Оплата труда в ЗАО «Заречье»

Обычно при аккордной  оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что  усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

При повременной системе различают простую повременную и повременно-премиальную системы.

При простой повременной системе заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты используется подрядными трудовыми коллективами как одна из основных форм авансирования до расчетов за продукцию.

Повременно-премиальная система – в заработную плату рабочего сверх тарифа за фактически отработанное время включают премию за выполнение нормированного задания, разработанного на основе прогрессивных нормативов, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. При этой системе заработок рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей работы.

За последние  годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам  за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные  сдельные расценки устанавливаются  для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество  операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.

Предприятие имеет право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда работников.

Все системы основаны на различном сочетании элементов структуры оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются:

• тарифная оплата – является основной, выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время,
• надбавки – применяются за мастерство и классность. Надбавка выплачивается в процентах от основного заработка в зависимости от категории или класса мастерства работника
• доплаты – производятся за своевременное и качественное выполнение работ, за  неблагоприятные и вредные условия труда, за работу в ночное и вечернее время, бригадирам и звеньевым за руководство и т.д.
• премии – выплачивают за перевыполнение плана производства продукции, за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, за перевыполнение норм труда, за выполнение работ с высоким качеством и т.д.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы  стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где  это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и  также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в  организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием  следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных  обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Перечисленные надбавки, доплаты и  премии, как правило, начисляются  в виде процентов к основной заработной плате, выплачивают из фонда заработной платы и относят на себестоимость продукции.

2.2  Современные системы оплаты  труда

Конец 80-х – начало 90-х годов были отмечены практически  тотальным отказом предприятий  от использования традиционных форм оплаты труда – тарифной, повременной, сдельной. Основная причина подобного негативизма в том, что гарантированные тарифные ставки и оклады рассматривались, прежде всего, как «ограничители» размеров заработной платы, снижающие заинтересованность работников в максимальной реализации своих способностей и умений, повышении результативности производства.

Сказанное аргументирует  целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые  системы заработной платы, тем более  что Трудовой и Гражданский кодексы  предоставляют предприятия такую правовую возможность. Подобные модели, основанные на долевом распределении средств, которые предназначаются на оплату труда, уже давно успешно применяются во многих организациях страны.

Одним из вариантов бестарифной  системы оплаты труда является нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников.

Экспертные оценки трудового  вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов (в их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие), сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. По итогам обобщения заключений экспертов утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. Для определения  коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы. КТВ может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Организация труда в  кооперативах имеет свою специфику. На предприятиях этой формы собственности весьма эффективны подрядные и договорные формы организации и оплаты труда (они могут быть бригадными и индивидуальными). При использовании подряда определяются и доводятся  до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться труд.

В договоре подряда фиксируется  конкретная доля сэкономленных ресурсов, направляемая дополнительно в ФОТ. Оплата труда осуществляется в два  этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится окончательный расчет – после реализации предприятием продукции и получения соответствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли (процента) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Перспективен вариант нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, позволяющий увязать доходы работников с результативностью производства – система «плавающих окладов». Ее суть состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый % роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Модели бестарифной  и других форм организации оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов, однако не лишены отдельных недостатков.

Во-первых, при расчете  заработка предусматривается использование базовых показателей, но, как правило, при опоре на «базу» недоучитываются фактические затраты и реальный результат усилий работника.

Во-вторых, они в большей  степени исходят из потенциальных  возможностей работника, а не из его  фактического трудового вклада в общие результаты работы трудового коллектива.

В-третьих, модели сохраняют  различные виды премий, доплат и  надбавок, слабо увязанных с трудовым вкладом работника, что усложняет  механизм их организации и не способствует достижению более четкого соответствия меры труда мере оплаты.

Страны с развитой рыночной экономикой накопили большой  опыт организации заработной платы  и других форм мотивации труда, который  может представлять интерес для  отечественных предприятий. В частности, широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощи дифференциации в рамках разряда (должности).

Успешное осуществление  индивидуализации оплаты труда требует  совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями з/платы с учетом «психологического порога», ниже которого з/плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд. Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавки составляют не менее 1/7 заработной платы.

Система «РОСТ»,  основываясь на ежемесячной оценке коллективного и индивидуального труда, способствует преодолению уравниловки в распределении зарплаты, делает экономически выгодной качественную работу, стимулирует инициативу и творчество. Система «РОСТ» связывает фонды оплаты труда организации и ее структурных подразделений, з/плату каждого работника с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции, что улучшает мотивацию персонала и позволяет организации выйти из кризиса, повысить конкурентоспособность продукции, усилить свои позиции на рынке.

По своему содержанию система «РОСТ» выходит за рамки  исключительно стимулирования и мотивации труда. По сути, это современная корпоративная схема управления трудом, значительную роль, в которой играют положение о структурных подразделениях, должностные инструкции, порядок регулирования взаимных претензий и поощрений и т. д. Новая система, с одной стороны, расширяет права руководителей, а с другой – накладывает большую ответственность. Руководитель сам оценивает труд и вознаграждает подчиненных, распределяет среди них полученный фонд оплаты или премиальный фонд. Вместе с тем он несет материальную ответственность за результаты управления коллективом: его месячная з/плата напрямую зависит от итогов работы подчиненного ему структурного подразделения организации.

2.3 Оплата труда в ЗАО «Заречье»

Согласно Положению по оплате труда  работников ЗАО «Заречье» (Приложение 5) в зависимости от условий производства применяются различные виды оплаты труда. Оплата труда рабочих хозяйства, занятых на сельскохозяйственных работах, в животноводстве, растениеводстве, подсобных и обслуживающих цехах, в торговле и общественном питании, производится в зависимости от условий производства по аккордной, сдельной, повременной системам оплаты труда, исходя из установленных норм выработки, тарифных ставок, соответствующих разрядов.

В хозяйстве с учетом финансовых возможностей применяются  следующие тарифные ставки по основным категориям работников (Приложение 3).