Оценка системы оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования (на примере МЭТЗ им. В. И. Козлова)

Примечание - Источник: собственная разработка.

Из данных таблицы 2.1 видно, что выручка предприятия в 2008 году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 165509 млн. руб. или на 150 %.Увеличилась и прибыль от реализации на 30564 млн. руб., или на 161%. Таким образом, продукция предприятия является рентабельной.

Из рисунка 2 видно, что  более чем на 40% вырос и объем реализованной продукции в 2008 г. по отношению к предыдущему 2007 г. и  более чем вдвое к 2006 г.

Рисунок 2-Объем  реализованной продукции в 2006-2008 гг.

Примечание-Источник: собственная  разработка на основе данных предприятия

Для оценки общей эффективности деятельности предприятия рассчитаем  на основании  таблицы 2.1. рентабельность продукции и представим его значение в таблице 2.2.

Таблица 2.2-Анализ рентабельности деятельности УП «МЭТЗ им. В. И. Козлова»

Наименование  показателя	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонение2008 г. от 2007 г.
Рентабельность  продукции, %	16,4	23, 6	24,4	+0,8

Примечание-Источник: собственная  разработка на основании данных предприятия.

Рентабельность продукции  за  период 2006-2008 гг. постоянно увеличивалась. За 2007 год  она выросла на 9,1 процентных пунктов по сравнению с 2006 г. и составила  23,4 %, за 2008 год – на 0,8 %. Это произошло в первую очередь благодаря увеличению объема реализованной продукции, повышению качества и номенклатуры выпускаемой продукции, расширению рынков сбыта.

На основе анализа  динамики финансово-экономических  показателей работы предприятия  за 2006-2008 гг. можно сделать вывод  о том, что МЭТЗ им. Козлова является успешно функционирующим предприятием.

2.2 Организация оплаты труда на предприятии

Обоснованная и детально разработанная система оплаты труда  способствует повышению уровня ответственности  работников за порученный участок работы, что в конечном счете  решает многосложные проблемы, стоящие  перед предприятием.

Формы и системы оплаты труда определяются на предприятии самостоятельно на основе заключения коллективных договоров.

С февраля 1993г. для оплаты труда на заводе внедрена Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). Основой для ее ввода явился коллективный договор завода на 1993г. В нем  определено, что критерием для определения тарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладов служащих является Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь в части сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка 1-го разряда устанавливается предприятием самостоятельно.

Применение на заводе ЕТС обеспечивает  дифференциацию минимальной оплаты труда в зависимости  от следующих критериев:

• содержания труда, характера и сложности выполняемых функций у разных категорий работающих и должностей рабочих, технических исполнителей,специалистов, руководителей производственных подразделений.
• сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности.

Единая тарифная сетка  предоставляет возможность устанавливать три уровня величины тарифных коэффициентов по каждой категории служащих. В качестве базы для определения тарифного коэффициента на заводе принят его средний уровень по должности. Далее, используя такие критерии, как характер  работ и их сложность, разнообразие и комплектность работ, самостоятельность их выполнения, масштабность руководства (уровень управления, дополнительная ответственность) устанавливается тарифный разряд, и уровень минимальной заработной платы конкретному работнику.

Коллективный договор  завода оговаривает все главные  вопросы организации и оплаты труда, в том числе минимальную  заработную плату на заводе, порядок  установления  доплат и надбавок.

Согласно коллективному  договору повышение заработной платы  всех категорий работников может быть обеспечено:

-  в меру роста  объема производства в сопоставимых  ценах;

- в случае повышения  цен на товары народного потребления  в размерах, обусловленных законодательством.

На МЭТЗ им. В. И. Козлова  тарифная ставка 1 разряда за 2007-2008 года превышала тарифную ставку 1 разряда для бюджетных организаций в среднем в 3, 2 раза. В целях дополнительного стимулирования труда на предприятии разработано Положение о повышении тарифных ставок (окладов)  работников предприятия путем применения к ним корректирующих коэффициентов. Для рабочих-повременщиков повышение тарифных ставок (окладов) может производиться применением к ним следующих корректирующих коэффициентов: для рабочих, имеющих квалификационный разряд с первого по четвертый – по 1,03; для рабочих пятого разряда – по 1,05; для рабочих,  имеющих  квалификационный  разряд с шестого по восьмой – до 1,1. Руководителям, специалистам и служащим повышение окладов может производиться применением к ним корректирующего коэффициента до 1,07.

Применение данных коэффициентов вызвано необходимостью учета особенностей производства и организации труда, сложности и напряженности выполняемых работ, уровня квалификации работников. При ухудшении показателей работы, нарушении производственной дисциплины, корректирующие коэффициенты могут быть уменьшены или отменены.

Тарификация  работ  на  предприятии  производится  на  основе  квалификационных  характеристик  и  примеров  работ  по  профессиям,  предусмотренным  в  ЕТКС.

