Контрольная работа по "Экономика труда"

ЧБк — численность безработных на конец календарного периода. Данная формула хотя и не может оценить деятельность службы занятости, поскольку многие безработные трудоустраиваются без ее помощи, но дает более или менее объективную картину результатов деятельности всех субъектов рынка труда.

Оценка с помощью других методов позволит более точно  определить эффективность той или  иной программы и выбрать наиболее эффективные их них. По мере укрепления финансового положения перечень программ можно расширить. Также  важна разработка показателей социальной эффективности и учет их в политике занятости и сведении безработицы к минимуму.

2. Раскрыть взаимосвязь  организации труда с организацией  производства

В книге теоретиков и практиков  менеджмента Питерса и Уотермсна «В поисках совершенства управления» описывается, чем «отличное» предприятие отличается от нормальной средней организации. «Отличное» предприятие имеет отличных сотрудников, умеет удержать их, а также эффективно управляет ими. Последнее имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Сфера управления персоналом представляет собой особое «человеческое измерение» организации и признается одной из важнейших сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность. Само же понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Наиболее точным определением управления персоналом является следующее:

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающая приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления, на обобщенном представлении о месте человека в организации; системе теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом (УП), а также организационно-практических подходов к формированию механизма  её реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Концепция УП организации  включает: разработку методологии УП, формирование системы УП и разработку технологии УП.

• методология УП предполагает расширение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов УП.
• система УП предполагает формирование целей, функций организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений.
• технология УП предполагает организацию найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профсссиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала.

В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции, которые  развивались в рамках трёх основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей па предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
• достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Органический  подход. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда  на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение  организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной  реальности функционирование человеческого  мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности  является использование положений  теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Аналогия с мозгом в  отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить  как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга  — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

• храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника);
• создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные);
• развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);
• создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и  тем, что стало очевидным, что  принятие управленческих решений никогда  не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники  управленческого аппарата:

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать  только ограниченный набор вариантов  каждого решения;

в) не способны точно оценить  результаты.

Гуманистический подход. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Влияние культурного контекста  на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной  реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд  на организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с  помощью которых они могут  сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации  как культурном феномене позволяет  понять, каким образом, через какие  символы и смыслы осуществляется  совместная деятельность людей  в организационной среде. Если  экономический и организационный  подходы подчеркивают структурную  сторону организации, то организационно-культурный  показывает, как можно создавать  организационную действительность  и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.  Если раньше многие менеджеры  рассматривали себя, прежде всего  как людей, создающих структуры  и должностные инструкции, координирующих  деятельность или создающих схемы  мотивирования своих сотрудников,  то теперь они могут смотреть  на себя как на людей, осуществляющих  символические действия, направленные  на создание и развитие определенных  смыслов.

3. Гуманистический подход  позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного  подхода возникает понимание  того, что объективное организационное  развитие — это не только  изменение структур, технологий  и навыков, но и изменение  ценностей, которые лежат в  основе совместной деятельности  людей.

Современные концепции использования  человеческого фактора. За последние  десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую  силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение  роли человеческого фактора в  производстве, усиление зависимости  производства от качества, мотивации  и характера использования рабочей  силы в целом и каждого работника  в отдельности. В экономике США  это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей  силе, с другой стороны — в  увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства  и особенно частного бизнеса.

Возрастание роли человеческого  фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная  с 1929 г. главным источником роста  производительности труда и национального  дохода США в триаде «труд—земля—капитал» является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, культурных и иных характеристик  рабочей силы.

Повышение роли персонала  и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с глубокими изменениями  в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства  человека в устойчивые технологические  процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик  рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением  и оплатой рабочей силы. Научные  концепции организации труда  и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в  трудовой деятельности. По оценкам  специалистов, в ближайшее десятилетие  многие рабочие места, методы труда  и сами предприятия мало будут  похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократиться численность персонала, повыситься удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастет стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником.

Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности — таково мнение ведущих американских социологов.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом, падает роль навыков физического манипулирования  предметами и средствами труда и  возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной  системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание  статистических величин. Приобретают  особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.