-	-	-	-
Менеджер по продажам	1	1	-	-		-	-	-	-	-	-	-	-
Администратор	-	-	-	-		1	1	-	-	-	-	-	-
Глав. бухгалтер	1	1	-	-		-	-	-	-	-	-	-	-
Торговый зал	2	5	15	17		7	3	1	2	-	-	-	-
Склад	-	-	1	-		1	-	-	-	-	-	-	-