Экономические аспекты

Для фирм, работающих в условиях постоянных изменений, развития, инновационной  деятельности, роль кадрового планирования приобретает наибольшее значение. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

* Сколько работников, какой  квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)?

* Каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты (планирование привлечения  или сокращения персонала)?

* Каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров)?

* Каким образом можно  систематически и целенаправленно  содействовать развитию кадров  для выполнения квалифицированных  видов работ (планирование кадрового  развития)?

* Каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия  (расходы по содержанию персонала)?

С точки зрения системного подхода главной составляющей организации  является система человеческих ресурсов. Прочие составляющие организации - информационные, материальные, технологические будут  неэффективными, в случае если человеческая система не отвечает критериям, требованиям, задачам инновационного процесса.

При укомплектовании людьми нового направления производственной деятельности предприятия возможны два источника кадровых ресурсов - внешняя и внутренняя среда.С точки зрения меньшего сопротивления со стороны коллектива организации изменениям, неизбежным при проведении инноваций, целесообразно наилучшим образом использовать внутренние кадровые резервы. При этом необходимо ответить на вопросы:

* Каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями?

* Каким образом можно  систематически и целенаправленно  содействовать развитию кадров  для выполнения квалифицированных  видов работ?

Для своевременного и эффективного решения данных вопросов менеджер по кадрам создает систему кадровой работы по развитию и использованию  внутренних кадров (РИВК), являющуюся частью системы кадрового менеджмента.

Система РИВК состоит из основных подсистем: резерв на выдвижение - подбор и подготовка резерва квалифицированных  научных, инженерных, рабочих кадров на выдвижение; ротация кадров - перемещение  сотрудников по горизонтали организации  из одного функционального подразделения  в другое со сменой специальности; наставничество - привлечение опытных и высококвалифицированных  сотрудников для профессионального  обучения молодежи; обучение - организация  непрерывного обучения или повышения  квалификации с отрывом или без  отрыва от производства.

Зарубежные менеджеры  полагают, что непрерывное образование  и развитие руководителей и их сотрудников определяют величину экономического роста фирмы. Разработкой прикладных задач непрерывного обучения кадров менеджеров занят ряд исследователей.

Обучение по смежным профессиям, переобучение и переориентация работников являются нормальным явлением для инновационной  деятельности, прежде всего в связи  с постоянным изменением техники  и технологии производства. Для разработчиков  важно знание смежных профессий, поскольку многие инновации делаются на «стыке» различных научных  отраслей.

Основной формой подготовки научно-педагогических и научных  кадров являются аспирантура и докторантура. Аспирантура - форма подготовки кандидатов наук в системе послевузовского  профессионального образования. Она  открывается в учреждениях высшего  профессионального образования, имеющих  государственную аккредитацию, и  научных организациях, имеющих государственную  лицензию на право ведения образовательной  деятельности. Срок обучения в очной  аспирантуре не должен превышать  трех лет, а в заочной аспирантуре - четырех лет.

Докторантура - одна из форм подготовки научно-педагогических и  научных кадров вышей квалификации - докторов наук. Подготовка докторантов  ведется в очной форме и  ее срок не должен превышать трех лет.

Стажировка - повышение квалификации или обучение новой профессии  путем практической работы в другом подразделении организации или  на стороне.

Аттестация - комплексная  оценка квалификации, уровня знаний, деловых, профессиональных, личностных качеств, выявление способностей сотрудника. При аттестации работников учитываются  эффективность и качество их труда, личный вклад в развитие науки  и техники - патенты, заявки, публикации, участие в научных семинарах  и конференциях, и т.д. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент. Пенза: Издательство пенз. Гос. Ун-та, 2005.

Конкурсы - организация показательных  профессиональных соревнований среди  сотрудников с целью стимулирования повышения квалификации, выявления  лучших показателей работы как критериев  самооценки сотрудников, оценки сотрудников  при аттестациях, оценки качественного  уровня данной деятельности в организации  по сравнению с другими организациями.

Однако не во всех случаях  удается подобрать на планируемые  в инновационном процессе должности  людей из внутренней среды. Тогда  необходимо создать систему привлечения  работников со стороны (ПОРС), которая  укрупненно включает этапы:

* определение источников  внешних источников рабочей силы;

* разработка систем заказа  и связи (публикация объявлений  в средствах массовой информации, заключение контрактов с ВУЗами, организация работы студентов  во время практики, установление  договоров с консультационными  и рекрутинговыми компаниями).

