Лекции по "Регулированию рынка труда"

Государство может увеличить  количество рабочих мест, используя  для этой цели средства государственного бюджета, за счет которого содержится общественный сектор. Финансируя армию, полицию, фундаментальные научные исследования, природоохранные мероприятия, увеличивая число чиновников, государство создает рабочие места в общественном секторе.

Государство предоставляет общественные блага с помощью только общественного, но и частного сектора — через систему государственного  потребления,  государственных закупок,  увеличивая тем самым спрос на труд в тех отраслях, которые получают государственные заказы. Например, если государство хочет повышать квалификацию и уровень подготовки государственных служащих, вузы, осуществляющие подготовку и повышение квалификации чиновников, получат соответствующий госзаказ, позволяющий, в частности увеличить спрос на труд преподавателей.

Важную роль для общества в целом  и системы трудовых отношений  в частности играет система социальной защиты населения. Её организация вызывает немало споров, а последствия достаточно противоречивы. Дело в том, что для тех слоев населения, которые получают бесплатные блага от государства (медицинское обслуживание, образование, пособия по безработице), действует эффект дохода. Поэтому разного рода трансферты и субсидии способствуют уменьшению индивидуального предложения труда граждан и снижению их трудовой активности. Они опасны усилением иждивенческих настроений людей, в той или иной степени способных к трудовой деятельности.

Таков прямой эффект, хотя возможен и  противоположный — косвенный  эффект. Субсидии предоставляются для конкретной цели и ведут к росту спроса на определенные товары и услуги, увеличивая тем самым спрос на труд, связанный с их производством. Например, субсидирование медицинской помощи отдельным гражданам вызовет увеличение спроса на лекарства и медицинские услуги. Трансферты не имеют целевого назначения, но их получатели также направят средства для приобретения каких-то товаров и услуг, увеличивая спрос на них в тех или иных сегментах потребительского рынка.

Рис. 2 Приоритетные направления  работы служб занятости³

Воздействие на рынок труда оказывают  и те субсидии, которые получают не граждане (домохозяйства), а фирмы. Эти субсидии могут быть направлены на реализацию разных экономических или социальных целей, например, на привлечение к активной трудовой деятельности инвалидов. Если цель субсидий — просто рост производства, то фирма благодаря эффекту масштаба может увеличить спрос на все ресурсы, включая труд. Если субсидируется развитие новых трудосберегающих технологий, то эффект замещения труда капиталом может перевесить эффект масштаба, снизив спрос на труд.

Существуют субсидии, специально направленные на стимулирование занятости. Они бывают двух видов: субсидии найма (работодатель получает определенную сумму в расчете на каждого вновь принятого работника) и субсидии занятости (в расчете на всех занятых). В обоих случаях субсидия увеличит спрос фирмы на труд, так как при любом уровне заработной платы она сможет нанять больше работников. При этом они приведут не только к росту заработной платы, но и занятости. Последствия введения субсидий зависят также от эластичности спроса на труд.

Субсидии найма и занятости, успешно используемые в развитых странах, позволяют согласовывать экономические интересы общества, работодателей и слабо конкурентных слоев трудоспособного населения. Действительно, как побудить фирму брать на работу инвалидов, людей, пострадавших от войн и национальных конфликтов, бывших заключенных? Призывы или административное давление в этих случаях бесперспективны. Государство должно брать на себя часть расходов и рисков, связанных с их наймом. В то же время российский опыт показывает, что нельзя забывать об опасности проникновения криминала в те сферы экономической деятельности, где участники имеют те или иные льготы (свободные экономические зоны, предприятия, использующие труд инвалидов).

Особую роль играют меры государственного регулирования, направленные на стимулирование спроса и предложения на рынке труда. Так, снижению спроса на труд препятствует жесткая регламентация поведения работодателей при увольнении персонала, но эффективность подобных мер часто невелика, к тому же они вызывают побочные эффекты. Например, в России широко практикуются срочные трудовые контракты, временная работа, часто в обход требований трудового законодательства. Немалые сложности существуют в отношении испытательного срока, который по закону не может превышать трех месяцев (при согласии профсоюза он может быть продлен до шести месяцев). С одной стороны, организация не может устанавливать его для лиц моложе 18 лет, выпускников учебных заведений и инвалидов, что ставит ее в сложное положение и вынуждает искать различные способы обхода данного ограничения. С другой стороны, некоторые работодатели постоянно используют все новых работников на условиях испытательного срока (за очень низкое вознаграждение), который разрывается в самом конце без объяснения причин. Эффективный механизм обжалования подобного поведения отсутствует.

