Оплата труда в ЗАО «Заречье»

В качестве  объекта  наблюдения выбран оператор машинного  доения 2 класса (Пичугина В.Н., 35 лет, стаж работы 7 лет, отношение к труду добросовестное) - с целью установления нормы выработки и изучения использования рабочего времени. Затраты времени на каждый элемент трудового процесса  зафиксированы в наблюдательном листе (см. Приложение 5).

 при односменной, где

Н_обс – норма обслуживания скота в смену, гол.;

Т_см – установленная продолжительность рабочей смены, мин;

Т_пз – затраты подготовительно-заключительного времени, мин в смену;             Т_отд – затраты времени на отдых за смену, мин;

Т_лн – затраты времени на личные надобности за смену, мин;

Т_{обс.1гол} – затраты оперативного времени на обслуживание 1 гол., мин.

, где

Т_дф - затраты времени на доение 1 фуражной коровы, мин;

Т_кгр - затраты времени на кормление 1 коровы грубыми кормами, мин;

Т_кк - затраты времени на кормление 1 коровы концентратами, мин;

Т_чст - затраты времени на чистку стойл, мин;

Т_см.под - затраты времени на смену подстилки, мин;

Т_чж - затраты времени на чистку животных, мин;

Т_пр,от - затраты времени на привязывание, отвязывание животных, мин;

Т_раз - затраты времени на разовые работы, мин.

 

По данным наблюдения находим норму обслуживания:

Т_дф=270/55*0,82 =4 мин

Т_кк=49/55=0,89 мин

Т_чст=57/55 = 1,04 мин

Т_раз=0,35 мин

Т_{обс.1гол}=4+0,89+1,04+0,35 = 6,28 (мин)

Т_см=420 мин

Т_пз=39 мин

Т_отл=25+10=35 мин

                       Ноб = (420 – (39 +35)) / 6,28 = 55 голов.

Сравнивая полученную норму  обслуживания с фактическим количеством  голов по группе, мы видим, что они  равны. То есть фактическое количество голов равно установленному по аналитически-эксперементальному методу. Можно сделать вывод, что норма обслуживания на одну доярку не завышена.

 

1.4 Аналитически-расчётное нормирование

 

 Аналитически-расчётный метод  – это определение норм труда с помощью заранее разработанных типовых нормативов и норм, содержащихся в специальных сборниках.

В большинстве случаев  нормы обслуживания устанавливают  по сборникам типовых норм. В сборниках  содержатся нормы, рассчитанные на различные  организационно-технические и природные условия. Для использования типовых норм важно осуществить организационно-технические мероприятия, заложенные при расчете типовых норм. Механическое изменение норм, особенно в сторону их завышения без учета реальных условий труда, приводит к невыполнению установленных заданий и конфликтам.

Норма обслуживания аналитически-расчетным  методом устанавливается на основе данных из справочника:

Т_дф=5,57 мин

Т_кк=0,055*5=0,275 мин

Т_кгр=0,079*16=1,264 мин

Т_чст=1,04 мин

Т_см.под=0,55 мин

Т_чж=1,13 мин

Т_пр,от=0,85 мин

Т_раз=0,35 мин

Т_{обс.1гол}=5,57+0,275+1,264+1,04+0,55+1,13+0,85+0,35=11,03 (мин)

Т_см=420 мин

Т_пз=36 мин

Т_отл=25+10=35 мин

Ноб = (420 – (36+35))/11,03 = 32 головы

По аналитически-расчетному методу мы получили норму обслуживания равной 32 головы. Она ниже фактического количества голов по группе, которая составляет 55 голов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оплата труда

2.1  Формы и системы оплаты  труда

Под оплатой  труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда  каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами (ст.135 ТК).  Известны две основные системы заработной платы: повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая всегда сочетается с одной из основных.

Использование той или  иной системы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

 

 

 

Сдельная  система оплаты труда.

Сдельная система основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции. При  данной системе оплаты труда получаемое вознаграждение прямо зависит от объема выполненной работы. Трудовые процессы поддаются количественному  измерению и нормированию. Объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных усилий работника. Работник получает достаточно высокую заработную плату при нормальной интенсивности труда. В процессе труда не допускается потерь рабочего времени по независящим от исполнителя причинам. Кроме того, обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы.

Основной недостаток данной системы оплаты  - из-за зависимости  вознаграждения от объема выполненной  работы, исполнители стремятся увеличить  выработку, что зачастую сопровождается  ухудшением ее качества. Чтобы этого не происходило, на предприятиях применяют различные выплаты, стимулирующих работников повышать качество.

 Непременным элементом сдельной системы оплаты является расценка за единицу работы или за единицу произведённой продукции, которая рассчитывается делением тарифной ставки, соответствующей тарифному разряду данной работы или данного работника, на установленную норму выработки или производства продукции:

Р = Тст / Нв, где

Р - сдельная расценка за единицу работы или продукции;

Тст – тарифная ставка сдельщика данного разряда;

Нв – норма выработки.

Размер основного заработка  при сдельной системе оплаты определяется умножением объёма выполненной работы или количества произведённой продукции  в установленных единицах измерения на сдельную расценку за единицу работы или продукции:

З_п = Р * Ф, где

З_п – размер сдельного заработка рабочего;

Ф – фактическое количество полученной продукции или выполненной  работы.

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

• имеются   количественные   показатели   выработки,   правильно отражающие   затраты   труда   и возможность применить их с достаточной точностью;
• рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
• обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

 

Повременная система оплаты труда.

Данная система предусматривает невозможность труд пронормировать, а оплата труда обеспечивается временем нахождения человека на работе с учетом его квалификации. Следовательно, время нахождения человека на работе с учетом его квалификации является основанием для определения размера оплаты труда.

Повременная оплата труда  применяется при следующих условиях:

• исполнитель в течение дня выполняет разные работы;
• производительность труда невозможно существенно увеличить из-за особенностей технологического процесса.                                                                                                                                  

Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более  высокой производительности труда, так как время, проведенное  на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При этой системе оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной для данной работы или работника данной квалификации повременной часовой или дневной тарифной ставки  (оклада).

Следует отметить, что  повременная оплата труда недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия. Данную систему оплаты труда лучше всего применять в небольших коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости одного работника на другого.

При сдельной системе применяются прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная,  аккордная система и аккордно-премиальная.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая  значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
• при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение  производства продукции  высшего  качества,  повышение сортности  продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. - условия премирования),
• при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система   премирования    и   размер   премии   определяются   задачами   улучшения   деятельности предприятия,   значением   и   ролью   данного   производственного  участка,   характером   норм,   объемом   и сложностью плановых заданий.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям  при использовании сдельно-прогрессивной  системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение  данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих. Их заработная плата становится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. Особенно эффективна эта система, когда заработок вспомогательных рабочих поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими установленного производственного задания, а не нормы выработки. В то же время, показатели основного работника зависят от ритмичности работы обслуживающего его персонала.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.