Организация системы профориентации

Генеральный директор Банка  избирается на должность решением общего собрания акционеров. Срок полномочий составляет пять лет. Трудовой договор  с Генеральным директором подписывается  Председателем Совета директоров, или  лицом уполномоченным Советом директоров. Права и обязанности генерального директора определяются ФЗ «Об акционерных  обществах», иными правовыми актами РФ и договором, заключаемым с  Банком. Общее собрание акционеров вправе в любое время принять  решение о досрочном прекращении  полномочий генерального директора.

Генеральный директор:

-без доверенности действует  от лица Банка;

-представляет интересы  во всех предприятиях, учреждениях,  организациях в России и за  рубежом;

-организует выполнение  решений общего собрания акционеров  и совета директоров;

-осуществляет руководство  текущей деятельностью Банка;

-совершает от имени  Банка любые сделки в пределах  сметы: сделки в том числе  по размещению денежных средств,  а также выдаче банковских  гарантий и поручительств, сделки, одобренные общим собранием акционеров, советом директоров, правлением  банка в пределах их компетенции;

-утверждает штатное расписание, должностные инструкции работников  Банка, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения  всеми работниками Банка;

-организует выполнение  обязанностей, возложенных на Банк  действующими законами, нормами,  правилами, Уставом, иными нормативными  актами;

-подписывает от имени  Банка все исходящие документы;

-имеет право первой  подписи под финансовыми документами;

-выдает от имени Банка  доверенности;

-открывает и закрывает  в банках счета Банка;

-организует ведение бухгалтерского  учета и отчетности Банка;

-обеспечивает и следит  за исполнением Банком сметы;

-выполняет другие обязанности  по руководству текущей деятельностью  Банка, не являющейся компетенцией  общего собрания акционеров, совета  директоров, правления Банка. [13,14]

Правление Банка (рис. 1).

Рисунок 1. Схема организационной структуры ЗАО «Холмсккомбанк»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ особенностей  карьерного роста и кадрового  резерва исследуемого предприятия

 

Грамотно построенное  управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Сегодня естественный процесс  движения руководителей по ступеням карьеры недостаточен и должен дополняться  искусственным их «выращиванием» с  помощью резерва для замещения  вакантных должностей. [15]

Как показывает практика, если в организации не разработана  и не действует программа карьерного роста работников основных подразделений  – текучка кадров неизбежна.

Карьерный рост сотрудников  и формирование кадрового резерва  ЗАО «Холмсккомбанк» можно проанализировать с помощью нескольких показателей:

- количественная характеристика персонала - нужна для обозначения потребности в персонале, для определения резерва для повышения;

- динамика движения персонала - важна для определения необходимости в различных перемещениях внутри организации;

- качественный состав - значим для выявления необходимого кандидата на вакантную должность или на замену, если работник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации.

Прием и увольнение работников, то есть движение рабочей силы, является важным объектом анализа, так как уровень стабильности кадров показывает как часто работники перемещались либо внутри организации, либо приходили в нее, либо увольнялись из нее. [16]

Таблица 2.1 Количественная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

 

№	Структурное подразделение	Количество сотрудников
		2013 год	2012 год
1	Операционный отдел по работе с физическими лицами	4 сотрудника	3 сотрудника
2	Операционный отдел по работе с юридическими лицами	3 сотрудника	3 сотрудника
3	Кредитный отдел	4 сотрудника	3 сотрудника
4	Валютный отдел	2 сотрудника	3 сотрудника
5	Отдел организации финансирования	3 сотрудника	3 сотрудника
6	Отдел безопасности	3 сотрудника	3 сотрудника
7	Бухгалтерия	3 сотрудника	2 сотрудника
8	Юридическая служба банка	2 сотрудника	2 сотрудника
9	Служба внутреннего контроля	2 сотрудника	2 сотрудника
10	Служба инкассации	4 сотрудника	4 сотрудника
11	Кадровая служба	4 сотрудника	3 сотрудника
12	Группа кассовых операций	2 сотрудника	2 сотрудника
13	Группа расчетов и отчетности	3 сотрудника	3 сотрудника
14	Генеральный директор	1 сотрудник	1 сотрудник
15	Заместитель генерального директора	1 сотрудник	1 сотрудник
16	Совет директоров	5 сотрудников	6 сотрудников

Окончание таблицы 2.1

17	Уборщицы помещений	2 сотрудника	2 сотрудника
Итого		48 сотрудников	46 сотрудников

 

В отделении банка на данный момент работает сорок восемь человек. Из них в операционном отделе по работе с физическими лицами – 4 сотрудника; в операционном отделе по работе с юридическими лицами – 3 сотрудника; в кредитном отделе – 4 сотрудника; в валютном отделе – 2 сотрудника; в отделе организации финансирования – 3 сотрудника; в отделе безопасности – 3 сотрудника; в бухгалтерии – 3 сотрудника; в юридической службе отделения банка – 2 сотрудника; в службе внутреннего контроля – 2 сотрудника; в службе инкассации – 4 сотрудника; в кадровой службе – 4 сотрудника; в группе кассовых операций – 2 сотрудника; в группе расчетов и отчетности – 3 сотрудника; генеральный директор – 1 сотрудник; заместитель главного директора – 1 сотрудник; в совете директоров – 5 сотрудников; уборщицы помещений – 2 сотрудника.

