Экономика строительства

Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств  труда (инструмент, оснастка, технологическое  оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся  к категории "В", но непосредственно  обслуживающие рабочие места  рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие  общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие  делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих  определяется разрядами или классом  для водителей.

Административно-правовой принцип  полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник  цеха, главный плановик, главный  бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип  подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли  производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий,  учреждений, подразделений, осуществляющих  подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных  исполнителей, различных звеньев  аппарата управления, контроль и  регулирование хода производства, административно-распорядительные  функции и т.д.;

2) специалисты - научные  работники, инженеры, техники, экономисты  и др., осуществляющие разработку  и внедрение в производство  новых или усовершенствованных  видов продукции, технических  и экономических нормативов, а  также форм и методов организации  производства, труда и управления  и т.д.;

3) технические исполнители:  учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д. 

С развитием технологий на базе требований научной организации  труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению  кадров управления на категории работников по характеру труда:

1) выполняющие работы повторяющиеся,  механические, регламентированные  определенными правилами и техническими  условиями. К ним относятся  функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство  и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс  повторяющихся работ, составляющих  в основном идентичные циклы.  Такой характер носят многие  виды деятельности ответственных  исполнителей (например, начисление  заработной платы сотрудникам,  разработка плана по труду  и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся  работы или такие, цикл исполнения  которых очень продолжителен.  Их осуществляют в основном  руководители и часть ответственных  исполнителей (например, исследование  на подчиненных объектах).

К инженерно – техническим  работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без категории.

Служащие работники –  это те люди, кто заняты счетно –  бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными  и административно – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами  и другими служащими.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители  основных структурных подразделений  — отделов, управлений, цехов,  а также главные специалисты);

3) низового звена (работающие  с исполнителями — руководители  бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации  персонала – менеджеры разного  уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей  применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов  производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

2.2 Кадровая  политика предприятия

Термин «политика» характеризуется  как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются  эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми. Понятие "политика организации" включает в себя систему  правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом  и по которым действуют люди, входящие в эту систему. В политике организации  выделяют финансовую политику, внешнеэкономическую  политику и кадровую политику.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и  использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и  спецификой проведения практической работы с кадрами. Поэтому кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные  элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного  и высокопрофессионального, сплоченного  и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения  внешней и внутренней среды.

Кадровую политику классифицируют по двум основным признакам:

1) по уровню осознанности  правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие типы кадровой политики:

а) пассивная - руководство  не имеет программы действий в  отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

б) реактивная - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;

в) превентивная - руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ;

г) активная - это рациональная кадровая политика, когда руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией;

2) по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава выделяют:

а) открытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, организация  готова принять на работу любого специалиста  соответствующей квалификации без  учета опыта работы в других организациях;

б) закрытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что  организация ориентируется на включение  нового персонала только с низшего  должностного уровня, а замещение  происходит только из числа сотрудников  организации.

Основным содержанием  кадровой политики является:

1) обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

2) развитие работников, профориентация  и переподготовка, проведение аттестации  и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3) совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные  выплаты.

Кадровая политика организации  нацелена на:

1) безусловное выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2) подчиненность всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионально-квалификационного состава;

3) рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации,  объединения; 

4) формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

5) разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

6) подготовки и повышения  квалификации остальной части  работающих;

7) разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика охватывает следующие области: сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с  администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения  производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих  влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

1) обеспечение всех участков  производства необходимыми человеческими  ресурсами. Поскольку человек  на производстве не является  тем объектом, который можно планировать  любым образом, в кадровой политике  следует учитывать интересы работополучателей.  Это относится как к обеспечению  рабочих мест, так и к предоставлению  возможностей для развития личности  и к созданию условий труда,  достойных человека и соответствующих  его квалификации. Инструментом  для решения этих задач является  кадровое планирование;

2) создание мотивации персонала  на высокоэффективную трудовую  деятельность. Особенность кадровых  решений заключается в том,  что они почти всегда отражаются  на мотивации сотрудников и  моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься  с общей системой ценностей,  принятой в организации, с установками  и ожиданиями каждого работника. 

В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие  отдельные, но взаимосвязанные направления:

1) общая политика кадровой  работы;

2) организационно-штатная  политика (определение потребности  в кадрах, получение заявок на  специалистов, оформление назначений  и перемещений персонала, подбор  кандидатов);

3) информационная политика (учет, обработка, распределение  информации);

4) финансовая политика  по отношению к персоналу (принципы  распределения средств, выдачи  вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);

5) другие направления работы (определение потребности в обучении  и повышении квалификации и  т.д.).

Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится основой  деятельности аппарата управления. Как  и в случае с основным капиталом  организации, в кадровой сфере также  необходимо заранее позаботиться о  сохранении субстанции "капитала" и о повышении стоимости. Затраты  при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера  и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.