Конфликты в системе управления персоналом

Стадии социально-трудового конфликта:

1. Предконфликтная стадия включает этапы: возникновение проблемной ситуации; осознание ее субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить эту ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны и т.д.); возникновение предконфликтной ситуации. [5, с. 244]

2. Открытая (собственно конфликт) стадия начинается с инцидента, первого столкновения сторон. Далее расширяются временные и пространственные границы конфликта. Постепенно разрастание конфликта заканчивается ослаблением борьбы, снижением ее интенсивности. Этот этап конфликта называется сбалансированным противодействием. Последний этап открытого периода конфликта — завершение, т.е. прекращение конфликта. [5, с.244-245]

3. Послеконфликтная стадия состоит в частичной или полной нормализации отношений оппонентов, преодолении негативных оценок, установлении доверия, налаживании продуктивного сотрудничества. [7, с. 155]

3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом

Формы (стили) преодоления конфликтов:

Сотрудничество. Это стратегия открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения, выгодного для себя решения в ущерб позиции оппонента. [7, с. 198]

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. [5, с. 265]

Приспособление. Так называется стратегия сглаживания противоречий за счет собственных интересов. Человек жертвует своими интересами в пользу оппонента, уступая ему и жалея его. [5, с. 266]

Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Один из способов уклонения — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. [5, с. 266]

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к солидарности. [5, с. 267]

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. [5, с. 267]

Методы  преодоления конфликтов:

Разъяснение требований к работе. Разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию; система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. [5, с. 268-269]

Координационные и интеграционные механизмы. Применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд.

Общеорганизационные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное достижение этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели,— направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. [5, с. 270] 
 
 

4. Законодательство  РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

     Внутриорганизационным трудовым конфликтам межличностного и  межгруппового характера по своей  природе соответствуют трудовые споры, которые в российском трудовом законодательстве принято именовать  как индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. [3,  с. 2]

Разрешение индивидуальных трудовых конфликтов и споров

      Индивидуальные  трудовые споры рассматриваются  комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок рассмотрения индивидуального  трудового спора  в комиссии по трудовым спорам

     Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. [1, ст. 387 ]

Рассмотрение  индивидуальных трудовых конфликтов и споров в судах

      Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. [1, ст. 391 ]

      Непосредственно в судах рассматриваются также  индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. [1, ст. 391]

Разрешение коллективных трудовых конфликтов и споров

      Порядок разрешения коллективного трудового  спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора  с участием посредника и в трудовом арбитраже. [1, ст. 401]

Рассмотрение  коллективного трудового  спора примирительной комиссией:

      Примирительная  комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного  трудового конфликта. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. [1, ст. 402]

Рассмотрение  коллективного трудового спора с участием посредника:

      После составления примирительной комиссией  протокола разногласий стороны  коллективного трудового спора  могут в течение 3-х рабочих дней пригласить посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. [1, ст. 403]

Рассмотрение  коллективного трудового  спора в трудовом арбитраже:

      Трудовой  арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. [1, ст. 404] 
 
 

5. Формы коллективных  действий работников  в условиях социально-трудовой  напряженности

     В условиях социально-трудовой напряженности выделяют следующие формы коллективных действий работников:

Примирительные  процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже. [1, ст. 398]

Требования, выдвинутые работниками и представительным органом работников организации индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании  работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. [1, ст. 399]

Уклонении от участия в примирительных процедурах. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. [1, ст. 406]

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового конфликта. Участие в забастовке является добровольным. [1, ст. 398]

6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

     Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей. [1, ст. 40]

     При недостижении согласия между сторонами  по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать  коллективный договор на согласованных  условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: