Контрольная работа по "Теории управления"

Задание 1. Дайте оценку приведенным ситуациям, проведите их анализ, ответьте на вопросы.

1.1. При  проведении реконструкции производства  мастер получил задание перевести  10 своих подчиненных на другую  работу. Мастеру это поручение  было крайне неприятно. Он не  хотел бы, чтобы его люди были  в претензии на него, поэтому  размышлял, как лучше всего  устраниться от этого дела. Наконец  нашел выход: он предложил своему  начальнику цеха всех своих  подчиненных – 20 человек -  и попросил его выбрать тех  десятерых, которые ему покажутся  подходящими. Увы, начальник на  эту уловку не попался.

Вопросы: 1. Как Вы думаете, какие принципы управления разъяснил при отказе начальник  цеха мастеру? 2. Чем руководствовался мастер, обращаясь к начальнику цеха?

1. Как вы думаете, какие принципы управления разъяснил при отказе начальник цеха мастеру?

На мой взгляд, начальник цеха, прежде всего, апеллировал  к принципам иерархичности и  единоначалия (распоряжение должно поступать  только от одного руководителя и подчиненность  только одному руководителю). Мастер своими действиями перечёркивает ту систему  иерархии, которая характерна для  цеха - он отказывается отвечать за своих  подчинённых, перекладывая эту ответственность  на своего руководителя. Мастер нарушил  один из основных принципов управления персоналом - возложение ответственности  на каждого работника за его работу. Это совершенно неправомерно, т.к. начальник  цеха не может так же хорошо знать  рабочих из данной группы, как знает  их мастер, а значит, не сможет сделать  справедливую оценку их деятельности, отобрать десятерых рабочих и  перевести их на новое место.

Так же начальник  цеха мог обратиться к принципам  эффективной занятости и оперативности. Компания претерпела реструктуризацию, и оставить этих десятерых рабочих  на прежнем месте было бы неэффективным  и даже убыльным для предприятия - каждый должен занимать своё место. К тому же любое управленческое решение должно приниматься максимально оперативно (конечно, без ущерба качеству принятого решения) - пока мастер раздумывал, как ему остаться «чистым», наносился вред общему делу - в данном цехе работали «лишние» 10 человек, а в другом месте их возможно не хватало.

2. Чем руководствовался мастер, обращаясь к начальнику цеха?

Мастеру было крайне неприятно данное задание, он позволил себе смешать личное и профессиональное. Желая выгодно выглядеть в  глазах абсолютно всех своих подчинённых, мастер снял с себя всю ответственность  и даже не выполнил распоряжение руководства, более того попытался переложить свою работу (и свою ответственность) на своего непосредственного руководителя - начальника цеха.

Задание 2. Перед выполнением задания студенты должны  привести краткие теоретические сведения по управлению конфликтами в организации (определение, классификацию типов конфликтов по различным  критериям (количество участников, уровень вовлечения, способ инициации, степень открытости), основные причины возникновения конфликтов в организациях, классификацию методов разрешения и последствия конфликтов для организации).

В ниже приведенных  ситуациях студенты должны определить типы, причины конфликтов, а так  же дать анализ их разрешения или предложить свои пути разрешения данного конфликта, если он не приведен. После этих действий студенты определяют последствия конфликтов.

Конфликт  - отсутствие между  двумя или более сторонами  согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка  зрения, и препятствует другой стороне  делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется  с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление  всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

 

- Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

- Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

- Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

- Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

- Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

- Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации.

Выделяют четыре основных вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего  это борьба руководителей за  ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта.  Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение  личностей. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

3. Конфликт между человеком  и группой. Производственные группы  устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен  их соблюдать, чтобы быть принятым  неформальной группой и, тем  самым, удовлетворить свои социальные  потребности. Однако если ожидания  группы находятся в противоречии  с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества  групп, как формальных, так и  неформальных. Даже в самых лучших  организациях между такими группами могут возникать конфликты.Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

В зависимости от организационных  уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

- горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;

- вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;

- смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить  на:

- деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

- личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

- симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;

- ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:

- скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;

- открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты  принято делить на:

- объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;

- субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают:

- конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;

- деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 – уклонение

2 - сглаживание, 

3 - принуждение, 

4 - компромисс и 

5 - решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение  от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой  предъявлено «обвинение», переводит  тему общения в другое русло.  При этом «обвиняемый» ссылается  на недостаток времени, несвоевременность  спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода  — сглаживание, когда одна  из сторон либо оправдывает  себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не  решает конфликта и даже может  усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое  обсуждение мнений, направленных  на поиск наиболее удобного  для обеих сторон решения. В  этом случае партнеры выставляют  аргументы в свою и в чужую  пользу, не откладывают решения  на потом и не принуждают  в одностороннем порядке к  одному возможному варианту. Преимущество  этого исхода во взаимности  равности прав и обязанностей  и легализации (открытии) претензии.  Компромисс при соблюдении правил  поведения в конфликте действительно  снимает напряженность или помогает  найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант –  принуждение неблагоприятный и  малопродуктивный исход конфликта,  когда никто из участников  не принимает во внимание позицию  другого. Он обычно возникает,  когда одна из сторон накопила  достаточно мелких обид, собралась  с силами и выдвинула сильнейшие  аргументы, которые не сможет  снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение  проблемы. Для того чтобы определить  существо конфликта, участники  конфликта должны согласовать  свои представления о сложившейся  ситуации и выработать определенную  стратегию поведения.