Международный опыт показывает, что  если увольнение работника для фирмы сложно и дорого, это помогает уже занятым сохранять рабочие места, но затрудняет набор новых работников, особенно постоянных. Известно, что в 1990-е годы в России преобладали увольнения по собственному желанию, но истинные причины могли быть иными. «Добровольность» нередко была вынужденной из-за высоких издержек увольнения для предприятий, разнообразными способами подталкивающих работников к подаче заявления об уходе.

Возможности государства влиять на предложение труда (индивидуальное, профессиональное, отраслевое, региональное, совокупное) связаны с определением границ трудоспособного возраста, продолжительности рабочего времени, порядка оплаты труда занятых по совместительству и на договорных условиях, масштабов вознаграждения особых видов труда, условий занятости и оплаты труда лиц пенсионного возраста, миграционной политики и т.д.

Огромное влияние оказывают налоги, которые воздействуют не только на индивидуальное предложение труда работников, но и на спрос на труд и, следовательно, на рынок труда в целом.

Подоходный налог может по-разному  действовать на индивидуальное предложение  труда. Для рынка труда в целом  последствия введения или увеличения подоходного налога предсказать еще сложнее. Так, государство может использовать подоходный налог с граждан для предоставления некоторым из них определенных льгот в денежной либо неденежной форме, т.е. нетрудового дохода, снижающего стимулы к труду. Тем самым для них будет усилена роль эффекта замещения, который снижает индивидуальное предложение труда в ответ на введение налогов. Это повлияет на снижение суммарного агрегированного предложения труда. Таким образом, на рынке труда весьма реальна дестимулирующая роль подоходных налогов и налогов на фонд заработной платы.

Зарубежные исследователи пришли к выводу, что для тех категорий  работников, заработки которых невелики (женщины, молодежь, работники низкой квалификации) преобладает эффект замещения, и в ответ на рост подоходных налогов они работают меньше. Для работников с более высокой заработной платой (мужчины и высококвалифицированные работники), напротив, преобладает эффект дохода, и они стремятся работать больше. Поскольку реакция разных групп работников на рост подоходного налога оказывается разнонаправленной, суммарная реакция невелика, и можно, таким образом, говорить о низкой эластичности агрегированного предложения труда по подоходному налогу. Рост подоходного налога не столько вызовет изменения в занятости, сколько повлияет на уровень реальной заработной платы.

Реакция российских работников на изменение  налоговой нагрузки заключается  не столько в изменении предложения труда, сколько в перераспределении ресурса рабочего времени между трудом в легальном и теневом режимах. Что касается реакции работодателей, то уклонение и уход от налогов (ЕСН, НДС, прибыли) происходит не только из-за того, что они слишком велики, но и в результате безнаказанности подобной практики.

Возможно, в России было бы целесообразно более равномерно, чем сегодня, разделить бремя выплаты обязательных социальных налогов между работодателями и работниками. Но при осуществлении подобных изменений (если они произойдут) придется учитывать неизбежное недовольство большинства граждан, которые обоснованно воспримут необходимость соучастия в социальных выплатах как посягательство на сложившийся уровень их реальных доходов. Поэтому; постепенное перекладывание части подобных выплат на население должно компенсироваться высокими темпами экономического роста, обеспечивающими повышение реальных доходов граждан.

3 Порядок установления  минимальной заработной платы

в России и за рубежом

Государственное регулирование рынка  труда во многих странах мира включает законодательное установление минимальной заработной платы (МЗП), которая, по мнению зарубежных специалистов, является более продуктивным путем борьбы с бедностью, чем разнообразные формы социального обеспечения (бесплатные талоны на питание и медицинские услуги, строительство муниципального жилья для бедных и т.п.).

За рубежом накоплен немалый опыт использования данного  способа регулирования трудовых отношений. Он получил отражение  в различных теориях и моделях.

