Оценка эффективности тренинга при обучении линейных руководителей в ООО «Алкогольная Сибирская группа»

Сбор такого рода информации требует серьезной аналитической  работы, времени, финансовых ресурсов и скоординированных усилий многих подразделений компании. Вряд ли стоит  проводить ее для типового тренинга продаж, адресованного сотрудникам  небольшого магазина, да и в крупной  компании имеет смысл оценивать  бизнес-эффект целостных программ обучения. Такая задача под силу корпоративному учебному центру или университету.

 Итак, по мере того  как мы продвигаемся с первого  по четвертый уровень, процесс  оценки становится все более  сложным и затратным - с точки  зрения и временных затрат, и  финансовых. Тем не менее, его  результаты исключительно важны.  Измерение результатов на четвертом  уровне - влияние на деятельность  организации в целом - дает  наиболее ценную информацию, но  оно значительно труднее, поэтому используется реже.

Оценить влияние результатов  программы обучения на повышение  эффективности организации в  целом можно по различным направлениям:

• финансы ( ROI );
• клиенты (маркетинговые показатели);
• внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов);
• обучение (трансформации корпоративной культуры, поддерживающие новые ценности - изменения, инновации, личностный рост).

При оценке эффективности  тренинга необходимо иметь в виду еще один аспект этого вопроса. Хорошее  первоначальное обучение позволяет  команде достаточно быстро достичь  приемлемого уровня выполнения работы. Однако через некоторое время  производственные показатели нередко  начинают ухудшаться. Часто у сотрудников, прошедших обучение, возникает чувство  нереализованности своих возможностей и недовольство собой.

 Причины таких негативных  явлений, как правило, не связаны  с тренингом, они лежат в  сфере управления. Если на старом  месте работы ничего не изменилось (ни организация деятельности, ни  формы постановки задач, ни  сферы ответственности, ни система  стимулирования), работники не смогут  применить там новые знания  и навыки. Все это вызывает  чувство неудовольствия. Готовность  компании воспользоваться результатами  обучения также во многом зависит  от организационного климата.  Нередко и само направление  на обучение дает работникам  ложные надежды, связанные с  улучшением условий работы, продвижением  по службе и т. д. Если  после тренинга никаких изменений  в карьере не происходит, сотрудник  начинает негативно относиться  не только к своим руководителям, но и к тем, кто его обучал.

Разового тренинга недостаточно для того, чтобы добиться устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведении сотрудников. Долгосрочный стабильный эффект дает только систематическое и системное обучение, для этого необходимо разработать «положение об обучении» Повысить эффективность тренинга могут специальные программы закрепления навыков (посттренинговое сопровождение), помогающие отслеживать проявление новых форм поведения в реальных рабочих ситуациях, проводящие «точечное» дообучение тех, кому это необходимо.

Ключевым этапом в нашей  модели четырехуровневой модели при  определении эффективности обучения является, без сомнения, уровень 3 —  поведение. Обучение не будет представлять никакой ценности, если изученное  знание не перейдет в поведение обучающегося.

3.2. Разработка нормативного документа «Положение об обучении»

Для регламентации всей деятельности компании разрабатываются  различные нормативные документы, положении, уставы, распоряжения, приказы. В них четко и системно излагается область деятельности как каждого  сотрудника в отдельности, так и  организации в целом.

Отсутствие нормативных  документов, регламентирующих деятельность, может привести к плачевным последствиям.  Это могут быть уклонения работников от выполнения своих функций, возникновение  трудовых конфликтов, споров, или же наоборот возлагание на работника излишних функций, завышенные требования к его производительности, ущемление прав и непропорциональная оплата труда.

Во избежание данных фактов в каждой организации существует пакет нормативных документов по направлениям деятельности. Это должностные  инструкции, положения о приеме на работу или высвобождении персонала, его оценки и аттестации, бланки мониторингов или иных способов оценки эффективности деятельности персонала  и множество других документов.

Обучение персонала  не должно быть исключением из этого  перечня. В рассматриваемой нами организации отсутствует Положение  об обучении персонала. Мы попытались разработать Положение об обучении, в котором отражены процедуры организации обучения персонала в организации, распределение ответственности при организации обучения, закрепление системы обучения персонала в компании.

Примерная структура Положения  об обучении персонала:

1.Общие положения. Определяются цели и принципы обучения персонала в компании.

2. Планирование обучения. Описывается процедура определения потребности в обучении. Чтобы затраты на обучение были учтены в бюджете компании, формирование плана и бюджета обучения должны предшествовать утверждению финансового плана компании.

3. Организация обучения. Формулируются процедура определения основных форм и методов обучения

4. Контроль результатов обучения. Описывается технология оценки эффективности обучения, применяемая в компании. Основной целью такой оценки является определение достижения целей обучения, какую пользу от обучения работников получит компания.