Разряд работ  устанавливает технолог, разработавший  данный технологический  процесс, или   нормировщик,  с последующим  утверждением соответственно главным  технологом и  начальником   отдела  организации  труда  и  заработной  платы, а  также руководителем  предприятия. Квалификационная комиссия предприятия присваивает разряд рабочему после приобретения  им необходимого практического навыка  и изучения  теоретических вопросов.

На предприятии применяются  сдельно-премиальная и повременно-премиальная  системы оплаты труда рабочих. Использование той или  иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства.

Сдельно-премиальной  системой оплаты труда охвачено 843 рабочих (в 2008 г.). В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.

Часть премии выплачивается  при условии выполнения плановых заданий, часть – за достижение установленных  показателей качества продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда  применяется в цехах основного производства на рабочих местах, где имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и  возможность применения их с достаточной точностью, существует необходимость и созданы  реальные условия  увеличения выпуска продукции  по сравнению с установленными нормативами. Это конвейера по сборке готовой продукции (силовых масляных трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций,  трансформаторов малой мощности, автоматические линии по изготовлению магнитопроводов). Оплата  труда в этих случаях производится по конечному результату на единый наряд. Заработная плата между  рабочими распределяется пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия.

Повременно-премиальной системой оплаты труда охвачено 1127 рабочих (в 2008 г.). При повременной оплате труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

Для повышения заинтересованности рабочих-повременщиков в выполнении установленного объема работ, стимулирования качественных показателей работы действует  система премирования. Размер премии  предусмотрен от 10% до 15% в зависимости от профессии.

Эффективное действие повременно-премиальной  системы оплаты труда обеспечивается правильной тарификацией работ, выполняемых  повременщиками и самих рабочих, использованием обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплаты премии.

Повременно-премиальная оплата применяется  в цехах вспомогательного производства, где экономически нецелесообразно  детально нормировать труд (рабочие ремонтных служб завода, инструментального производства), на гальваническом участке, где выработка определяется принятым технологическим решением и предъявляются высокие требования к качеству продукции. В ремонтных службах завода  успешно применяется бригадная форма организации и оплаты труда, где предусмотрена доплата за работу с меньшей численностью.

Для рабочих-повременщиков  основного производства используются следующие показатели премирования: премии за выполнение месячного задания, премии, стимулирующие качество выпускаемой  продукции, премии за своевременное  и качественное выполнение функциональных обязанностей. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, применяются показатели премирования, непосредственно характеризующие качество их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.

На предприятии широко распространены коллективные формы  организации и оплаты труда. Они  положительно воздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность труда в значительной мере определяется результатами труда коллектива в целом, а не индивидуальным трудом отдельного рабочего. Коллективная форма организации и оплаты труда стимулирует приобретение смежных профессий и освоение новых операций, расширяет сферу труда, обогащает его содержание и преодолевает монотонность. На предприятии около 500 работников участвуют в коллективном распределении заработка.

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Труд руководителей, специалистов и служащих трудно нормируется. Поэтому эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, с учетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о премировании руководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется за выполнение установленных показателей работы соответствующих служб. Базовый размер премии руководителей, специалистов и служащих равняется 15 % заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок. Для  повышения материальной заинтересованности руководителей,  специалистов и служащих в результатах  работы завода предусмотрено дополнительное премирование за  выполнение основных показателей работы завода  – 1,5 % заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок за перевыполнение каждого из указанных показателей. Служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо от общих итогов по предприятию в целом. Премирование отделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующим работу подразделения.

На предприятии осуществляется также премирование из фонда руководителя. Он является частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для  премирования рабочих, специалистов и  служащих за оперативное выполнение особо важных заданий, работ, не связанных с основной деятельностью, повышение качества изготавливаемой продукции и т.п. Фонд руководителя устанавливается цехам (отделам) в размере до 10% месячного тарифного фонда зарплаты работников цеха (отдела).

 На предприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятии положениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

• за работу во вредных и тяжелых условиях труда;
• за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за работу в ночное время и за многосменный режим работы;
• за руководство бригадой;
• за профессиональное мастерство;
• за классность водителям автомобилей;
• за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы;
• за выполнение работ различной квалификации;
• за стаж непрерывной работы на предприятии;
• за интенсивность труда рабочим;
• ученикам за время обучения профессии.

Предприятие в современных  условиях существенно ограничено в  формировании фонда заработной платы, поскольку практика государственного регулирования оплаты труда направлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета и сглаживание дифференциации доходов между различными отраслями и категориями работников. Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие увеличивать заработную плату работников. В последние годы Минскому электротехническому заводу удается обеспечивать доходы работников на уровне, превышающем средний показатель по стране. В то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда работника, в частности, его деловые качества – самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность. Премирование не является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества, изобретательности, и ответственности. В этой связи у предприятия существуют возможности по совершенствованию системы оплаты труда работников.

 

2.3. Анализ эффективности  заработной платы на предприятии

 

Формирование фонда  заработной платы и его использование  должны оказывать непосредственное воздействие на достижение высоких экономических результатов работы предприятия.