Оценка эффективности тренинга при обучении линейных руководителей в ООО «Алкогольная Сибирская группа»

 

Содержание

Введение            3

Глава 1. Теоретические основы обучения персонала     5

1.1. Понятие и виды обучения  персонала        5

1.2. Тренинги как форма  обучения руководителей     8

1.3. Мнение обучающихся как критерий оценки эффективности обучения     10

Глава 2. Исследование эффективности  тренинга при обучении

линейных руководителей  в ООО «Алкогольная Сибирская  группа»           14

2.1. Характеристика корпорации ООО «Алкогольная Сибирская группа» 14

2.2. Методика исследования  эффективности обучения 

линейных руководителей  в ООО «Алкогольная Сибирская  группа»          17

2.3. Анализ удовлетворенности линейных руководителей

программой обучения                  19

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию программы обучения

в ООО «Алкогольная Сибирская  группа»               26

3.1. Оценка эффективности  проведения тренинга через

 четырехуровневую модель  Дональда Киркпатрика             26

3.2. Разработка нормативного  документа «Положение об обучении»          31

Заключение                     33

Список использованной литературы                 35

Приложения                     38

 

 

Введение

Обучение персонала для  большинства предприятий в настоящее  время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  сотрудников. Те знания и навыки, которые  помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические  изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед  необходимостью подготовки персонала  к сегодняшним и завтрашним изменениям.

В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как  именно высококвалифицированные работники  с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой – обучение персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

Объект исследования – эффективность проведения тренинга, а предметом исследования является эффективность обучения.

Цель данной работы –  разработка мероприятий, направленных на совершенствование программы обучения персонала в ООО «Алкогольная Сибирская группа».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы обучения персонала организации;

• охарактеризовать тренинги как форму обучения руководителей;

• проанализировать эффективность тренинга;

• проанализировать удовлетворенность проведенным тренингом;
• предложить рекомендации по совершенствованию инструментария (анкеты) для оценки эффективности обучения;
• разработать нормативный документ «Положение об обучении», регламентирующий основные направления обучения персонала, источники определения потребности в обучении, порядок подготовки документооборота, прохождения обучения и процедуру оценки эффективности пройденного обучения.

Для осуществления задач  использовались: анализ документов, метод  сбора информации в форме проведения анкетирования.

В начале работы  приведен теоретический материал, необходимый  для дальнейшего рассмотрения данной темы. Для этого были определены понятие обучение персонала, его виды, отдельно выделена такая форма обучение, как тренинги.

Во второй главе работы указа характеристика предприятия, на примере которого рассматривается процедура оценки эффективности обучения, описана методология проведения оценки и приведены результаты, использования методов осуществления поставленных задач.

Третья глава носит  рекомендательный характер, так как  в ней описаны мероприятия по совершенствованию программы обучения.

 

 

Глава 1. Теоретические  основы обучения персонала

1.1. Понятие и  виды обучения

Сегодня очень быстро изменяются принципы, на основе которых реализуется  управление персоналом. Новые организационные  стратегии требуют внесения существенных коррективов в систему кадрового  менеджмента, и обучение персонала  в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Обучение персонала –  основной путь получения профессионального  образования. Профессиональное образование  как процесс – это одно из звеньев  единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии.

Обучение персонала –  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4, с.205].

Обучение персонала - обеспечение  работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, подготовка работников к более сложной работе [6].

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности  предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя  факторами [6, c. 9]:

1. Обучение персонала  является важнейшим средством  достижения стратегических целей  организации. 

2. Обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации. 

3. Без своевременного  обучения персонала проведение  организационных изменений сильно  затрудняется или становится  невозможным.

Обучение призвано подготовить  персонал к правильному решению  более широкого круга задач и  обеспечить высокий уровень эффективности  в работе.  При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию

Обучение персонала – процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для выполнения другой (новой) работы [21, с.118].

Обучение руководящего состава  имеет особое значение для любой  организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние  на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным.

