Экономическая сущность трудовых ресурсов и их классификация

∆ПТ =  ---------------------  * 100     ,            

∆Тп

где ∆ПТ – доля прироста товарооборота за счет повышения производительности труда, %;

∆Тп – темп прироста товарооборота, %;

∆СЧРп – темп прироста численности работников, %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ

 

3.1 Основные направления  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов

 

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов ЧУП «Премьерторг».

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

С целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства следует внедрить на всех рабочих местах систему сдельной оплаты труда. Следует осуществить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Совершенствование оплаты труда заключается в следующем:

-увеличить долю тарифной  части заработной платы за  счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной  продукции в сопоставимых ценах;

-ежемесячно пересматривать  приказ об установлении надбавок  и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение  зоны обслуживания;

-соблюдать установленные  коэффициенты соотношения средней  заработной платы руководителей, специалистов и служащих и  средней зарплаты рабочих;

-оплату труда работников  фирменных магазинов и столовой  производить в соответствии с  выполнением плана товарооборота;

-с целью повышения  стимулирования оплаты труда  рабочих, не тарифицируемых по  разрядам, в соответствии с проводимой  работой НИИ труда Министерства  труда и социальной защиты, при  начислении премии применять  коэффициент трудового участия.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации, характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала внедрением более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Её целью является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия занимаемым ими должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровые службы очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

О проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения принимает решение наниматель.

Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Компьютерная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений. Перечислим основные функциональные возможности системы контроля доступа:

-защита от доступа  нежелательных лиц на предприятие;

-защита материальных  ценностей информации;

-контроль за трудовой  дисциплиной;

-учет рабочего времени;

-кадровый учет и выдача  пропусков.

С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой промежуток времени. Система контроля доступа отслеживает все перемещения сотрудников по территории предприятия. Проходная, входы в цеха, административное здание и помещения оснащаются преграждающими устройствами (замками, турникетами, шлагбаумами) и считывателями карт доступа. Все эти устройства подключаются к контроллерам системы - ее интеллектуальной части, которые объединяются в сеть и подключаются к компьютеру.

Бесконтактные пластиковые карты с индивидуальным кодом, используемые сотрудниками в качестве пропусков - в системе применяются для идентификации людей. При поднесении карты к считывателю, установленному в точке прохода, система сопоставляет информацию, хранящуюся в контроллере, с кодом карты и определяет, разрешен ли доступ владельцу карты.

Система запоминает все проходы персонала, и эта информация используется для организации учета рабочего времени и контроля над дисциплиной.

Принципиальным вопросом кадрового планирования также является участие самого работника в этом процессе.

Планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть управления трудовыми ресурсами. Оно предусматривает:

-выявление возможностей  индивидуума, его наклонностей и  потребностей в развитии;

-проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных  возможностей и удовлетворение  потребностей в развитии.

Процесс планирования карьеры - эффективное средство, обеспечивающее развитие в человеке всех потенциальных возможностей и приобщение его к делам фирмы. Планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для фирмы и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем.

Разработанный план роста карьеры включает:

-долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий  этап плана профессионального  роста (краткосрочная задача);

-наиболее важные потребности  в усовершенствовании для достижения  следующего этапа профессионального  роста;

-задания сотруднику на  следующий год, обеспечивающие переход  к следующему этапу профессионального  роста и реализацию долгосрочной  цели;

-обязательства компании  по оказанию помощи сотруднику  в подготовке к следующему  этапу, обеспечивающему его профессиональный  рост.

На ЧУП «Премьерторг» разработана программа по нормированию труда, которая включает в себя следующие мероприятия: провести разработку новых и пересмотр действующих норм времени и сдельных расценок на вырабатываемую продукцию; произвести расчет плановой численности рабочих-сдельщиков поквартально, в соответствии с разработанным планом производства продукции с целью приведения в соответствие фактической численности с потребностью; внедрить сдельно-премиальную форму оплаты труда на вновь организуемых участках производства; произвести анализ выполнения норм выработки по бригадам с целью выявления резервов.

Уделяется большое внимание мотивации труда:

-постоянно своевременно  выплачивать заработную плату;

-выполнять доведенное  задание по производительности  труда;

-принимать меры по  упорядочению структуры управления  производством;

-пересматривать должностные  инструкции и должностные обязанности  специалистов;

-выполнить комплексную  программу обучения кадров;

-пересмотреть приказы  об установлении надбавок и  доплат специалистам за должность  и напряженность труда, рабочим - за профмастерство.

В заключении необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Добиться повышения производительности труда можно путем:

1)сокращения затрат труда  на производство путем интенсификации  производства, повышения качества  продукции, внедрения комплексной  механизации и автоматизации  производства, более совершенной  техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени  за счет улучшения организации  производства, материально-технического  снабжения и других факторов  в соответствии с планом организационно-технических;

2)увеличения выпуска продукции  за счет более полного использования  производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов  производства увеличивается только  переменная часть затрат рабочего  времени, а постоянная остается  без изменения. В результате затраты  времени на выпуск единицы  продукции уменьшаются.

Так же возможны варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

-происходит увеличение  объема выпуска продукции при  снижении затрат труда на ее  производство;6300971

-объем продукции растет  быстрее, чем затраты труда;

-объем продукции растет  при неизменных затратах труда;

-объем продукции остается  неизменным при снижении затрат  труда;

-объем продукции снижается  более медленными темпами,

чем затраты труда.

 

3.2 Методы стимулирования персонала

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.