Организация материального стимулирования работников сельскохозяйственного производства

3)   Сдельно –   прогрессивная       оплата      труда.    Эта  система    труда предусматривает    выплату   по   прямым   сдельным    расценкам   в пределах выполненных  норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда применяется в работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

4)  Косвенная сдельная оплата труда. Эта система в основном применяется для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники). Размер их заработной платы напрямую зависит от результатов деятельности. Косвенная  сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

5)  Аккордная       система      предусматривает   оплату    всего    объема   работ. Стоимость   всей работы определяется исходя  из действующих норм и расценок   на   отдельные  элементы   работы  путем  их суммирования. Оплату труда при  данной   системе  работники  получают  в виде аванса, а по итогом полученной продукции делают окончательный расчет.

Повременная  заработная  плата производится за фактически проработанное время    по тарифной   ставке   присвоенного    рабочему    разряда,  в  расчет берется   отработанное   время   и   квалификация.   Виды систем   повременной оплаты труда подразделяются:

 

 

 

1)    Простая  повременная    оплата   труда.    При     ней     оплата    труда рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах.

2)   Повременно – премиальная система. При ней  устанавливается  размер премии   в процентах к тарифной ставке за  перевыполнение  установленных показателей. В  качестве   условий  премирования  может  быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов.

В последнее время все чаще стала применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или   сдельно-премиальная оплата труда.  Рабочему или   бригаде   устанавливается состав и объем работ,   которые   должны  быть выполнены  за   определенный  период  времени  на   повременно  оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции. Смешанные системы оплаты  труда  аккумулируют  в  себе  основные  преимущества  повременной  и сдельной оплаты труда.

Заработная    плата     по    способу    расчетов   с    работниками    бывает индивидуальной и бригадной (коллективной).   При   индивидуальной  оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы. Эта система эффективна, в случае если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная оплата труда предусматривает   начисление  заработка   бригаде,  а   затем его распределение между членами бригады. Заработок между членами бригады распределяется в основном  в соответствии с отработанным временем и уровнем квалификации, а премии и доплаты – с помощью коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового   участия   обычно   состоит   из   двух   частей:  базовой и суммы повышающих и понижающих коэффициентов. Базовый коэффициент трудового участия устанавливается с учетом квалификации, стажа, опыта рабочего. Размер коэффициента   трудового  участия - 1.0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен и уменьшен. Факторами, повышающими коэффициент, являются: качество работы, проявление инициативы, производительность труда, помощь другим рабочим. К факторам, понижающим коэффициент, относят: нарушение дисциплины и технологии, брак в работе.

Также  существуют  и  иные  способы  оплаты  труда  и  различные   модели компенсации трудовых усилий работникам:

1) По прецеденту – работодатель и наниматель договариваются   между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

2)   По объему работы – высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

3)   По коэффициенту полезности – работник, принятый на ту или иную должность,   оценивается  выше,  когда  начинает  расширять  клиентуру или заключает особо выгодные сделки.

4)   По  закрытости  информации  – оплата  определяется  тем,  а какой мере работник  находится  в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты могут представлять опасность.

 

 

 

 

5)   По  особому   интересу  –  оплата  может   быть  высокой,  если  работник  приходит из конкурирующего предприятия.

6)   По  двойной   квалификации  –  если  работник  приходит в фирму, имея несколько образований, необходимых для работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Тарифная система  и ее элементы

 

Соотношение в оплате труда различных категорий работников и различных видов труда устанавливают  с помощью тарифной системы.

Тарифная  система  –  это  совокупность  нормативов, посредством которых осуществляется   дифференциация  и  регулирование  оплаты  труда  работников предприятия.

Элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (справочники тарификации работ), тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный      справочник     учитывает     квалификацию рабочего, сложность работ и степень ответственности за нее. Справочник по тарификации работ – это перечень видов работ с указанием разрядов тарифной сетки, к которым они относятся.  К первому разряду относят наиболее простые работы – воздушно-тепловой обогрев семян. Наиболее сложные работы относят к более высоким разрядам.  Например,  работу  на  сажалках и сеялках относят к пятому разряду.

Тарифная сетка – это шкала тарифных разрядов, которые характеризуют соотношение оплаты труда рабочих в зависимости от уровня квалификации или степени    сложности    выполняемой    работы.  Ее    можно   представить   как совокупность  квалификационных  разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.    Тарифные   коэффициенты    показывают,    во  сколько   раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда. Число разрядов в тарифной сетке зависит от набора и характера работ, выполняемых   рабочими. Рабочие  распределены  в   первые   восемь   групп тарифной   сетки,   выше    идут   специалисты   со    средним    образованием, специалисты с высшим образованием, руководители.

Тарифная ставка – это исходная  нормативная   величина, определяющая уровень оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени (час, смену) или объем   выполненных работ, установленную норму   выработки. Для каждого разряда  устанавливается   соответствующая   тарифная   ставка.   Базой   для установления месячной тарифной ставки первого  разряда   служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью благ и услуг необходимых работнику. Тарифные  ставки используют для определения расценок за продукцию, норм отчислений   от    валового дохода, для  оплаты труда   рабочим,   определения размера  арендной  платы.  Минимальная    тарифная    ставка   устанавливается государством.  Предприятия,   исходя   из   своего финансового состояния, могут самостоятельно   устанавливать   тарифную   ставку первого разряда, но не ниже уровня,   утвержденного   предприятием. Расчет   дневной   и  часовой тарифных ставок производится исходя из месячной тарифной ставки.

Тарифные     ставки,     учитывающие      личные       качества     работников, называются  гибкими.  Наиболее  распространенными  факторами,  по   которым производится  оценка  заслуг  работника,  являются  личностные характеристики (дисциплинированность,  организованность,  внешний вид), соотношение между личными и коллективными интересами, стаж работы.

 

 

 

 

2.4 Оплата труда работников  хозяйства

 

Расценки за продукцию  в хозяйстве разрабатывают на основании тарифных ставок и технологических карт. Технологические карты для расчета расценок составляют по каждой культуре на основании объема работ, установленных выработки.

Расценка за единицу  продукции рассчитывается по следующей формуле:

 

                             Р = ФОТ / Нп,                                (1)

 

где Р - расценка за единицу продукции, рублей;

      ФОТ – фонд оплаты труда, рублей;

      Нп - норма производства, центнеров.

Фонд оплаты труда  рассчитывается по следующей формуле:

 

                    ФОТ = ТФ + Дпр +До + П,                      (2)

 

где ТФ – тарифный фонд, рублей;

      Дпр - доплата за продукцию, рублей;

      До - доплата за классность, стаж (качество работы, повышенная оплата на уборке), рублей;

      П – премирование.

Расценка сдельная рассчитывается по следующей формуле:

 

                              Рсд. = Тст  / Нв,                                (3)

 

где Рсд - расценка сдельная, рублей;

       Тст - тарифная ставка, рублей;

       Нв - норма выработки.

Трактористам  -  машинистам   первых   и  вторых   классов    выплачивают надбавку за классность к заработку на механизированных работах: трактористу-машинисту первого класса  – 20%, второго класса - 10%. Также учитывается стаж работников при установлении расценки.

Оплата  труда водителей грузовых автомобилей производится по сдельно-премиальной системе за объем выполненных работ. Также для них установлены тарифные ставки в зависимости от грузоподъемности, вместимости и типов автомобилей. Премирование   водителей   осуществляется   за  перевыполнение плана по перевозкам,  сокращение  времени простоев  автомобилей,   бережное отношение к технике.

Оплата      труда     ремонтных    рабочих   производится   по   повременно  -премиальной  системе, а  в крупных мастерских могут устанавливаться расценки на отдельные виды работ.

Сложность организации оплаты   труда  руководителей   и   специалистов состоит в том, что их труд количественно измерить в большинстве случаев невозможно.   Труд  руководителей   оценивается по результатам деятельности

 

 

 

 

подчиненного   коллектива.       При           этом          учитывается     качество   выполнение функций.   Характер   труда   руководителей   и     специалистов    предполагает           применение     повременной    оплаты    труда.      Обычно устанавливаются   месячные должностные оклады.

По  структуре  оклад  должен  на   две части: постоянную и переменную. Постоянная часть – это минимум, который получит работник,  занимающий данную должность. При установлении постоянной части оклада учитываются содержание, сложность и напряженность труда. Переменная часть учитывает личные      качества      руководителя:   образование,     стаж,    организаторские способности,   умение  работать с людьми. Руководители, специалисты могут приниматься на работу и по индивидуальному контракту.

Контракт – это   особая   форма трудового договора между  нанимаемым работником    и  собственником,  регулирующая    взаимоотношения   сторон, обеспечивающая   условия   для    проявления    самостоятельности    работника, условия и размеры материального вознаграждения.

Для   руководящих    работников,    специалистов  и    служащих  расценки устанавливаются исходя из показателей по хозяйству в целом. Руководителям, отвечающим за    работу одной отрасли, расценки устанавливают   исходя из показателей   данной  отрасли   (растениеводство или животноводство)  или по соответствующему   подразделению,   сельскохозяйственному   участку,   ферме, цеху.  Расценки  на  оплату  труда  руководителей  рассчитывают  по  одному  из следующих вариантов:

1)   на    основе    плановых    показателей   по   производству   продукции   и материальных затрат;

2)  фактического валового дохода, полученного за последние 3 – 5 лет.

 При  этом  должен быть тот же подход к определению норматива, что и для рабочих подразделений.

 

Таблица 6 –  Расчет нормы производства

 

Продукция	План			Факт
	Площадь, га	Урожайность ц/га	Валовой сбор, ц.	Площадь, га	Урожайность ц/га	Валовой сбор, ц.
Картофель	30	190	5700	30	185	5550
Озимая рожь	150	30	4500	150	30	4500
Ячмень	115	28	3220	115	30	3450
Корнеплоды	80	200	16000	80	215	17200
Кукуруза	135	215	29025	135	230	31050

Проанализировав        показатели производства   данной  продукции,     можно      сделать следующие    выводы:     план по валовому сбору  картофеля недовыполнен на 150    центнеров,     в     следствии     того,     что   урожайность      оказалась     меньше запланированной  на  пять  центнеров  с гектара. Причиной  является недостаточно      качественный      уход    за  культурой.   При     обработке  против     вредителей    использовались   препараты,  которые  уже   не   очень эффективны.

 

 

 

 

Фактический  валовой сбор по        озимой ржи получен в     соответствии с планом. Валовой сбор по ячменю превысил запланированные показатели на 230 центнеров. Также  перевыполнен план по сбору корнеплодов на 1200 центнеров и кукурузе на 2025 центнеров.

Плановый тарифный фонд по технологическим картам в бригаде на один гектар составил:

Картофель – 667 тысяч рублей;

Озимая рожь –  600 тысяч рублей;

Ячмень –  200 тысяч рублей;

Корнеплоды –  275 тысяч рублей;

Кукуруза –  237 тысяч рублей.

 

Фонд оплаты труда включает в себя:

1) тарифный фонд на  всю площадь;

2) доплату за продукцию  – 35% тарифного фонда;

3) дополнительную   оплату   за  сроки  и   качество  работ  –  6%  тарифного  фонда;