Конфликты в системе управления персоналом

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. [1, ст. 41]

     В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

     Коллективный  договор заключается на срок не более  трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами  либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. [1, ст. 43] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Практическая  часть

1. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

Изначально:

Численность работников – 100%

Средняя заработная плата – 100%

Объем производства – 100%

Стало:  
Численность работников = 100% + 5% = 105%

Средняя заработная плата = 100% + 8% = 108%

Объем производства = 100% + 12% = 112%

Фонд  заработной платы = (105*108)/100= 113,4%

Производительность  труда = (112/105)*100%= 106,67%

Ответ: затраты на оплату труда увеличились на 13,4%, производительность труда возросла на 6,67%. 

2. Трудоемкость  станочных работ составляет 100000 норма/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1680 час, плановый коэффициент выполнения норм – 1,15. Определить плановое количество станочников.

Решение:

Норма работ одного рабочего = 100000/ 1680 = 60

Плановое количество станочников = 60*1.15 = 69 станочников

Ответ:

Плановое  количество станочников равно 69 станочников.

     Заключение

       Большинство людей считает, что конфликт - это  отрицательное явление, что они  не могут управлять им и стараются  его избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, приобретя разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

       Внутриорганизационные конфликты обычно возникают и  протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия в целом. Видами внутриорганизационных конфликтов являются внутриличностные, межличностные и межгупповые трудовые конфликты.

       Потенциальными причинами конфликта является - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему.

       Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но и подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

     Список  используемой литературы

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. от 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г.)

2. В. А. Спивак. Организационное поведение и  управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с.: ил. — (Серия «Учебники  для вузов»);
3. А. Соловьев, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, 8, 9, июль, август, сентябрь 2008. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров.– 21с.
4. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - 'Юстицинформ' – 202 с.
5. Блинов А.О. Тренинг: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Васильевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. – 496 с.
6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 351 с.
7. Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Деловая риторика. Ростов-на-Дону, 2002.
8. Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 302 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.