Организация процесса формирования трудового потенциала на предприятии

 

 

 

Дисциплина: Экономическая теория

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

на тему:

 

«Организация  процесса формирования трудового потенциала на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013

 

 

 

 

 

Содержание

     Стр

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы формирования трудового потенциала на предприятии…………………………………………………………………….…5

1.1 Основные ключевые понятия в системе организации трудового потенциала……………………………………………………………………..…..5

1.2 Процесс формирования потенциала на предприятии в условиях кризиса………………………………………………………………………..……8

1.3 Особенности формирования в зарубежных странах…………………..….12

2 Структура вида работ  по организации трудового потенциала  на предприятии………………………………………………………………..…….19

2.1 Сущность кадрового   менеджмента в современной российской экономике……………………………………………………………….………..19

2.2 Методы подбора персонала  на предприятиях…………………………..…22

Заключение……………………………………………………………………….27

Список использованной литературы……………..……………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящиеся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Целью данной работы является рассмотрение трудового потенциала на предприятии как возможности и способности каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Таким образом, актуальность изучения трудового потенциала определяется его ролью в повышении качества работ и конечной продукции, а также в повышении эффективности промышленного производства в целом.

Задачей сегодняшнего дня  становится рациональное использование  трудового потенциала каждого работника, персонала всех организаций, экономически активного населения регионов и всей страны.  
Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, полное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал страны имеют в современных условиях рынка ключевое значение для подъема нашей экономики и ее вхождения в мировое хозяйство.

Данная работа состоит из двух глав. В первой главе мы рассматриваем теоретические основы: основные понятия, характеристики трудового потенциала. Во второй главе описываем структуру вида работ по организации трудового потенциала, сущность кадрового менеджмента и методы подбора персонала на предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы формирования трудового  потенциала на предприятии.

1.1 Основные ключевые понятия в системе организации трудового потенциала

Трудовой потенциал  работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:  
- возраст;  
- физическое и психическое здоровье;  
- личностные характеристики;  
- общеобразовательная и профессиональная подготовка;  
- способность профессионального роста;  
- отношение к труду;  
- стаж работы по специальности;  
- семейное положение.

Одна и та же численность  работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении  к труду и т.п., а отсюда и  неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив  предприятия составляют занятые  на нем работники. Следовательно, под  трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система  показателей, характеризующих все  стороны потенциала:

- функциональная, временная и пространственная структура;

- оценка с позиции человеческих ресурсов;

- оценка с позиции человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с  одной стороны, возможности участия  работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры  трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие  социально-демографические компоненты  трудового потенциала коллектива  предприятия: 

половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных  компонентов трудового потенциала:

профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Некоторые исследователи  выделяют в трудовом потенциале две  его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью  которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового  потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового  потенциала с количественной стороны  используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений; 

- количество рабочего  времени, возможного к отработке  при нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и  специальных знаний, трудовых навыков  и умений, обусловливающих способность  к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива  как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность  к экономической деятельности  предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также  может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются  показатели частоты и тяжести  заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

1.2 Процесс формирования потенциала на предприятии в условиях кризиса

Экономический кризис не мог не сказаться на состоянии  социально-трудовых отношений. В этой сфере в России в 2009 г. нарастали проблемы: безработица, задержки с выплатой заработной платы, неполная занятость и т.д. 

Так в  сентябре 2009 года, по данным Росстата в РФ численность экономически активного населения составила 76,5 млн. человек, или около 54% от общей численности населения страны. В этот период в стране насчитывалось 6 млн. безработных, из которых 2,1 млн. были официально зарегистрированы на бирже труда. По прогнозам Минэкономразвития РФ, в текущем году общая безработица составит 6,8 млн. человек, в то время как регистрируемая — только 2,2 млн. Задолженность по зарплатам в сентябре составила 9,94 млрд. рублей, 3,5% работников работают в режиме неполной рабочей недели (дня) по инициативе работодателя, 3,8% — по соглашению между работником и работодателем. Доля работников, находившихся в отпусках с частичным сохранением зарплаты по инициативе работодателя, которые, как правило, связаны с простоями, оплата которых осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, составляет 1,8% среднесписочной численности работников. Доля работников, находившихся в отпусках без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника, составила 5,1%. Наибольшие размеры неполной занятости отмечаются в организациях обрабатывающих производств, в которых 7,1% работников от  среднесписочной численности работали неполное рабочее время по инициативе работодателя, 5,3% работников работали неполное рабочее время по соглашению между работником и работодателем и 4,3% работников находились в отпусках с частичным сохранением зарплаты по инициативе работодателя.

В связи с подобными  негативными явлениями перед  руководителем предприятия, работодателем, радеющими за свое дело, встает вопрос: как сохранить кадры предприятия, его трудовой потенциал? Рассмотрим один из вариантов ответа на него. 

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Применительно к предприятию он представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

В условиях экономического кризиса существенно возрастает роль социального диалога между работодателями и представляющими интересы работниковпрофсоюзами. 
            Для преодоления кризисных явлений требуется выработка единых подходов социальных партнеров в области регулирования социально-трудовых отношений, направленных на сохранение конкурентоспособности организаций в период экономического кризиса, а также при выходе из него. 
            Цель взаимодействия социальных партнеров в этот период – согласование комплекса антикризисных мер, способствующих сохранению эффективных рабочих мест, снижению социальной напряженности в коллективах, обеспечению содействия занятости и сдерживанию массового высвобождения работников, защите их трудовых прав. Взаимодействие в этих условиях должно строиться на основе ряда принципов, прежде всего открытости и доступности информации; сбалансированности и обоснованности принятия решений; взаимной ответственности сторон; соотнесения согласованных мер с действиями социальных партнеров на территориальном (региональном), отраслевом и федеральном уровнях социального диалога.

Использование тех или  иных мер может быть согласовано  в ходе соответствующих переговоров  социальных партнеров (антикризисная  программа). Среди возможных мер  можно выделить следующие действия, связанные с сохранением кадрового, трудового потенциала и рабочих мест:  

1. Отказ от применения  на определенный период сверхурочных  работ, работ в выходные и  нерабочие праздничные дни.

2.Временный отказ от  введения совмещения профессий.

3.Временное ограничение  приема работников и сокращение  вакансий.

4.Перевод в соответствии  с нормами трудового законодательства  Российской Федерации высвобождаемых  работников на постоянную работу  на места, занимаемые работниками-совместителями.