5. Ответственность при организации обучения. Указывается степень ответственности в процессе планирования и проведения обучения, как представителей работодателей, так и самих работников.

Положение об обучении готовит  кадровая служба. Однако в процессе его разработки могут принимать  участие руководители ведущих структурных  подразделений. Концепцию проекта  положения следует обсудить и  с руководством компании. Положение  подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать  визы согласования руководителей структурных  подразделений, принимавших участие  в обсуждении документа на стадии его разработки.

Нами разработан проект Положения, представленный в приложении 3.

 В данной главе мы  рассмотрели проблемы, существующие в организации программы обучения. Предложили рекомендации по их устранению.

Заключение

Представленная  работа посвящена теме «Оценка эффективности тренинга при обучении линейных руководителей». Проблема данного исследования носит актуальный характер для ООО «Алкогольная Сибирская группа».

В результате проведенного исследования была достигнута цель с  помощью решения поставленных задач. Мы изучили понятие «обучение», классификацию  видов обучения. Выяснили, что при выборе форм обучения руководителей, наблюдается явное преобладание тренингов. Кроме того, мы рассмотрели один из критериев оценки эффективности обучения.

В практической части  нашей работы мы дали общую характеристику предприятия ООО «Алкогольная Сибирская группа». Далее была представлена методика нашего исследования, цель которого заключалась в оценки удовлетворенности проведенного тренинга. Проведя анализ с помощью анкетного опроса, мы пришли к выводу, что в целом руководители удовлетворены программой тренинга.

Далее мы очертили проблемы, полученные в ходе исследования. Они включают в себя:

1. Эффективность обучения проводится с помощью одного критерия оценки.

2. Анкета, разработанная для оценки эффективности проведенного тренинга, не соответствует многим требованиям.

3. В организации отсутствует Положение об обучении персонала.

Далее следуют рекомендации для устранения основных проблем.

При оценке эффективности  тренинга необходимо иметь в виду еще несколько важных критериев: уровень усвоения, уровень поведения и уровень результатов.

На уровне усвоения необходимо оценить насколько усовершенствовались знания, развились умения и изменились установки участников, что они смогут использовать на своем рабочем месте. Оценивать прогресс участников в результате обучения необходимо индивидуально

На уровне поведения оценка должна проводится только спустя некоторое время после завершения тренинга, когда участники смогут попрактиковаться в применении новых знаний и умений на рабочем месте. Обучение не будет представлять никакой ценности, если изученное знание не перейдет в поведение обучающегося.

На уровне результатов  необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность всей организации. Но на практике достаточно трудно изолированно оценить влияние программы обучения на изменение деятельности крупной организации.

Для регламентации в  компании программы обучения необходимо внедрить нормативный документ Положение  об обучении в действие. 

Список  литературы

1.  Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, 2005 г., №2. – С. 41-47.
2. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов – М.: Высшая школа, 2002г. – 383 с.
3. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007г. - 86 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Экзамен, 2005 г. – С. 205-214.
5. Костыкова Л., «Управление обучением», Справочник по управлению персоналом, 2006г., №9 – С.18-22.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании.// Управление персоналом. – 2003 г. – 264 с.
7. Магура М.И., Курбатова М. Б. Методы обучения // Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 2004г., №11-12. — (Спецвыпуск журнала № 12) — 80 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999г. – 295 с.
9. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом  /Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб.: НЕВА, 2004 г. – С. 255-289.
10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2005 г. – 550с.
11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие –М.:Амалфея, 2000г. – 256 с.
12. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2002г. – 356 с.
13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект, 2005г. – 1088 с.
14. Пархоменко С. Внешний или внутренний? // Управление персоналом. – 2007г., №4. - С. 40-45.
15. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Информ-Знание, 2002 г. – 484 с.
16. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник–М.: 1999г. - 282 с.
17. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов ВУЗов (серия «Управление персоналом»). – М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2002г. – 288 с.
18. Ряковский С.М. Планирование обучения: как выбрать формы организации обучения и сформировать набор уровней обучения по направлениям. // Кадровик, 2007г., №12 – С.31-36.
19. Ряковский С.М., Самуйлова Л.Э., Милованова Ю.Р. Обучение и развитие персонала компании: Мет. пос. – М.: МЦФЭР, 2005г. – 63 с.
20. Сильванович С.Ф. Организация обучения персонала. // Кадровая служба, 2003 г., №4 – С. 51 –54.
21. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФА-М, 2001г. – 408 с.
22. Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009г. – 336 с.
23. Стаченко А. Обучение линейных руководителей.//Менеджер по персоналу, 2008г., №6 – С.17-25.
24. Форсиф П. Развитие и обучение персонала - СПб: Нева, 2003г. – 182 с.
25. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Юнити-Д., 2001г. – 446 с.
26. Шакирова И.Э. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки. – СПб.: Речь, 2008г. – 144 с.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебное практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с.
 

Приложения

Приложение1