Третьей важной системой кадрового  менеджмента является система отбора кадров, которая включает мероприятия:

* собеседование, как наиболее  широко применяемый метод. Однако  существуют проблемы психологических  "шумов", которые снижают эффективность  собеседований как метода отбора  кадров;

* испытания, показывающие  на сколько эффективно кандидат  сможет выполнять конкретную  работу;

* тестирование как разновидность  испытаний, производящее оценку  психологических характеристик  человека: уровень интеллекта, тип  темперамента, тип мышления, какие-то  частные характеристики - агрессивность,  энергичность и т. д.;

* аналитический метод  как заключительный, основанный  на анализе информации, полученной  из резюме, анкет, рекомендательных  писем, собеседования, испытаний  и т. д.;

* определение критериев  отбора. Данная процедура логически  связана с предыдущей и выполняется  параллельно ей. При этом очень  важно соблюсти баланс между  психологической оценкой и оценкой  профессиональных свойств. Менеджеры  по кадрам, обычно профессиональные  психологи, зачастую преувеличивают  значение психологической оценки  перед профессиональной;

* планирование проведения  процедур отбора, определение состава  комиссии, места, времени.

В инновационной деятельности гораздо более важно, чем в  какой- либо другой, сформировать команду, способную совместно решать сложные  творческие задачи.

Прежде всего, здесь необходимо наличие катализатора - человека или  группы людей, инициализирующих и стимулирующих  творческий процесс. Наиболее эффективными катализаторами являются предприниматель, руководитель предприятия, менеджер по инновациям.

Затем необходим когнитариат - группа людей, ключевой ресурс инновации, обеспечивающий, с одной стороны, стабильность организации за счет глубоких профессиональных знаний, опыта, умений, но, с другой стороны, гарантирующий высокий коэффициент развития организации за счет стремлений к совершенствованию, адаптивности, гибкости, восприимчивости нового, активности.

Ядром когнитариата являются творческие личности - прометеи, генераторы, которые способны вырабатывать качественно новые идеи. Исследования проведенные в российских научных учреждениях показывают, что только 3% являются генераторами идей, активными эрудитами - 10%, ремесленниками - 87%.

Талантливые люди выделяются и особенностями личности - независимостью в суждениях, чувством юмора, неподчинению власти, нестандартностью мышления, увлеченностью  одним в ущерб другому, любовью  к развлечениям для выхода «иррациональных» импульсов.

Также в команду должны входить люди не только инициирующие творческий процесс, но продолжающие и  обеспечивающие его: помощник; координатор; модератор (оппонент, критик); контролер; шлифовщик; исполнитель.

Так в инновационной команде  должны выполняться функции:

1. инициация и стимулирование инновационного процесса - катализатор;

2. рождение новых идей - генератор, его разновидность изобретатель;

3. развитие, оформление, доведение новых идей до степени интеллектуального продукта - шлифовщики и исполнители, выполняющие работы по сбору необходимых знаний, анализу, синтезу, проектированию;

4. критику и контроль идей и интеллектуального продукта - модераторы, контролеры;

5. связь с горизонтальными подразделениями организации и с внешней средой - координаторы;

6. обеспечение внутренней и внешней поддержки - помощники (аниматоры), координаторы.

Если рассматривать отдельно научную деятельность, то, как показывает практика, наличие сильного ученого, являющегося хорошим генератором  идей или хорошим катализатором, приводит к концентрации вокруг него научных коллективов. В противном  случае, в научных учреждениях  обычно наблюдается автономия отдельных  ученых и групп. Руководитель при  этом выполняет роль координатора.

Наибольший эффект достигается  если талантливый ученый имеет профессионального  помощника - опытного и инициативного  менеджера, берущего на себя административную работу. При этом по отношению к  научным работникам рекомендуется  применение демократичного или даже либерального стиля управления с  сочетанием индивидуального подхода. Как показывают исследования, 15-20 % ученых не могут работать в условиях строгой  регламентации.

 

1.5.Инновации в сфере  управление персоналом

 

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий  учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть  с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности  инновационного процесса.

В настоящее время ни в  экономической литературе, ни в законодательно-нормативной  базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности.  В связи с этим, для раскрытия  понятия "инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные  источники. В зависимости от целей  и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает  инновации:

-  как процесс (Б.Твисс, А.Койре, И.П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта, В.С.    Кабаков, Г.М. Гвишиани, В.Л. Макаров и др.);

-  как систему (Н.И.  Лапин, Й.Шумпетер);

-  как изменение (Ф.Валента, Ю.В. Яковец, Л.Водачек и др.);

-  как результат (А.Левинсон, С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова).

Ю.П. Морозов под инновациями  в широком смысле понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических  решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера [20, с. 18].

А.И. Пригожин считает, что  нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах [33, с. 23].

М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу [40, с. 12].

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 году в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [2, с. 16].

В словаре "Научно-технический  прогресс" инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т.д.

Авторы справочного пособия "Инновационный менеджмент" П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели и др. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов [9, с. 14].

Р.А. Фатхутдинов определяет инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического, другого эффекта [38, с. 7].

Инновация в соответствии с Международными стандартами в  статистике науки, техники и инноваций  – конечный результат инновационной  деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе  к социальным услугам [12, с. 5].

В.Г. Медынский под инновацией подразумевает объект, внедренный в  производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога [19, с. 8].

В целом, в зависимости  от места применения выделяются три  группы нововведений: