Опыт использования нематериальной мотивации персонала в организации

Методы нематериальной мотивации могут применяться  к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.⁹

К методам  нематериальной мотивации можно  отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирования и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.¹⁰

Система косвенной материальной мотивации. Рассмотрим более подробно, что такое система косвенной материальной мотивации, определим основные характеристики системы косвенной материальной мотивации персонала в современной динамично развивающейся компании. В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные  бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): о плата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательно пенсионное страхование. ¹¹

Добровольные  бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

1. Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
2. Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
3. Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
4. Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления ими больничного листа работодателю);
5. Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
6. Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);
7. Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
8. Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
9. Для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;
10. Компенсация услуг сотовой связи;
11. Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
12. Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
13. Оплата обедов;
14. Оплата детских садов для детей сотрудников компании;
15. Оплата посещения фитнес-клубов;
16. Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п. ¹²

Система бенефитов  не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

2.Формы неденежной мотивации персонала

Основания для применения неденежных форм поощрения;

1. Дополняют справедливую систему вознаграждения труда.
2. Облегчают переход к системе стимулирования в рамках организационного подразделения.
3. Способствуют внедрению системы, ориентированной на достижение целей или на снижение издержек производства и рост валовой прибыли.
4. Обеспечивают общественное признание выдающихся результатов в труде.
5. Эффективны для большинства категорий сотрудников.¹³

Формы неденежного награждения. Существует несколько компаний, которые предлагают полный спектр услуг по повышению эффективности труда.  Крупнейшими такими агентствами являются Маritz Моtivation Comрапу (подразделение корпорации Маritz, Iпс.), Саrlson Маrкеting  Grоuр (подразделение корпорации Саrlson Companies) и ВI Реrformance Services.  Пять основных форм неденежного награждения это социальное одобрение, ценные подарки, туристические путевки, символические награды и заработанные отгулы (см. табл. 1). 

Социальное  одобрение. Примерами социального одобрения служат похлопывание по спине, проявление знаков уважения, профессиональное обучение и различные мероприятия (пикники, распродажи с машин, благотворительные дни и т. д.). Подобная форма награждения может использоваться в качестве морального поощрения сотрудников и демонстрации того, насколько организация их ценит.

Таблица 1¹⁴

Формы неденежного награждения

  Ценные подарки. Их выдают за повышение эффективности труда, и это могут быть заранее отобранные предметы или предоставление большого количества товаров на выбор. Ценный подарок должен быть дорогим, и обычно его денежная стоимость превышает 2% годового оклада сотрудника.

Туристические поездки. Туристическими путевками могут награждаться как отдельные сотрудники и их семьи, так и группы сотрудников данной организации, и цена этих путевок, как правило, находится в пределах от 250 до 4000 долл. на человека. Используются также сертификаты на туристические поездки стоимостью от 50 до 100 долл. Эти сертификаты сотрудник в течение некоторого периода времени накапливает на какую-нибудь путевку. Туристические поездки обладают особой мотивирующей привлекательностью для людей, особенно когда их вручают в качестве группового стимула.

Символические награды. Символическими наградами могут быть почетные таблички с названием организации, кружка, фотографии, памятные подарки, футболки, шляпы, кольца, значки и т. д. - список можно продолжать до бесконечности. Такие подарки имеют для сотрудника скорее символическое, а не финансовое значение. Это вовсе не значит, что подобные подарки должны быть недорогими. Кольца и значки с символикой компании могут стоить сотни долларов, но в среднем расходы на символические подарки составляют восемь долларов в год  на человека. Символический подарок позволяет работникам публично заявить о своих достижениях.

Соревнование  как стимулирующий фактор. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. В начале ХХ века рядом исследований было установлено, что нахождение  личности в контакте с другими пробуждает у неё дух состязательности, стимулирует её деятельность. Это явление получило название «эффект соперничества». Однако стимулирование деятельности через соревнование – дело психологически тонкое, не терпящие шаблона, требующее учета многих обстоятельств. ¹⁵Влияние присутствия других людей. Еще В.М. Бехтерев отмечал, что имеется  три типа людей: социально возбудимые, социально тормозимые и  социально индифферентные.  Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд.

Социально-психологический  климат. В коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют  удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребностей считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет  и на общую  удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе.

Разработка  компенсационного пакета является одной из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет добиться обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации требуют изменения организационной культуры, а это сложный и продолжительный процесс.

Осуществляя моделирование компенсационного пакета, следует учитывать следующие основные правила его разработки.

1. Система  компенсаций должна ориентировать  работника на достижение нужного  компании результата, поэтому заработная  плата и иные денежные выплаты должны быть увязаны с показателями эффективности работы как самой организации (прибылью, выполнением плана, улучшением качества, оборотом компании, объемом продаж), так и рабочих групп, структурных подразделений, самого работника.

2. Система  компенсаций должна сочетать  в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в организации, т.е. компенсации должны служить не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководства. Руководство должно иметь возможность как поощрения, так и наказания в системе компенсаций.

3. Новая система  компенсации, с одной стороны,  не должна ухудшать материальное положение работника; наоборот, при разработке и внедрении такой системы к работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение, но, с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерные требования к компании, подрывая ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность.

4. Внедрение  системы компенсаций должно сопровождаться  продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.¹⁶ При разработке и определении компенсационной политики важную роль играет правильный выбор системы оплаты труда способа соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работника в ее выполнение. Системы оплаты могут существенно различаться, но две из них остаются основными, отражая два способа учета вклада в работу.

Причины эффективности неденежных награждений:

1. восприятие награды как приза. Каждый раз, когда человек смотрит на награду, будь то телевизор, видеомагнитофон, предмет мебели и т.д., или вспоминает поездку на Гавайи, которую он получил, став одним из лучших исполнителей или добившись повышения эффективности труда, он получает стимул для дальнейшего роста;
2. проще продвигать по сравнению с деньгами. Легче и действеннее продвигать ценность неденежного награждения, нежели его денежный эквивалент. Неденежным награждениям присущ элемент радости и общественного признания, которого лишены деньги;
3. большая гибкость по сравнению с деньгами. Поскольку неденежное награждение очевидным образом не имеет денежной формы, его нельзя принять за элемент собственно системы вознаграждения труда. Какая-либо обязательность его предоставления совсем или почти отсутствует. Использование неденежных награждений дает организации возможность обоснованного изменения критериев работы и задач и не бояться возмущения сотрудников, которые посчитают, что денежный доход, соответствующий их жизненному уровню, может из-за этого снизиться;
4. менее дорогостоящи, нежели денежные выплаты. Эффективность труда, как правило, возрастает на одну и ту же величину, как при использовании денежных выплат, так и неденежных награждений, если, конечно, награда соответствует требуемому уровню повышения эффективности труда.¹⁷