Дж. Стиглер первым предположил, что  действие МЗП на конкурентном рынке труда должно привести к вынужденной безработице.

Дело в том, что действие закона о МЗП почти никогда не распространяется на весь рынок труда. Здесь стоит  вспомнить о делении рынка  труда на первичный и вторичный. Если на первичном рынке закон о минимальной заработной плате действует, то на вторичном — не всегда. Причем это даже не обязательно связано с прямым нарушением закона, поскольку он может и не распространяться на все категории работников (например, человека принимают на временную или сезонную работу, без оформления контракта и т.п.). Модель МЗП с неполным охватом рынка (модель двухсекторного рынка), позволяет объяснить, почему с законодательным введением минимума заработной платы безработица может и не вырасти.

Модель двухсекторного рынка  иллюстрирует, что рост заработной платы для одних работников оборачивается снижением ее для других или же ростом безработицы, а скорее всего и тем и другим одновременно. В то же время безработица может вырасти совсем незначительно.

Другое объяснение отсутствия заметного снижения занятости при введении МЗП дали О. Ашенфельтер и Р. Смит. В модели дискриминирующего нанимателя. Они отметили, что многие наниматели продолжают платить некоторым работникам заработную плату ниже установленного минимума, нарушая тем самым закон. За это их могут оштрафовать. Возможные штрафы (фактор риска) выступают в роли своеобразного налога на заработную плату, уменьшая спрос на труд.

Возможна ситуация, когда введение МЗП приведет не к снижению, а  к росту и занятости, и заработной платы. Такое может произойти, если в качестве работодателя выступает монопсонист.

Первые законы о МЗП появились  в Австралии (1894 г.), где ее размер устанавливал комитет по заработной плате, и в Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала Великобритания, парламент которой принял закон о МЗП. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Бельгии закон защищал в основном прислугу и иных домашних работников.

После Второй мировой войны во многих странах Европы появились новые  акты, спектр действия которых стал значительно шире, нежели в начале века. Например, во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме заработной платы (1950 г.) охватил практически всех работников. Одним из условий вступления Греции, Португалии и Испании в Европейский Союз было повышение МЗП до 300—500 долл. в месяц (правда, выполнение его привело к тому, что уровень безработицы в двух последних странах вырос до 25%). В Польше 100-долларовую МЗП ввели сразу после начала шоковой терапии.

Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов, повышения покупательной способности граждан. В ряде стран, например в США, минимальная заработная плата определяется законодательно. Впрочем, таких стран немного.

Во Франции МЗП устанавливается  путем трехсторонних, а в Японии — двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит «базой» для отсчета ставок заработной платы и жалованья служащих. Французское правительство имеет право самостоятельно принимать поправки к МЗП, однако сделать это оно может, только имея заключение комитета по трудовым соглашениям — постоянного консультативного органа, включающего представителей трудящихся (16 человек), работодателей (16), семейных ассоциаций (3) и правительства (3 человека). Столь демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по повышению МЗП.

В Великобритании, где долгое время  не было общенациональной МЗП, с 1959 по 1993 г. действовал закон «О советах по заработной плате». В созданные в графствах и муниципалитетах советы входили представители профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые министерством труда и занятости, которые определяли и устанавливали уровень МЗП для определенных низкооплачиваемых категорий работников. Однако с апреля 1999 г. новый часовой минимум, введенный законом, является для работодателей обязательным.  В Канаде установлением величины МЗП занимается   кабинет   министров   после  консультаций   с  трехсторонним совещательным органом, в компетенцию которого входит широкий круг проблем по трудовым отношениям.

Процесс принятия МЗП в Японии поделен  между центральным и 47 префектурными (состоящими из представителей работников, работодателей и общественности) советами по заработной плате. Не менее децентрализованная система регулирования МЗП в Индии и Мексике.

Региональные уровни МЗП наряду с общенациональными существуют и в США. Например, на Аляске во второй половине 90-х годов МЗП составлял 7 долл. в час, т.е. был на 1,85 долл. выше федерального стандарта. В крупных промышленных городах (таких, как Хьюстон и Детройт, являющихся центрами авиакосмической и автомобильной промышленности) МЗП еще выше — 11—12 долл. в час. В то же время в 11 штатах МЗП ниже общеамериканского.