Экономическая сущность и роль мотивации труда

·  интересное содержание труда (для офисных работников);

·  экономическая и социальная значимость деятельности;

·  хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия – это:

·  заработная плата;

·  возможность обучения за счет работодателя;

·  возможность развития карьеры;

·  дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей  так, чтобы у работника появилось  желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Для этого  был проведен опрос на мотивации  и трудовым ценностям сотрудников индивидуального предпринимателя (Приложение А).

По данным проведенного опроса, 95% персонала сказали, что данная работа, которую сотрудник выполняет, является важной и интересной, коллектив  дружный. 90% персонала ответили, что  на сегодняшний день управление персоналом поставлено хорошо.

Таким образом, действующая  в торговом предприятии «Карцелова О.Н.» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д. 

 

2.4 Рекомендации по совершенствованию  трудовой мотивации в компании  ИП Карцелова О.Н

Так как на торговом предприятии  «Карцелова О.Н.» сложилась достаточно эффективная на сегодняшний день система оплаты и мотивации труда. Но на этом останавливаться нельзя. Необходимо совершенствовать систему мотивации на предприятии. С этой целью на торговом предприятии «Карцелова О.Н.» предлагается рассмотреть вопрос о внедрении системы материального и нематериального стимулирования.

Процедура разработки и внедрения  системы материального и нематериального  стимулирования состоит из двух этапов.

Этап 1 – «Диагностика и  оценка персонала»[22]. Выполняет администратор торгового зала.

1. Разработка и согласование  критериев, описывающих задачи  каждого рабочего места (каждой  должности).

2. Анализ распределения  функций и зон ответственности  за ключевыми подразделениями.  Анализ соотношения официально  закрепленных функций и ролей,  которые работники берут на  себя в действительности. Определение  критериев оценки эффективности  труда, критериев качественной  оценки вклада сотрудников в  общий результат работы компании.

3. Разработка и проведение  процедур оценки по определению  соответствия работников предприятий  занимаемой должности.

4. Исследование, анализ преимуществ  и недостатков существующей системы  мотивации персонала в компании (материального и нематериального  стимулирования), целей и потребностей  аппарата управления, основанных  на стратегии развития компании.

5. Анализ мотивационных  установок персонала различных  категорий, выявление приоритетов.

6. Анализ соответствия  структуры, процессов и мотивационной  системы стратегическим решениям  руководства.

7. Анализ степени удовлетворенности  сотрудников условиями работы  и содержанием труда. Построение  профилей условий работы и  содержания труда. Анализ степени  удовлетворенности сотрудников  стилями руководства.

8. Анализ готовности, желания  и способности организации к  изменению.

9. Подготовка обоснованных  рекомендаций по снижению затрат  за счет изменения существующей  системы мотивации персонала  и анализа существующих проблем.

10. Определение и систематизация  проблем сосредоточения и распределения  власти в структуре до, во время  и после преобразований.

11. Доклад результатов  диагностики руководству, разработка  мероприятий по оптимизации мотивационной  системы.

В число применяемых методов  входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.

Результаты этапа таковы: предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных  ее элементов при разработке системы  стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального  распределения между подразделениями, с систематизацией критериев  оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат  работы. В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.

Этап 2 – «Разработка системы  материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными  факторами вознаграждения)».

1. Разработка стратегии,  общих принципов и механизмов  системы вознаграждения, на которых  базируются предлагаемые альтернативные  компенсационные программы.

2. Определение стратегических  принципов, критериев и конкретных  финансовых/управленческих механизмов  распределения вознаграждения между  подразделениями компании с учетом  их дифференциации.

3. Разработка принципов  и механизмов системы управления  деятельностью сотрудников (подразделений)  как основы системы материального  стимулирования персонала.

4. Согласование общих принципов  и определение специфических  (качественных и количественных) критериев оценки вклада в  результаты деятельности компании  для каждой из трех групп  составляющих:

5. Подразделение (по группам);

·  Руководство;

·  Сотрудники (по мотивационным категориям).

6. Согласование, коррекция  и утверждение показателей и  механизма последующей процедуры  оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.

7. Разработка основных  элементов системы вознаграждения  персонала (материальная/нематериальная  составляющие, основные/дополнительные  выплаты, долгосрочные/краткосрочные  выплаты, постоянная/переменная  части).

8. Определение взаимосвязи  между критериями оценки и  варьируемыми составными частями,  формами и сроками выплаты  вознаграждения. Результаты таковы:

9. Предоставление критериев  оценки результатов деятельности  сотрудников (по мотивационным  категориям), подразделений (по выделенным  группам) и компании в целом.  Формулирование рекомендаций по  определению значимости критериев  в форме и размере распределяемого  вознаграждения;

10. Предоставление описания  индивидуальных целей сотрудников,  подразделений и руководства  компании;

11. Предоставление альтернативных  программ компенсации персонала,  содержащих принципы и конкретные  механизмы распределения вознаграждения  между подразделениями (по выделенным  группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

12.Предоставление подробных  рекомендаций в отношении эффективности  альтернативных программ.