В обучении персонала следует  различать три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных  кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам качественного  составления программы профессионального  обучения для конкретного работника. Для отдельных рабочих групп выделяются главные задачи (табл.1.).

 

Таблица 1

Характеристика видов  обучения кадров [4, c. 207]

Виды обучения	Целевая группа	Содержание обучения	Основные задачи обучения
Профессиональная  подготовка кадров	Учащаяся молодежь	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач.	Теоретическая начальная  подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.
Профессиональное  совершенствование (повышение квалификации)	Работники, имеющие практический опыт – специалисты и руководители	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в  целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального  роста.	Повышение квалификации для  углубления специальных знаний по специальности
Профессиональная  переподготовка (переквалификация)	Работники, занятые в производстве	Получение знаний, умений, навыков  и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности.	Теоретическая и практическая подготовка для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности.

 

Обучение может осуществляться на рабочем месте и  вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение  квалификации приводит к росту экономических  результатов работы), с другой –  внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная  профессиональная подготовка связана  со значительными изменяющимися  расходами, внутрипроизводственная –  со значительным, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение квалифицированных  кадров без отрыва от рабочего места  имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом специфики  предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат  легко контролируется. В противоположность  этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями  в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия  при этом  не всегда в достаточной  степени учитываются. [4, c. 207].

Таким образом, обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

 

1.2. Тренинги как форма обучения руководителей

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические  блоки материала минимизированы,  и  основное  внимание  уделяется практической  отработке навыков и умений [6, c. 112]. В ходе проживания или  моделирования  специально  заданных  ситуаций обучающиеся получают  возможность  развить  и  закрепить  необходимые  навыки, освоить новые  модели  поведения,  изменить  отношение  к  собственному опыту и подходам,  ранее применяемым в работе.

Понятие «тренинг» не входит в состав традиционного образования, где обучающимся предлагают изучить  материал, составленный экспертами, принять  его как единственную правильную точку зрения и затем выяснять, насколько хорошо выучен материал, посредством контрольных работ, тестов и экзаменов. Тренинг является совместным творчеством участников и ведущего, который позволяет  раскрыть и освоить незадействованный  до сих пор потенциал человека. Образовательная модель тренинга отличается от традиционной тем, что она позволяет получать знания в ощущениях [6; 7].

Такие занятия предлагают обучающую среду, в которой благодаря  упражнениям на ощущения участник раскрывается. Тренинг это своего рода обучающая  среда, в которой каждый человек  через упражнения может раскрыть и осознать те глубинные установки, которые непосредственно влияют на результаты, создаваемые им в  реальной жизни [23; 26, с. 28]. А результаты для любого руководителя являются самым приоритетным показателем деятельности.

Как правило, тренинги разделяют  на психологические и бизнес-тренинги [17, c. 176; 18].

Психологические тренинги являются широко распространенной во всем мире формой групповой психологической  работы. Они представляют собой один из вариантов консультативных услуг  наряду с медицинскими, педагогическими, юридическими и другими. Некоторые  называют тренинги методом повышения  культурного уровня.

Бизнес-тренинг представляет собой форму обучения, которая направлена на передачу и отработку бизнес-технологий и деловых навыков. Во всяком обучении существуют два аспекта: теоретический, отвечающий на вопрос – «что делать?», и практический, рассказывающий «как делать?» Бизнес-тренинг ответит на вопрос – как делать? Допустим, как мотивировать своих подчиненных, как обслужить клиентов, как провести презентацию, как влиять на деловых партнеров и так далее.

В отличие от психологического тренинга, который направлен на развитие личности руководителя и личностный рост, бизнес-тренинг предполагает тренировку, овладение каких-либо деловых навыков. Используются такие методы, как видеосъемка и видеоанализ, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры, сессии вопросов – ответов, групповые дискуссии, устные и письменные упражнения, мини-лекции с использованием разных средств наглядной подачи информации и другие.