Опыт использования нематериальной мотивации персонала в организации

  Лекция по мотивации трудовой  деятельности 

«Опыт использования нематериальной мотивации персонала в организации»

1. Сущность, методы и факторы нематериальной мотивации персонала

Проблема  нематериальной мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня в литературе. Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Дополнительное  вознаграждение. Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного, материального и нематериального, стимулирования.

Система дополнительного  вознаграждения включает в себя:

1. программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
2. премиальную систему;
3. социальный пакет - социальные выплаты, льготы и социальные программы.¹

Существуют  также единовременные вознаграждения из разных источников, как правило, разовые, но позволяющие сделать систему мотивации персонала более гибкой и действенной:

1. годовое вознаграждение за выслугу лет;
2. материальная помощь;
3. дополнительные выплаты при предоставлении отпуска;
4. денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
5. единовременное вознаграждение за выслугу лет;
6. за выполнение разовой работы (переезд офиса, организацию спортивного мероприятия и т.п.).²

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

Традиционные  методы нематериального стимулирования:

1. Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса) ;
2. Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
3. Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
4. Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
5. Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте (услуге), продукте;
6. Предоставление места для парковки автомобиля;
7. Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
8. Устная и (или письменная) благодарность за эффективную   работу (реализованный проект);
9. Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
10. Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
11. Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
12. Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;
13. Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;
14. Проведение корпоративных праздников. ³

Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее  простые схемы применимы к  работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии должны быть различны. Существуют одаренные руководители, которым удается создать команду, рабочую атмосферу, активно использовать нематериальные стимулы. К последним можно отнести:

1. обучение работе (любая дополнительная нагрузка может быть преподнесена как возможность получения бесценного опыта и новой строчки в списке достижений);
2. общественное признание заслуг различными способами (отлично действуют устная похвала, грамота, доска почета, статья о сотруднике в СМИ, настольный флаг и т.д.);
3. расширение личного пространства (отдельный кабинет, большой стол);
4. демонстрация доверия (приглашение на совещание, переговоры и т.п.);
5. предоставление комфорта (новый компьютер, кондиционер в отдел, дорогие канцелярские принадлежности);
6. дополнительные льготы (они могут быть бесплатны для компании, если договориться об обмене льготами и товарами с партнерами).⁴

Конечно, это  только некоторые действенные виды мотивации. Дополнить список руководитель может самостоятельно, исходя из потребностей своих подчиненных.

Факторы, повышающие нематериальную мотивацию:

1. ответственные задачи, способные увлечь сотрудников;
2. внимание и поддержка сотрудников;
3. вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
4. делегирование полномочий и создание условий для проявления инициативы;
5. обратная связь: поощрение успехов и конструктивная критика;
6. способность вдохновлять и заражать сотрудников своим энтузиазмом.

Корпоративная культура также может играть важную роль в повышении нематериальной мотивации у сотрудников, а именно наличие: системы взаимоотношений, принятой в компании; чувства причастности к компании; командных ценностей; корпоративных мероприятий; эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций.

К возможностям, предоставляемым компанией (которые  может использовать руководитель как виды нематериальной мотивации), можно отнести:

1. возможности профессионального роста и повышения квалификации;
2. возможности карьерного роста;
3. возможности для обучения и развития;
4. хорошие условия труда;
5. наличие необходимых ресурсов;
6. удобный график работы.

Раньше работодатели, подбирая персонал, могли рассматривать  очень большое количество кандидатов.  В настоящее время уже потенциальные  работники выбирают между организациями с подходящей заработной платой и условиями труда.

Другие  виды нематериальной мотивации. Тренинги. Чтобы они имели мотивирующее значение, необходимо выполнить такие условия:

1. тренинг адресуется именно тем, кому он нужен реально;
2. работники заранее предупреждены о тренинге;
3. работники понимают, что их развитие необходимо компании;
4. работники понимают, что тренинг - это не принудительное мероприятие, а поощрение;
5. тренинг вызывает удивление и интерес;
6. исключены карательные меры и упреки (иногда руководители во время тренингов оценивают участников, после чего следует наказание или увольнение);
7. на тренингах предусмотрены подсказки, как можно выполнить задание лучше.⁵

Конференции, корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют собрать всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием торжественных событий. Планируются и проводятся они по-разному, в зависимости от бюджета и традиций организации, но несколько факторов стоит учитывать, чтобы добиться мотивационного эффекта:

1. должны быть одинаковые условия для всех, независимо от должности (отдельные столы и меню для начальства могут внести раскол в коллектив);
2. нужно заранее определить и донести до сведения сотрудников правила (поведение, стиль одежды и т.п.), чтобы не ставить их в неловкое положение. Для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды: люди чувствуют себя более комфортно;
3. в выездных мероприятиях стоит соблюдать соотношение между работой и отдыхом, развлечениями 50:50 или 60:40, большее смещение в сторону работы вызывает у участников разочарование и недоумение - ведь трудиться можно и в офисе;
4. если в мероприятии участвует более 30 - 40 человек, то для составления сценария, подготовки программы лучше привлекать профессионалов из специальных агентств.⁶

Информационные  источники. Например, газета, которая будет выходить один раз в квартал или в год, в зависимости от потребностей компании, тем более что современные технические возможности печати позволяют издавать газету собственными силами, без привлечения типографий. В газете можно публиковать новости компании, достигнутые результаты, поздравления сотрудникам, приветствовать новичков и тех, кто получил повышение.  Другой вариант - внутренний корпоративный сайт. На нем можно разместить фотографии работников с указанием вопросов, по которым можно к ним обратиться, последние новости, локальные нормативные акты, фотографии с корпоративных мероприятий.

Награды. Данный инструмент мотивации известен достаточно давно и эффективен в отношении большинства работников. Критерии награждения могут быть количественными (отдел продаж) и качественными (опрос мнения), объективными (число проголосовавших) и субъективными (мнение руководителя). Стоит особое внимание обратить на организацию вручения награждения. Это можно сделать серьезной или шутливой форме, но лучше всего - на корпоративных мероприятиях: чем публичное награждение, тем оно имеет больший эффект. Чем награждать, компания решает исходя из возможностей своего бюджета и уровня дохода работника. Многие организации в настоящее время практикуют подарочные сертификаты. Такой подарок нельзя назвать стандартным, и каждый получает возможность приобрести нужную ему вещь. Можно закупить сертификаты разного номинала.

Выполненную работу и неожиданную выплату  за нее не должен разделять слишком большой промежуток времени (чем больше временной интервал, тем меньше эффект). Немедленное поощрение может осуществляться в различных формах (например, президент компании IВМ Т. Уотсон имел привычку выписывать чеки сотрудникам во время обходов рабочих мест прямо на месте событий).⁷

Конкурсы. Участие в конкурсах, а тем более победа в них стимулирует персонал к достижению высоких результатов в работе. Например, в отделе маркетинга или рекламы целесообразно провести конкурс на лучшую идею или разработку. Для всего коллектива можно устроить конкурс проектов или усовершенствований.

Поздравления  с праздниками. Небольшие подарки от фирмы по случаю свадьбы, дня рождения, 8 марта и т.п. - подтверждение внимательного отношения руководства: не только как к работникам, но и как к личностям. Такое внимание ценится персоналом высоко и является значимым стимулом.

Не требуя больших финансовых вложений со стороны  организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа (телеработа) обладают большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис.⁸ Законодательно возможность использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ в основе которой лежит суммированный учет рабочего времени. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода - рабочего дня, недели, месяца и др.