Выше представлена количественная характеристика сотрудников имеющих  непосредственное отношение к работе в отделении «Холмсккомбанка» расположенного по адресу Сахалинская область, г. Холмск, ул. Победы, 16.

Как видно из таблицы 2.1 в 2013 году, по сравнению с 2012 годом, количество сотрудников увеличилось на два  человека. Это говорит о возможном  повышении эффективности работы банка и относительно постоянном персонале.

 

 

 

 

Таблица 2.2 Качественная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

Степень образования	Количество сотрудников
	2013 год	2012 год
Среднее образование	7 сотрудников	11 сотрудников
Высшее образование	33 сотрудника	28 сотрудников
Два высших образования	8 сотрудников	7 сотрудников
Итого	48 сотрудников	46 сотрудников

 

Качественная характеристика персонала представлена в основном специалистами с одним и двумя  высшими образованиями. Охранники, работающие в банке, имеют лицензию. Сотрудники, не имеющие высшего образования, в основном, часть кассиров, уборщицы и некоторые из сотрудников кредитного отдела и отдела по работе с физическими  лицами. Так же банк принимает на практику стажеров высших учебных заведений  экономических специальностей. Количество работников со средним образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилось на 4 сотрудника, с высшим образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на пять человек и с двумя высшими образованиями в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на одного сотрудника, что говорит о повышении качественного состава работников.

Таблица 2.3 Гендерная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

Пол	Количество сотрудников
	2013 год	2012 год
Женский	29 сотрудников	29 сотрудников
Мужской	19 сотрудников	17 сотрудников
Итого:	48 сотрудников	46 сотрудников

Как видно из таблицы 2.3 гендерный  состав сотрудников в отношении  женского пола остался неизменным в 2013 году по сравнению с 2012 годом, а  мужской состав увеличился на два  человека, как и общая численность  сотрудников.

Таблица 2.4 Возрастной состав персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

Возраст	Количество сотрудников
	2013 год	2012 год
18 – 20	4 сотрудника	5 сотрудников
20 – 25	4 сотрудника	4 сотрудника
25 – 30	10 сотрудников	9 сотрудников
30 – 35	7 сотрудников	7 сотрудников
35 – 40	7 сотрудников	8 сотрудников
40 – 45	9 сотрудников	6 сотрудников
45 – 50	5 сотрудников	4 сотрудника
50 и выше	5 сотрудников	3 сотрудника
Итого:	48 сотрудников	46 сотрудников

 

Основываясь на данных таблицы 2.4 можно сказать, что в 2013 году количество сотрудников возрастной категории  от 18 до 20 и от 35 до 40 лет сократилось  на одного человека, осталась неизменной категория от 20 до 25 и от 30 до 35, повысилось число сотрудников в категориях от 25 до 30, от 40 до 45, от 45 до 50 лет и от 50 и выше, по сравнению с 2012 годом.

Небольшая текучесть кадров наблюдается в отделах по работе с физическими и юридическими лицами, а так же в кассовом отделе. Это может быть обусловлено, тем, что не все сотрудники таких отделов имеют высшее экономическое образование, и некоторые из них в связи с этим не выполняют некоторые свои обязанности.

Среди административно-управленческого  аппарата вообще не наблюдается текучести  кадров. Это положительный момент, однако, именно неожиданный уход одного из работников управленческой должности  может вызвать нарушение работы всей системы банка.

Кадровый резерв, как таковой в банке отсутствует. То есть начальник отдела кадров может занять место уволившегося работника другим своим работником, или выбрать на имеющуюся вакансию, того кто когда то подавал резюме на работу в этот банк (если конечно этот человек не нашел другую, подходящую ему вакансию). Но как таковой систематизированной работы с кадрами относительно резерва нет. Прежде всего, это связано с тем, что персонал в «Холмсккомбанке» относительно постоянный.

Итак, проанализировав персонал акционерного коммерческого банка «Холмск», можно сделать вывод, о том, что банк обладает всеми необходимыми качественными и количественными человеческими ресурсами для эффективной работы. Наблюдается движение персонала, его качественный и гендерный состав находится на необходимом уровне.

 

 

2.4 Проблемы повышения эффективности карьерного роста и кадрового резерва ЗАО «Холмсккомбанк»

 

По результатам проведенного анализа персонала «Холмсккомбанка» были выявлены некоторые проблемы в системы подбора и расстановки кадров. Кроме того, как уже отмечалось выше, в банке отсутствует правильно организованный кадровый резерв сотрудников.

Система мотивации персонала, карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва в банке действует несколько неэффективно.

Преимуществом банка является то, что начальник отдела кадров широко практикует повышение работника в должности. То есть, если освобождается рабочее место из-за увольнения работника, отдел кадров предлагает повысить одного из работников меньшей должности или найти нового сотрудника. Часто банк решает воспользоваться первым вариантом. Это, несомненно, является большим преимуществом. Банк в этом случае делает для себя правильный выбор - повышаемый уже знает всю специфику работы именно на данном предприятии и осваивается на новом рабочем месте быстрее, чем только что принятый работник.

Недостатком является, то, что повышаемый работник переходит на новое рабочее место без всякой подготовки, и поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе, что негативно сказывается на эффективности работы всего банка. Процесс обучения заключается в том, что в первые несколько дней к повышаемому или новому сотруднику прикрепляется наставник. Затем новичок путем проб и ошибок исполняет свои должностные обязанности, советуясь с другими работниками в сложных ситуациях.