13. Разработка и утверждение  системы стимулирования, обычно  включающей следующее:

·  Разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;

·  Разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

·  Разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;

14. Разработку программы  долгосрочных поощрений для различных  мотивационных категорий; разработку  системы распределения нематериальных  факторов компенсации персонала,  взаимосвязанной с материальными  факторами поощрения;

15. Проведение совместно  с группой специалистов по  проекту оценки эффективности  отдельных элементов компенсационного  пакета (с учетом финансовых и  нефинансовых факторов) и комплексной  системы стимулирования в целом.

Результаты этапа таковы: предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную  систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального  стимулирования различных категорий  персонала компании, методики ее внедрения  и управления; предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы  стимулирования.

Итак, каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов  работы ждет от него руководство, и  осознавать значимость своего труда  как очень ценного вклада в  создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью  работает, а фирма гордится его  вкладам и трудовым потенциалом. За хорошую работу работник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает  чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним  из условий снижения текучести высококвалифицированных  кадров в другие фирмы.

 

Заключение 

 

Значение функции мотивации  для успешного функционирования предприятия очевидно. Помимо методов  формальной организации работы в рамках реализации функции планирования, организации и контроля руководитель должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным, изменилось отношения к труду.

В результате перемен современный  руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности персонала. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает  сотрудникам чувство цели. И это  имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.

Вся важность мотивации  как функции управления начинает осознаваться именно сейчас, в период бурного развития экономики страны. Основной причиной повышающегося значения функции мотивации является возникшая  необходимость сохранять конкурентоспособность  на рынке, когда от вклада каждого  работника зависит в целом  успех предприятия. Такой проблемы просто не существовало в советский  период в связи с существованием командно-административной экономики  и отсутствием основных механизмов рынка и отчуждением работников от результатов собственного труда.Таким образом, уже проделан немалый путь по совершенствованию методов и форм мотивирования сотрудников: созданы теории мотивации, проведены соответствующие эксперименты, результаты которых проверены на практике, но тема еще не исчерпана до конца и перед современными теоретиками и практиками стоит задача дальнейшего исследования всех аспектов данной функции управления.

 

Список литературы 

 

Нормативно-правовые акты

1.  Трудовой кодекс РФ // - Владивосток : Изд-во «Лаинс», 2001 г. – 30 декабря, 154 с.

Монографии и исследования

2.  Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 317 с.

3.  Балабанов, И.Т. Основы организации и мотивации / И.Т. Балабанов, - М.: Финансы и статистика, 2003. – 174 с.

4.  Герасименко, В.В. Ценовая политика фирмы / В.В. Герасименко, - М.: Финстатинформ, 2000. – 98 с.

5.  Грузинов, В.П. Экономика предприятия и предпринимательства / В.П. Грузинов, – М.: СОФИТ, 2004. – 208 с.

6.  Дашкова, Е.С. Мотивация трудовой деятельности / Е.С Дашкова. – М.: Альфа – Пресс, 2009. – 336 с.

7.  Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / Б.М. Жуков. – Академия Естествознания, 2009. – 409 с.

8.  Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2005. – 320 с.

9.  Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев, – М.: Аспект Пресс, 2006. – 315 с.

10.  Розанова, В.А. Психология организации труда на современном предприятии / В.А. Розанова, – М.: Бизнес - щкола, 2000. – 271 с.

11.  Румянцева, З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева, – М.: ИНФРА-М, 2006. – 213 с.

12.  Шапиро, С.А. Мотивация / С.А Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150с.

Учебники и учебные  пособия

13.  Акперов, И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова, - М.: Финансы и статистика, 2003. – 213 с.

14.  Апенько, С.Н. Мотивация персонала: учеб. пособие / С.Н. Апенько, А.И. Марко, - М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.

15.  Десслер, Г.В. Управление персоналом / Г.В. Десслер, - М.: БИНОМ, 2001. -148с.

16.  Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин, - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 118 с.

17.  Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин, - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 248 с.

18.  Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И.Кузнецова, – Спб.: Фирма, 2005. – 301 с.

19.  Курс предпринимательства: под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара, – И.: ЮНИТИ, 2005. – 307 с.

20.  Милкович, Дж.Т. Система вознаграждения и стимулирование персонала / Дж.Т. Милкович, Дж. М. Ньюман, - М.: НИМБ, 2006. – 193 с.

21.  Мишурова, И.В., Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев : учеб. - практическое пособие / – М.: ИКЦ «Март», 2003. – 352с.

22.  Основы стратегического управления: учеб. пособие / под. ред. П.В.Забелина, Н.К.Моисеевой, - М.: 2003. – 313 с.

23.  Попов, С.А. Стратегическое управление / С.А. Попов, – М.: ЮНИТИ, 2003. – 361 с.

24.  Розанова, В.А. Психология управления. / В.А. Розанова, учеб. пособие. / М.: Журнал, 2003. – 416 с.

25.  Старобинский, Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. / Э.К. Старобинский, – М.,Графика, 2003. – 271 с.

26.  Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломандина, - М.: Юнити – Дана, 2009. – 312 с.